作者丨董超(董点先森)
篇数丨三茅第454篇分享
专注丨人力资源、组织文化与发展、生涯规划
01
谈到招聘,有一个绕不过去的话题就是招聘渠道。没有一个好的渠道,也就没有好的简历来源,招人才也就成了一纸空谈。
企业很喜欢说,通过各种办法扩大招聘渠道。似乎只有扩大了渠道,才能够挖掘到更多的潜在候选人。
这话本身没有错,但是渠道总共就是这么多,也不可能总指望着,去无限制的创造新的渠道,来寻求合适的人选吧。
所以,其实相对渠道的扩充来说,更关键的,或许在于,如何运营这些渠道,让本身是渠道的渠道,服务得更好,让不是渠道的渠道,成为一种渠道,补充渠道本身的有限性。
这句话,我从三个层面做进一步的阐释。
02
现有的渠道贵精不贵多
我们耳熟能详的渠道,掰着手指头都数得完。它们也是求职者用得最多的渠道。因此对于这些渠道,我们选择一些用得最频繁、最好用的渠道即可。
比如我们常见的boss前程智联猎聘。这些渠道,根据以往的使用情况,可以进行有选择性的开通,毕竟它们是常规渠道里面的前锋队员。
除此之外,还可以额外补充一些,当地常用的渠道,或者针对行业性的渠道。比如拉勾适合招聘一些技术型人才的岗位,如果公司属于技术公司,完全可以考虑它。
只需要分这两步简单的思考,传统的招聘渠道就已经足够了,再多的金钱投入,也起不到多大的提升效果。
03
合理开辟非常规渠道
所谓的非常规渠道,其实并不是一种渠道,或者说,所有与外界交互的媒介,都是招聘的渠道。
比如,企业做品牌形象,有在运营自己的视频号抖音号,那么这些都可以成为招聘人员手中的一种新招聘渠道。
企业运营这些账号,是希望借助账号的内容传递企业内在的价值观,产品等等。而被吸引到的人,本身也是对企业感兴趣的人。那么他们难道就不能够成为企业的一份子吗?
我就见过很多企业虽然不大,但是,运营的这些账号很有意思,关注粉丝很多。他们甚至从来没有主动的在里面发起过任何的招聘信息,但是评论区经常会看到,主动想要到这些公司去工作的留言。这些留言虽然带着一定的玩笑性质,但如果要认真去对待,我丝毫不怀疑,肯定也有人确实就是这么想的。
所以,难道这些就不能成为一种渠道吗?甚至在某种情况下而言,在现在这种万物互联的大背景下,带着互动性质的渠道,更容易获得求职者的青睐,更有利于企业找到合适的人选。
这也就是我们现在所说到的圈层经济。同样的人会在同一个圈子里面,目标精准,互动黏性强。难道他们不比招聘官跟求职者打电话,通过简单的几句话,像求职者介绍企业更加的吸引人吗?
04
运营圈子,而不是渠道
其实从上面就可以看出来,渠道就是一个媒介。只要你认定它能够替企业招到合适的人,它就会成为一种渠道,但是怎样把这些渠道盘活,充分利用它们提高招聘效率,则是另外一回事了。而这才是招聘者应该关注的重点。
所以与其去谈论所谓的拓宽渠道、维护渠道,更重要的,是需要懂得运营圈子。
再举个例子,比如招聘官聊到了一个很合适的技术人员,但是他因为种种原因不愿意来公司面试,也不考虑公司,那么事情到此是不是就结束了呢?
如果听懂了我上面所说的内容,就会发现并没有。这些没有来公司的人,完全可以成为公司外部的人才圈子。我们常说的,建立外部人才库,也就是在建立这些圈子,是一个意思。
但外部人才库为什么没有建起来呢?关键就在于,企业没有将这群人给运营活。企业只是把他们做一份档案存在那里,不去更新不去维护,当需要的时候自然起不到多大的作用。
可如果以运营的角度去看待这些人,即便他们暂时没有来,也需与他们长期的保持联系。让他们持续的获取到企业的动态,不断的强化他们对企业的印象,如此就一定有可能从这些人里面选到一些,当初不愿意来,而现在又愿意来的人。
这些人一旦进来了,他的稳定性将会比那些,通过简历筛选的方式找到的人更加稳定,因为他们实际上在之前就已经对公司很是了解了。
招聘已经从一种传统的视角转换到了一种链接人心的层次。只有先获得别人心的认可,才可能会与别人有进一步的交集,否则,单纯靠走量,招聘质量想要提升,确实不太容易。
29楼 傲雪无双
内容挺好
28楼 heyuan
实用
27楼 biubiubiu
不错!!很仔细
26楼 陌上开花
很专业
25楼 Lost7
非常有道理
24楼 陶然山水
受益很大,感谢作者的用心。
23楼 Sueyang
完全同意
22楼 达嘉维康
支持老师观点,是这样的
21楼 susu2016
分析得很有道理
20楼 茕狐
分析得很有道理
18楼 诸葛云飞
很专业
17楼 悠然自得的tracy
非常有道理
16楼 墨凌泪竹
写的很全面,观点也很全面
15楼 四川志仁
支持老师观点,是这样的
14楼 adsf342342345
完全同意
13楼 Teague
实用
12楼 肥肥小呆瓜
总结很到位
11楼 永远年轻868
内容挺好
10楼 薄荷凉丶小姐
受益很大,感谢作者的用心。
12下一页