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越级管理面面观

作者 刘卫刚 更新于:2021-03-31 10:09 30903
最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工,原因是该员工工作时间看娱乐视频,后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明,可该员工得知此消息后却觉得很委屈,认为和公司氛围不合,主动提出辞职,可部门领导认为该员工能力不错,希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况,HR该怎么办呢?你认为这件事里谁做的对,你支持谁,又该如何处理更好?
最近老板突然对我们说要开除一名设计部的试用期员工,原因是该员工工作时间看娱乐视频,后经过我们了解原来该员工只是在寻找设计素材。面对这一误会我们向老板作出说明,可该员工得知此消息后却觉得很委屈,认为和公司氛围不合,主动提出辞职,可部门领导认为该员工能力不错,希望我们能够帮助挽留。面对这一复杂情况,HR该怎么办呢?你认为这件事里谁做的对,你支持谁,又该如何处理更好?
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        本期的打卡话题让笔者想起《哈佛商业评论》刊登的一篇关于高层领导(比如CEO)该怎样帮助下属(客户或销售经理)去推动销售的研究。大多数高管都认为(事实上,大多数人也这么认为),高管在客户身上亲自投入时间,能让自己随时了解市场,从而对公司的业务产生显著的影响。但是结果呢?下属、客户以及实际的业务结果如何?研究显示,高管们“越级销售”产生了令人沮丧的结果。

 

        根据调查,高管们的行为主要包括以下几类:

        第一类:撒手掌柜,基本态度:不关我事。此类高管基本上不见客户,完全授权给下属,认为这是销售的责任。这听起来可能是有道理的,但也有风险。撒手的态度可能导致错过业务机会。如果销售团队表现不如意,营业额也会滞后。

        第二类:大炮(loose cannon)。指的是高管言行不负责任、我行我素。此类高管往往自行与客户见面,并自作主张做出决定,却不事先和客户经理了解相关信息和背景。到最后,他们往往既不能增长业务,也不能提升与客户的关系。客户经理对于此类高管有这样一个称呼:海鸥,意思是他们像海鸥一样一哄而上,制造很多噪音,留下一个烂摊子,然后又飞走。

        第三类:纯社交者。此类高管总是寻求与客户建立私人关系,组织许多销售无关的活动,而不是寻求机会增长业务。他们确实能够推动私人关系,但如果没有客户经理和解决方案团队的陪同,这样的私人关系缺少深度,很容易让客户厌倦和沮丧。

        第四类:唯结果论者。这一类型的高管高度关注业务结果。当客户考虑是否要签署一份合同的时候,此类高管会忽略与客户经理保持沟通,为了实现业务目标,他们有时会做出越界的决定。

        第五类:成长引路人。此类高管是最有成果的。他们既密切关注业务结果,又注重关系营建。他们会为别人解锁成长的机会,成为组织里的楷模。他们会经常拜访客户,但会随时咨询客户经理的反馈。他们会从客户视角看问题,甚至会参加客户的战略会议。不过,此类高管需要注意的就是不要陷入“微观管理”的陷阱。

 

        我们来把这五类销售中的越级行为映射到管理中来吧。

        撒手掌柜类的高管认为,下属对于自己的团队,应该全权负责,自己则是不闻不问,更不会发生越级管理。不过可想而知,如果下属的团队真出了问题,高管们再去处理,可能就错过了最佳时机了。撒手掌柜典型代表:后主刘禅。

        大炮类型的高管应该是最常见的了。此类高管最自命不凡,总喜欢不事先和下属充分了解情况,却到下属团队的领域去指手画脚,显示自己的权威和过人之处。所过之处无不一地鸡毛,留下烂摊子和沮丧的团队让下属去收拾。大炮高管典型代表:特朗普和本期打卡话题的总经理。

        纯社交型的和唯结果论的高管是走了两个极端。一个只关注和下属的团队搞搞社交,对他们的业务情况和工作却不去了解和指导;另一个只看结果,不关心下属团队的压力、迷惑以及痛苦。纯社交领导典型代表:只爱和下属打马球和蹴鞠的宋徽宗;唯结果论领导典型代表:下属正在和敌人交涉,自己就率军直冲对方阵营的明成祖朱棣。

       当然,大家都觉得成长引路人类型的领导是最好的,但又是最少的。

 

       说回到这次的打卡话题,这位大炮类型的总经理不了解情况也不与部门经理沟通,直接做出了开除的决定,留下一地鸡毛。部门经理想挽留,但涉事员工却已经心灰意冷。HR该怎么做?

