工作的本质,就是不断地发现问题然后解决问题。这所谓他有张良计,你有过墙梯。所以遇到问题不用怕,通常来说,预测问题、解决问题、规避问题三个思路,就会让问题成为不成问题的问题了。
候选人不愿意填写期待工资怎么办,当然也可以从上述三个思路和步骤来去着手解决问题。
首先是分析问题。
任何问题一定是事出有因,分析问题能够让我们更好的更立体的看待问题,尤其是找到和发现问题的本源和根本,进而为解决问题找到思路和方法。那么如何分析问题?分析问题要三看三分析,一看范围分析群组二看程度判断需求三看性质找到根本。一看范围就是在问为什么之前先问是不是,比如有些问题,并不具备普遍性,那就只要解决个别问题即可,就不需要再额外付出努力和关注了,但有的事可能发生的很普遍,或者是发生在某个特定的群组里,这些问题就需要值得我们去注意了。普遍性问题要找到普遍性的规律,特定的群组要分析特定人群的特点。二看程度则是先判断问题的严重性,是需要我们预防性的规避,还是需要我们紧急的救火。是重要且紧急,还是重要不紧急或者紧急不重要甚至是不紧急也不重要。三看性质则是要看这件问题的影响程度,已经影响到我们某种工作的开展,还是无伤大雅的改变?这些都是我们通过性质来进行判断。通过性质则可以去挖掘问题的根本,到底这件问题出在哪是什么样的问题有什么样的影响?
然后是问题解决。
问题解决则需要我们先打闪电战再打攻坚战最后持久战。什么是闪电战?就是出现一个问题后,立即拿出第一时间的解决方案,能够不出偏差。也就是我们常说的执行力,能不能第一时间解决问题,能不能第一时间解除困扰,这就是我们常要面临的大考。攻坚战则是要找到问题的核心,然后解决这样的问题。要敢于碰硬,善于较真。而持久战则是要避免问题带来的持久影响,需要时刻警惕这件问题的后续影响。
最后是规避问题。
如果是系统性的问题,普遍性的问题,则在解决问题后,还要重点关注制度的建设,和持续的改进,要从根本上规避类似的问题,或者彻底消除类似问题的影响,避免同类问题带来相同的困扰和威胁。
现在,我们了解完解决问题的方法后,再回过头来看案例,是不是就非常简单了?
按照我们的方法,先去判断问题,大家不愿意填 期待的薪资,是普遍性的,也是非常决绝的,但性质上,其实对我们的面试影响并没有大到那种地步,因为他的期待薪资,并非是我们面试的绝对性条件。期待薪资更像是商场里衣服的标价,有些衣服是明码标价概不打折,但也有些衣服是打折处理愿意委身。
再解决问题。先打闪电战,你不愿意填写期待薪资,那可以将期待薪资变成选择题,每个选项则给出一个更加宽泛的范围,让大家可以放心填写。再打攻坚战,你不填期待工资,其实就是不想透自的底,而你需要做的就是突破他,了解他的底和想法.这就需要在面试中,重点关注他上一份工作的薪资和收入。
最后就是持久战,他肯定想先了解企业的薪资范围,这个时候,则可以在介绍薪资的时候,处处以你期待是什么样的薪资构成、你期待什么发放形式等来进行沟通。最后则是规避问题,那就是需要避免对方不写期待薪资的影响。事实上,这件事可以通过两个举措来解决。第一是深入了解行业的市场收入水平,这样,无论你期待多少,但市场反正就是这样的。第二是制定完备的自己企业的薪酬管理办法。无论是谁,按照你的经历、能力、学历进行量化评价,然后对应固定薪资。这样无论你期待多少,反正我只能给出这些。当然,这个办法更适合具备薪酬竞争力的企业来执行。
事实上,大家只要学会上述逻辑和办法,不仅仅是薪酬,大部分工作均可以如此解决。
35楼 湖北中高级人才网
写得太好了
34楼 老薛
写的不错,很有帮助
33楼 强者风范
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每次看你的文章都有所收获
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20楼 徐宁
是这样的。
19楼 千夏999
在招聘环节,了解求职者的期望薪资,告知企业的岗位薪酬机制,是接下来长久友好雇佣关系的关键环节之一。对于个人来说,跳槽前内心都是有期望薪资标准的;对于公司来说,在面试环节是可以了解到他的期望薪酬的,再综合求职者在上家公司的薪酬标准,见微知著,可以大致判断出员工的水平层次;面试中诚实告知薪资标准,薪酬构成,有利于员工入职后的稳定性,也有利于减少招聘成本,减少招聘到不合适员工带来的不良边际效应影响。
18楼 千夏999
在招聘环节,了解求职者的期望薪资,告知企业的岗位薪酬机制,是接下来长久友好雇佣关系的关键环节之一。对于个人来说,跳槽前内心都是有期望薪资标准的;对于公司来说,在面试环节是可以了解到他的期望薪酬的,再综合求职者在上家公司的薪酬标准,见微知著,可以大致判断出员工的水平层次;面试中诚实告知薪资标准,薪酬构成,有利于员工入职后的稳定性,也有利于减少招聘成本,减少招聘到不合适员工带来的不良边际效应影响。
17楼 FH初
赞同
16楼 小飞龙er
讲的很好
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