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中小企业如何建立有效的薪酬体系

作者 他乡沈冬青 2021-03-01 21:45 30401
我们是一家不足百人的企业,薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系,可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR,对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢?如果有需要的话应该做哪些方面呢?
我们是一家不足百人的企业,薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系。最近有想法搭建薪酬体系,可是感觉现有的模式又已经够用了。请问各位HR,对于我们这种小企业是否又需要搭建薪酬体系呢?如果有需要的话应该做哪些方面呢?
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中小企业如何建立有效的薪酬体系

 

本期话题是中小企业是否又需要搭建薪酬体系呢?如果有需要的话应该做哪些方面呢?笔者首先给大家一个参考答案:中小企业要建立有效的薪酬体系。这个薪酬体系不一定是根据我们人力管理的专业性建立的,也不一定是科学的,有可能是粗暴的,但是薪酬体系一定要有效,有效的亮点就是对内部现有人才的激励上,而且对外还具有一定的竞争优势。笔者根据历史的工作经验,与大家一起分享一下中小企业建立有效薪酬体系的必要性。

 

首先,我们先来谈谈中小企业薪酬管理的一些现状或存在哪些问题?

 

1、大多数中小企业薪酬管理没有形成体系,随着企业发展、企业员工数量增加、岗位增多,工资水平没有统一的标准,同岗不同酬、薪酬水平与岗位不匹配的现象比较多。再结合案例中的描述内容“没有分复杂的薪酬结构,也没有相应的薪酬制度,更没有完善的薪酬体系”,这家小企业如果业务量增加、外来人员增加的话,肯定会对现有薪酬体系造成冲击,即市场流行的说法—“薪酬倒挂”。

 

2、薪酬管理中,对于员工薪酬的调整没有统一的标准,大多情况下是老板一个人说了算。老板对员工的某项工作非常满意,可能会马上给这名员工加工资;还有一种现象是“会哭的孩子有奶吃”,谁写加薪申请,老板就给谁加工资。总之,由于没有统一的薪酬调整标准,员工的薪酬水平参差不齐,相对比较混乱。案例中已经给出明示内容“薪酬都是老板制定的,没有分复杂的薪酬结构”。

 

3、薪酬收入与员工的业绩关联度不是很大,就是因为薪酬都是老板制定,老板拍脑袋说了算。生产车间员工薪酬与产量、质量、成本、安全挂钩,销售部门员工薪酬与销售收入挂钩,薪酬与业绩关联度还可以;其他职能部门大多是处于大锅饭的状态,年底的红包,发放标准都在老板自己那里。这种现象就会导致内部薪酬体系失衡,愿干工作的和不愿干的,没有差别。

 

4、中小企业薪酬缺乏竞争性,即和外面薪酬行情是脱轨的。最近几年,大家做HR招聘应该知道,招聘一个人很难,招聘一个人才更难;作为HR主管来说,留人难,留住一个核心人才更难。为何难呢?其实就是薪酬体系出问题了,你的薪资没有竞争优势,你还想招聘什么样的人进公司呢?其次,外面的薪资待遇更高,有能力的人为何还要留在这里拿着低薪呢?正所谓,愈合熊不可兼得,就是这个道理。

 

那么中小企业薪酬竞争力是一个什么窘境呢?正常情况下,中小企业薪酬竞争力相对偏低,与外资企业、大型民企集团、国企、政府事业单位定期上调工资的做法不同,大多数中下企业没有定期普调工资的做法,直到人员状况不能维持生产经营的情况下,迫不得已才会上调工资。既然是迫不得已,肯定是老板迫不得已,否则,老板不会轻易调整薪资水平。

 

上述4个内容是目前国内中小企业薪酬管理的一个普遍现象,只要你是中小企业的身份,就避免不了这种现状,这个客观现象不是哪个人能扭转的。因此,在中小企业里做HR工作,就需要我们集思广益,结合企业的现状,建立自己独特的、有效的薪酬管理体系,争取做到招人方便、留人容易。

 

那么,我们中小企业HR该如何建立独特的、有效的薪酬管理体系呢?主要从以下几个方面去思考:

 

1、根据自己企业的现状,对企业内部的各个岗位进行梳理、分类,明确各岗位的工作职责、工作成果,组织公司的骨干对岗位价值进行打分,作为确定岗位薪酬标准的依据;岗位价值评价因素可以简化一些,做到行之有效即可。

 

我们没必要借鉴大企业那种岗位价值评估的做法,搞一些什么麦肯锡岗位价值评估或素质模型。因为你的企业规模较小,企业里面也没那么多条条框框,你搞这个太专业的麦肯锡岗位价值评估就失去了你的工作价值。

 

希望各位HR伙伴们一定要记住一个工作要点,群众的智慧是伟大的,你将员工的智慧结合起来,虽然你搞的方案不是“麦肯锡”型,但是对企业确是最有效的,因为大家都接受这种结果或调整。

