哈罗，大家好，我是人狠话又多的HR石榴姐徐渤BOBO，今天来聊的是很多HR一知半解的岗位职级管理体系的案例。
在这个案例中，困扰hr的是不知道如何制定岗位等级，岗位等级可千万不能拍着脑袋随意定，因为岗位职级管理是一个系统工程，这套系统工程在传统模块管理的人力资源管理体系中的薪酬、绩效、规划都有紧密关系，岗位等级的划分将与薪酬等级挂钩，与绩效评定挂钩。在互联网或其他新型行业，采用三支柱管理模式或其他管理方式，这与OD组织管理与规划、人才发展也有紧密的联系。人才的梯队建设，组织规划与发展必须要基于岗位等级系统。
一、岗位职级管理有什么作用？为什么一定要做这个？
某天你开了一个饭店，张三、李四都是厨子，张三来的时间早，你身为老板在当初拍了脑袋给他8000一个月，李四是新东方厨师学校毕业，来的晚一些，本来你也想用8000招，发现招不来，没办法，就给了10000。张三某天知道了这件事情，跑来找你：凭什么李四比我高？他炒菜有我好吃？那你全找他给你搞，不给我涨到10000，我就辞职，我不服。
你想了三天三夜没想出来怎么办，三天后，你被张三一刀馕了，他自首了，你重伤了。
但凡你懂得岗位职级管理体系，也就不是这个结局。
岗位职级管理就是客观公正的将不同的岗位序列“分级”。比如说阿里的P级与M级，百度的T、P、B级和M级。以互联网企业为例，大多数的都是按P（产品类）、T（技术研发类）、S（职能类）、M（管理类）几种岗位族群进行“分级”。在传统型企业可能有T（技术类）与M（管理类）。按什么分类可以根据不同企业的行业特征与性质去选择，不要一味的模仿他人。
假如你的企业是非互联网企业，还有市场营销类岗位序列、生产制造岗位序列，那就可以直接按中文的岗位序列进行划分即可。
例如：某研发精密制造销售集团公司岗位序列划分为：
研发岗位序列、市场及营销岗位序列、生产制造岗位序列、操作岗位序列、职能岗位序列、管理岗位序列。全部的岗位都可以归纲在这几个岗位序列中。每一个岗位序列都可能会有不同的层级，最终会有一个“定岗定级表”这就是我们说的岗位职级了。
岗位职级要解决的问题就是采用岗位上的专业技能能力的广度，让人才在不承担管理职责的情况下也能升职加薪。
正如开头的例子，张三与李四，因为李四是新东方厨师学校毕业，有更多的专业技能，所以都是个厨师，从任职资格角度就可能比“野路子”出身的张三职级高一层。要知道企业中的岗位不可能全部是按“专员、主管、经理”设计。毕竟不是每个公司都能有那么多的“经理、总监”。如果人才长期得不到晋级，晋升无望，加薪没有依据，那势必要离开。
切记，岗位职级绝对不是普通的“专员、主管、经理、总监”就叫岗位职级。重要的事情再说一次：岗位职级要解决的问题就是即使做不了经理、不做主管，一个厨子也能公平公正的比另外一个厨子拿更多的钱，获得更多激励。关键词：公平公正
二、岗位职级究竟如何划分？
岗位职级的定义与企业内部调薪、晋升、人才培养与发展都息息相关，要搞清楚岗位职级如何划分一定要搞清楚岗位职级划分的依据。
问：为什么张三这个厨子拿的钱比李四少？
如果你回答：市场上来说，野路子的厨师就是比新东方的专业厨子拿的少啊。那这能够成为依据吗？能，如何成为？那就是-----任职资格与胜任力模型。
于是你在自己的饭店给拥有的50个厨子设置了6级岗位职级：
厨1级：专业厨师学校毕业、在年营销额超过1000万的饭店干过中餐总厨5年以上；
厨2级：专业厨师学校毕业、在年营销额超过1000万的饭店干过中餐总厨1年以上，5年以下；
厨3级：专业厨师学校毕业、普通饭店干过总厨5年以上；
厨4级：专业厨师学校毕业、普通饭店干过总厨1年以上；5年以下；
厨5级：非专业毕业，普通饭店干过普通厨师5年以上；
厨6级：非专业毕业，普通饭店干过普通厨师1年以上，5年以下；
SO，此时你的50个厨子都懂得了“对号入座”，也就明白，我就是符合这一职级的要求，我就是拿这个职级的薪酬。
用这个举例是为了让大家更好的理解岗位职级，市场营销类岗位、研发类岗位均如此。不可能一家公司为了提拔或培养一个人就必须要设置10个经理、5个总监。但通过岗位职级就可以满足一家公司有10个高级销售、5个资深销售专家。
来看一下腾讯2019年新调整的技术岗位序列的职级表。
看了这个岗位职级，大家发现可能腾讯是考虑到在过去的技术类岗位职级是有人情在其中，助理工程师、工程师、高级工程师等，调整后就民4级、5级一直到17级也就是过去的权威级工程师。
从这个表我们可以看出，要想做好岗位职级管理体系，要做到以下几个步骤：
第一步：将企业核心岗位序列进行划分，也有书籍称为岗位族群。也就是你所在的企业究竟分为哪些类别的岗位。
通用的一般有：
技术岗位序列（生产制造的技术员、互联网的技术工程师等）
研发岗位序列（所有行业研发岗位序列，也有部分企业会将研发与技术岗位择其一）