 

       总经理会认错吗?就算他肯,部门经理和涉事员工敢要吗?所以,HR不必去向这个方向努力,以后分两步走。一步是慢慢劝说总经理,授权给部门经理去管理他的团队,如果总经理有什么发现和想法,可以先和部门经理沟通。总是越级去管理,会寒了下属的心,而且可能出错。另一步就是去修改员工手册或相关政策。如果某些职位的工作就是需要使用到表面看来与工作无关的素材(娱乐视频、网页甚至游戏),那么可以把相关条款做出修改。

 

       对于涉事员工,HR可以做做劝说,甚至可以让部门经理代表公司给他表个态。如果他铁了心要走,公司毕竟也不能强留。劳动者享有解除劳动合同的权利。部门经理再认为他有能力有潜质,在现行劳动法框架下试用期最长不超过六个月,相信他还不至于做出了多么了不起的贡献。HR也可以借此告诉部门经理:“你看,公司的诚意已经到了,都让你一个部门经理去给他赔不是了,他还是要走。从这里也可以看出,这个员工能力虽然强,但心胸也不是那么宽阔吧?就算留下来,将来心里还是会有芥蒂的吧?我们就随他去吧。”

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2024-03-28 10:22
yj880809

30楼 yj880809

很有条理

2021-04-01 17:05:16 回复 赞(0)
宁宁0731

29楼 宁宁0731

写得太好了

2021-04-01 17:05:09 回复 赞(0)
浙江Cherry

28楼 浙江Cherry

写的不错,很有帮助

2021-04-01 17:04:59 回复 赞(0)
312184949

27楼 312184949

写的太棒了

2021-04-01 17:04:51 回复 赞(0)
321你好

26楼 321你好

非常实用

2021-04-01 17:04:42 回复 赞(0)
Tzark

25楼 Tzark

写的太好了

2021-04-01 17:04:34 回复 赞(0)
星星20131

24楼 星星20131

老师分析的很全面。

2021-04-01 17:04:25 回复 赞(0)
小小不倒翁

23楼 小小不倒翁

打卡学习。

2021-04-01 17:04:17 回复 赞(0)
HR小F

22楼 HR小F

针对本案例当中的情况,问题来了首先应该是解决问题,而不是看谁对谁错,何况因误会而产生的错。首先,HR和用人部门领导可对员工进行面谈沟通,这是代表公司的态度,如果员工铁了心要走,公司也没有必要强留,就算现在留下来了,可能后面会心存芥蒂,但是人在职场,谁还没有点委屈呢,重要的是我们个人要有自我调节、适应职场的能力。

2021-04-01 16:05:31 回复 赞(12)
KissMyLover

19楼 KissMyLover

赞同

2021-04-01 11:06:27 回复 赞(0)
artgao

18楼 artgao

点赞

2021-04-01 11:06:18 回复 赞(0)
wyzlhf

17楼 wyzlhf

分析的很有道理

2021-04-01 11:06:12 回复 赞(0)
杯水柠檬

16楼 杯水柠檬

很喜欢看老师的文章

2021-04-01 11:06:06 回复 赞(0)
千年妖姬

15楼 千年妖姬

我也这么觉得

2021-04-01 11:06:00 回复 赞(0)
梦想指引方向

14楼 梦想指引方向

毫无人情味的心胸狭隘之人也配为人之老板,如此“老板文化”严重的小作坊不待也罢!

2021-04-01 09:43:02 回复 赞(0)
漫步风中

13楼 漫步风中

内容挺好

2021-04-01 09:31:09 回复 赞(0)
phanlau

12楼 phanlau

不错!!很仔细

2021-04-01 09:31:03 回复 赞(0)
达嘉维康

11楼 达嘉维康

完全同意

2021-04-01 09:30:53 回复 赞(0)

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