 

2、根据企业内部现有薪资结构进行调整。这个调整,各位HR伙伴根据企业目前管理需求调整,比如统一制定底薪,统一制定工龄津贴、岗位津贴等。其次,制定统一的调薪比例,即宽带薪酬当中提到的“档差”,比如每个级别上调都是10%。

 

3、根据历史薪酬支付总额,预测一下调整会带来哪些费用增加?这个只要大家根据历史数据汇总即可。

 

4、建议各位HR针对调整的薪酬结构,将配套的绩效考核方案一并修订到位。这个薪酬体系不一定是根据我们人力管理的专业性建立的,也不一定是科学的,有可能是粗暴的,但是薪酬体系一定要有效,有效的亮点就是对内部现有人才的激励上,而且对外还具有一定的竞争优势。如果你没有配套的绩效考核方案,你怎么激励人?怎么对有业绩的员工进行奖励?我们HR必须要将考核方案一并调整。

 

可能各位HR伙伴读完此文之后,发现笔者没和大家对薪酬体系调整做细化分享,仅仅给大家提供了一个宏观思路,笔者个人认为宏观思路,要比纯粹的薪酬体系建立更有用。如果在这里给大家举例太详细了,反而会束缚你的“手脚”。如果说要建立宽带薪酬,大家可以去其它老师那里获取宽带薪酬建立的方法即可,但是有的中小企业不适合这个宽带体系,我这里如果纯粹的讲一个宽带薪酬体系建立意义就不大了。

 

总而言之,中小企业要建立有效的薪酬体系,这样子可以杜绝企业薪酬管理出现混乱的局面,对企业快速发展会带来有效的框架结构,如果你的老板具有战略眼光,一定会支持你做好薪酬调整的!

晓明明

33楼 晓明明

受教了。

2021-03-03 16:56:17 回复 赞(1)
汇龙种植

32楼 汇龙种植

学习了,讲的非常全面、细致

2021-03-03 16:56:07 回复 赞(1)
HR静静

31楼 HR静静

学习了

2021-03-03 16:56:00 回复 赞(1)
美丽兔子

30楼 美丽兔子

谢谢分享

2021-03-03 16:55:53 回复 赞(1)
雨滴纳米

29楼 雨滴纳米

学习学习。

2021-03-03 16:55:43 回复 赞(1)
幸福在线

28楼 幸福在线

谢谢老师的分享。

2021-03-03 16:55:35 回复 赞(1)
花开花

27楼 花开花

是这样的。是这样的。

2021-03-03 16:55:27 回复 赞(1)
海阔天空101

26楼 海阔天空101

打卡学习

2021-03-03 16:55:22 回复 赞(1)
123456789xiong

25楼 123456789xiong

给老师点赞。

2021-03-03 16:55:14 回复 赞(1)
Barbara02610

24楼 Barbara02610

拟定制度不看企业大小,需要列出薪酬制度的标准:1、涨薪标准、2、人才薪酬培训方案3、福利体系4、招聘标准5、绩效考核标准6、激励制度7、调整原则。反之,可能带来的不利影响有:1、薪酬水准低于市场水准、行业水准2、执薪不公,没有做到同工同酬3、人力资源运用不当、劳逸不均4、没有依据绩效调薪,或绩效评核不公平5、薪资拖延发放,计算失误。

2021-03-03 16:17:27 回复 赞(14)
zzmm

23楼 zzmm

老师的思略对我们大部分的企业很好启发和参考价值,谢谢。

2021-03-03 14:08:03 回复 赞(13)
makeprofit

22楼 makeprofit

写的不错,很有帮助

2021-03-03 11:06:57 回复 赞(1)
戒情戒爱戒心动

21楼 戒情戒爱戒心动

写的太棒了

2021-03-03 11:06:52 回复 赞(1)
mmm123

20楼 mmm123

很有条理

2021-03-03 11:06:42 回复 赞(1)
于洋

19楼 于洋

写得太好了

2021-03-03 11:06:36 回复 赞(1)
穿山的甲

18楼 穿山的甲

非常实用

2021-03-03 11:06:31 回复 赞(1)
小卫哥

17楼 小卫哥

写的非常有心

2021-03-03 11:06:24 回复 赞(1)
旭旭明眸善睐

16楼 旭旭明眸善睐

很有条理

2021-03-03 11:04:19 回复 赞(1)
yululu

15楼 yululu

写的太棒了

2021-03-03 11:04:12 回复 赞(1)
TerryTan

14楼 TerryTan

写的非常有心

2021-03-03 11:04:05 回复 赞(1)

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关于作者
从事人力资源工作17年,曾在世界500强企业(法资企业)、大型机床行业、大型机械环保企业(某国企子公司)、大型汽车销售集..
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