【大川说量子HR】
关注我的HR居多,不知道大家看到这个问题,脑子里面是不是已经开始闪过“定岗定编、调岗调薪、薪酬等级、宽带薪酬、回归拟合收入合理性、薪酬管理制度流程和表单”这些概念了?不知道有多少人注意到,企业提问中的一个小疑惑“感觉现有模式已经够用了”。
可能有些HR会认为,薪酬体系就像人的一日三餐,没有就是营养不良,这还有啥好想的,干就是了。也正是这种想法,正在慢慢地摧毁管理者的思考能力。看看市面上几乎所有关于薪酬管理的专业参考书,都在教你华为的体系怎么做、阿里的体系怎么建,而没有一本带你回到管理的起点进行思考“为什么我们需要薪酬制度或体系”?
这里面牵涉到人类对于工作认知的假设,今天我尽量不展开,仅从三个角度看看,企业的薪酬制度能为我们带来什么:
从员工的角度来看,如果公司有一套制度,告诉我每个月能够拿多少钱,而隔壁部门老王能拿多少钱,极大地提供了两大心理需求:安全感(稳定感)和公平感。量子HR理论更为强调承诺和关系的作用,而薪酬制度其实就是一种约束力很强的预先承诺。
从老板的角度来看,其实最重要也是两种心理需求:一是用承诺对自我欲望的提前抑制,这是很重要的。“能共患难、无法共富贵”是人类的本能,老板也需要这种提前的自我约束来减轻分润时刻对自己的人性考验;二是明确自己的利润预期。在人工成本占比越来越重的今天,老板也需要通过各项成本预先估算,对自己的收获预期有一种确定感。
从组织角度来看,也是两点:一是对员工行为产生引导性。公司业绩要靠人做出来。但薪酬如果靠人治,难免个别人利用小聪明,工作重心成天围着领导转;二是通过合规形成管理竞争优势。比如很多大公司的供应商需要管理贯标或者资质认证,上市公司还要求管理定期披露,这时候没个制度还真行不通。
除了以上这几条,还有其他一些常见的理由,但我个人不是很认可。比如,薪酬制度可以帮助员工明确成长目标,提升雇主品牌。前者太把自己的公司当回事,忘了员工也要对比和流动;而后者更是无稽之谈。对于小公司来说,名气不大、支付能力又差,只有灵活薪酬制度才是优势(如果你有能力不付工资,还能拉着一群牛人跟着你干,那不更是一种雇主品牌优势?)。所以,很多事情貌似合理,其实经不起推敲。
讲到人对工作的认知,这里稍微提一下对人的量子态假设:人其实是一种很矛盾的生物,同时存在波粒两种特性。美国最著名的管理大师汤姆彼得斯也有过类似的描述:“他既要作为集体的一员,又要突出自己,他既要成为一个获胜队伍中的一个可靠的成员,又要通过不平凡的努力而成为队伍中的明星”。而员工对于薪酬制度的态度其实也是一样,既希望有个看得清摸得着的制度(粒子态)来保障,又希望企业能够不按照制度给自己多发点,保留多种可能性(波函数态)。
所以,千万不要机械地理解薪酬制度,动态平衡才是量子HR提倡的完美状态。
很多人不理解一点的是,薪酬制度一定意味着明面上的人工成本上升。至于要不要改,你只需要针对企业现状问三个问题:
人才吸引的流量够吗?
在职人员工作主动吗?
分利润发奖金的时候分歧多吗?
把这三方面的负面影响进行量化加总,跟预期成本上升,两者做个比较,决策会好很多。而且,这种评估是可以随时重复进行的。
最后谈谈,薪酬体系里的收入构成是粗些好还是细分些好?
从某种程度上来说,薪酬项目原则上越简单明了,效果越好,因为员工只看到手金额,很少花心思了解公司的薪酬设计小心思。但细分科目也有好处:
一是能够降低风险成本;薪酬大致分刚性和柔性两种,从避险角度来看,老板的理想境界是“工资一分不发、收入全靠奖金”,当然,前提是员工要能够接受;
另外,不同薪酬科目对于员工的工作心态的影响也不相同,有兴趣可以看看碧桂园的同心共享案例;
第三,很多外企和国企这几年比较倡导全面薪酬,就是在无法进一步提升物质收入激励的情况下,加大精神激励;这个做得好,也能既有效也省成本。
这几年见的企业多了,见证了不少企业管理的中国智慧。不要说小企业,每年营收做到20多亿的企业,没有薪酬制度也不足为奇。即使是一些上市公司下属单位的一些小老板,我也见过不少每年年底在制度外给部分员工发定向红包。你可以理解为是中国人不尊重规矩,也可以认为是老板求才若渴、是在智慧地利用规矩。
在这个不确定的新时代,有序和无序并不是绝对的,能让大家都“心安”就好。
文|大川,企业管理咨询顾问兼私董会教练,上海交通大学、同济大学外聘讲师。
35楼 千夏999
小企业是否需要搭建薪酬体系,这个很大程度上取决于这个小企业处于的生存状态,对于一个初期起步的小企业和一个相对稳定成熟的小企业,在薪酬搭建的必要性指数上肯定是不一样的, 人们在工作中的需求层次是不一样的,小企业的灵活性是很大的优势,企业文化和团队氛围都比较容易凸显,考虑到运营成本和企业的品牌效应,如果小企业的薪酬体系无法具有足够的吸引力,那或许在预定的大规则内利用中国智慧来留人用人,也未尝不可。
34楼 CY59044
企业的薪酬制度能为我们带来什么:从员工的角度来看,如果公司有一套制度,告诉员工每个月能够得到多少薪酬,极大地满足了心理需求:稳定感和公平感;从老板的角度来看,明确自己的利润预期在人工成本占比越来越重,对自己的收获预期有一种确定感;从组织角度来看对员工行为产生引导性公司业绩要靠人做出来。因此小企业也要建立有效的薪酬体系,这样可以杜绝企业薪酬管理出现混乱的局面,对企业快速发展会带来有效的框架结构。
33楼 yelshuo
给老师点赞。
32楼 安靖
学习了,讲的非常全面、细致
31楼 初夏微暖
学习了
30楼 鱼儿水中游0618
学习学习。
29楼 幻翼天师
是这样的。是这样的。
28楼 怡和大王
谢谢老师的分享。
27楼 教育行业
受教了。
26楼 田天一
打卡学习
25楼 刘畅1166
谢谢分享
24楼 木兆
写的非常有心
23楼 yuqianqiandj
很有条理
22楼 S_1343799465
写的不错,很有帮助
21楼 诺拉999
写的太棒了
20楼 linda7408
写得太好了
19楼 冬天里
非常实用
17楼 千年妖姬
写的非常有心
16楼 涂涂涂涂
很有条理
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