先有鸡和先有蛋都不重要，重要的是导向

作者吴西楚 2021-03-29 12:29 43899

内容来自 2021-03-31 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网小企业，企业规模不足50人，主要以研发人员为主。最近我们想要梳理各部门岗位，并对不同岗位进行等级划分，模仿那些成熟企业有初、中、高级别的分类。但是具体怎么做并没有思路，也不知道是先划分级别再将公司员工进行归类还是根据公司现有人员水平进行分级，请各位大咖帮助我。

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先划等级再放人还是按照等级放人员，听起来就像是讨论先有鸡还是先有蛋，先有谁都有道理，但从更普遍的情况下说，我们选择哪种做法，重视的是一个导向。那就是，更好的解决当前问题，还是更好的解决长远问题。

如果先划分等级，无疑，对于一个中小企业来说，对当前最迫切问题的解决力度，自然不如先把员工分类，再去定级。前者，更关注未来长远的发展，将定级定等作为一项更为科学的制度去考量；后者，更关注当前的问题解决，让现有员工，更能够被贴切的进行评价和归档。两者都没有错，比如第二种，先按照员工般来说，我们的制定流程上，大多采用第一种方法，即我们先划定等级，再为员工匹配到对应的等级之中。那么，等级如何划分最好？如何匹配员工到相应的等级？除了在理论上，大家熟悉的岗级岗等等知识外，对于中小企业，还有更为简便的方法——我们的目的，一定是让我们的办法具有高度的可行性和科学性。

先说划定岗位等级，一定是要注意三大点。

一是不同级别要区分的足够细致。如果只划分高级、中级、基础等，明显级别就较少，会出现员工在涨薪等问题上，很难把握和考量，正确的划分等级，基本遵循着多与匀两个原则。一是多，岗位级别要足够多，即便如高中低三等，那每一个等里，还可以划出几个级别来，比如中等一级、中等二级，如此递推。建议等级要和企业规模成正比，规模越大，级别越多，反之亦然。第二原则是匀，即保持等级之间的均匀分布，以及不同等级之间所对应的薪酬的均匀分布。

二是不同岗位要有对应同等等级制定。比如企业的办公行程与后勤，设计的等级和企业的生产运营和营销设计的等级一致吗？这个问题要区分来看，对于偏小规模的企业，设置一致也是没问题的；对于规模更大的企业来说，更倾向于设置的等级不一致。因为这些线条的考核办法、成长路径、发展道路也不是一致的。但是需要注意的是，那就是不同岗位之间，可以设置的岗位级别不一致，但一定要确保，可以两相对应。也就是说，要确保企业内部的基本公平，即便发展路径不一致，但都有自己的发展通道。

三是要对固定的等级的条件予以规定。人力资源最难做的是什么？那就是评价员工。所以我们的考核，一直是我们的难点工作。但恰恰，设置岗位的等级，最关键和核心的，就是要评价员工，让员工在对应的级别里面，进行充分匹配。所以，我们在匹配的同时，要注意三点具体事项。一是要充分考虑到基本信息的导向，即员工的基本信息一定是在评价中占有一定位置的。因为很多动态的要素是不可控的，但诸如学历、工作年限等，是固定的，这是对企业高忠诚度的人的奖励。二是要充分考虑到个人实际能力、贡献与评价，比如这个人的实际能力与贡献是什么，还有他的绩效考核是什么。一个连续考核是A的人，自然可以跨级别评定，相对的，一个连续考核为C的，也要进行适度降低。最后就是，要充分考虑到所在岗位，即如果是他们已经是中层管理者，或者是核心人员、骨干人员、关键岗位人员，那么就要适度的考虑到调高。

从岗位级别设置的多与匀，再到综合考虑各线条各岗位的岗位级别分布与设置，最后，再进行人与岗位的充分匹配。这三个步骤下来，基本上一个中小企业的级别设置是没有问题的。但也要考虑到，现实的工作中，很多问题要比案例复杂的多。人力资源管理者，既需要懂专业知规则，也要够灵活能创新，才能充分应付岗位级别的设置。

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