职能岗位序列（行政、人事、财、综合办等职能部门）
管理岗位序列（经理、总监或承担管理职责一定程度以上一般为管理岗位序列，但有些企业会将行政人事财务也归入管理岗位，根据不同企业行业特征进行选择，我个人不建议将职能与管理岗位序列合并）
操作岗位序列（客服、司机、普工等）
第二步：研究每个岗位序列的任职资格与胜任力素质模型
每个岗位的人才都有“不同等级”，同样写代码的，有牛B的，也是一般的，牛B是牛到什么程度 ？一般是一般到什么程度 ？那就是要通过不同职级的任职资格与胜任力素质模型来定义了。
简单的阐述一下：
比如某公司的项目经理基本任职资格是有PMP项目管理证书，同类项目管理经验三年以上、全日制本科以上，那这一条基本任职资格就是这个岗位的最低职级评价标准。即必须满足这几项才能入职，那就是从事这个岗位的”基本任职资格”。
与此同时，此项目经理岗位还需要有项目管理能力模型、项目规划能力、项目统筹能力、学习与沟通的能力、协调能力等几个关键胜任能力模型。那就要把这些指标维度进行层级的划分，
下图为“战略性思维”岗位胜任力模型评价要素的图示：
一般而言，一个岗位可以被评价职级的关键胜任能力模型不要超过5-7个，每个4-6个层级之内。
看了这些是不是有些晕，晕就对了，如果想要公平公正的建立定岗定级，那就一定要考虑基于胜任力模型与岗位任职资格的“评定层级”。这样张三、李四、王二麻子都能自己“对号入座”的知道，我确实就是这个层次的人。既然要能让这群人心服口服，那评级的标准就一定是有依据的，可考证的。而不是拍脑袋的。
所以，我一般不建议HR自己“闭门造车”，如果有条件的话，尽量找外部咨询机构介入，如果老板不同意，那至少也要在“造车”时拉上用人部门LEADER，采用内部专家评定法，用大家都认可的标准进行评定，内部专家可以包括部门负责人、核心员工、核心技术负责人、HR、分管副总等。
最终的结果就是有了岗位序列或者岗位的等级以后就可以运用于人才梯队建设、调薪、晋升通道设计、组织管理与优化等一序列事件拉。
篇幅有限，也不能说的太多，欢迎来三茅学习相关课程。
发布一个招聘信息：
三茅网拟招聘一个岗位：
人力资源专业内容运营（高级）。深圳南山区，双休。
三茅网期待你加入我们与我们一起影响全网数百万HR从业者。成为人力资源行业的推动者。
要求至少7年以上人力资源工作经验。年纪在35以上，接触过培训或对传道授业解惑有兴趣的hr优先。低于30岁以下的不考虑。优先录用35+的人力资源有过事务性工作且学习过三茅网系统课程的hr。有兴趣的直接来找我私聊。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
51楼 塞勒涅36784
BOBO老师讲的非常生动，形象。本来很难理解的事情，被具体案例分析的很透彻。这篇文章是今天最大的收获，非常感谢老师的分享！已关注老师，希望以后跟随老师的脚步可以在人力资源的路上原来越好。
50楼 善待自己sdf
老师，有了岗位职级，还需要划分专员 主管 经理等职级吗
49楼 商鞅65754
喜欢最后招聘信息中的那句“优先考虑35+”，我觉着做人力资源工作，一定要经过沉淀，没有时间的洗礼，有些道理真的悟不出来，所以欣赏BOBO老师的眼光！如果不是距离太远，我一定要与Bobo老师同行?
48楼 alisey
很赞同老师的观点，喜欢徐老师分享
47楼 吻言文
优秀的演说者，都善于讲故事。故事要讲得好，画面感一定很强。作者由一个想象的故事讲开去，深入浅出地把职级理论娓娓道来，很巧妙。刚好，下周的培训，我就拿去用。
46楼 毅行
很是收益，谢谢！
45楼 张佳娜
徐渤老师分享的知识中，有句话特别朴实到位，岗位等级划分要解决的问题就是即使做不了经理主管，一个厨子也能公平公正的比另外一个厨子拿更多的钱，获得更多激励。要做好岗位等级管理，首先要找到一个标杆模型，然后整理公司现有水平，对所有岗位类型进行划分，再研究每个岗位的任职资格，识别岗位差距，进行岗位等级划分，让员工能够“对号入座”，找到自己所属的层级。
44楼 MdENY
完全同意
43楼 小夏天
实用
42楼 定向越野
有道理
41楼 向着夕阳奔跑
支持老师的观点
40楼 12s3
受益很大，感谢作者的用心。
39楼 迎接新时光
写的很全面，观点也很全面
38楼 MdENY
内容挺好
37楼 孔丽英
非常有道理
36楼 凤凰城
不错！！很仔细
35楼 哈喽KK
波波老师最后的招聘信息亮了，hhhhh
34楼 哈喽KK
波波老师最后的招聘信息亮了，hhhhh
33楼 2013Alice花儿
以前有了解了一些岗位职级，也是皮毛而已，原来真正细做起来还是比较有挑战性的，文章中的一些见解和提议真的很管用啊！谢谢bobo老师！
32楼 FFSEE
BOBO老师的指导，通俗易懂
123下一页