JD的正确打开方式

作者刘卫刚更新于：2021-03-01 15:45 34710

内容来自 2021-03-02 打卡话题观看本期直播

金三银四招聘季，又到了HR的抢人大战，然而很多人在招聘过程中都专注于在哪里找人、如何面试，却忽略了招聘JD的重要性。特别是一些HR，在撰写招聘JD时都会照抄各大网站的相同岗位JD，换个公司名成为自己的东西，看起来JD撰写得面面俱到，实际上却导致许多投递的简历并不合适该岗位。那么，我们该如何真正的写好招聘JD呢？

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着手做事，基调为王。我们在书写JD之前，也要确定一下“基调”：我们是作为什么角色，来写这个JD的？

也许读者会觉得不可思议，还能有什么角色？不外乎就是招聘或者HR吗？如果持这种简单机械的想法，那基本上可以断定，写出来的JD应该是“文抄公”的作品，除了换个公司名字，其他的内容可想而知。候选人无法断定自己和这家公司、职位的匹配度，乱投一气也会让HR叹息找不到合适的人选。公司内部想要晋升一个员工，参考JD后仍然会是一头雾水。

JD到底是怎样炼成的。Job Description，中文名职位/岗位说明书，是一种高度上升的、指导性的文件，它的目的是要对企业岗位的名称、组织关系、设置目的、职责内容以及任职条件提供定义性说明。这就可以看出来，JD的作用，可不仅仅是招聘。理论上，一份做得好的JD，任何人只要一看就能够大致明白：

1. 至少一个部门和一个“职位系列”的目标

2. 相关职位在组织中的作用、责任和职权

3. 职位在企业组织中的位置和汇报关系

4. 日常工作中的绩效目标和职责内容

5. 对该职位进行招聘，对在职人员进行考核、培训和发展，以及针对该职位挑选合适的人进行晋升的参照标准。

可以说，根据这个总结，好的JD几乎可以给“人才生命周期管理”中的每一个环节提供参考标准。回到刚开始的问题：我们应该定什么样的基调来书写JD？也即，把自己看作什么角色？这里来揭晓一下：产品经理。让我们结合书写的过程来论述。

书写JD的第一步，一般都要做一个工作分析。大家可以参考我在之前的一篇《基于胜任力的面试甄选流程实例（系列1）》（https://www.hrloo.com/lrz/14578644.html），采取包括问卷法、观察记录法、行为事件访谈法等，先对这个职位的职责进行列举，描绘该职位所在的工作流程，澄清该职位与其他各职位间（尤其是流程的上下游职位）的职责划分。在这个阶段，我们HR要把自己看作是产品经理，在把这个产品推向市场（即外部人才市场，也包括内部员工和管理层）前，我们需要对某一个产品的4P进行确认：

1. Product（产品）和Promotion（推广和宣传）：作为产品经理，要弄清楚目标产的功能和卖点，需要采取什么样的品牌宣传（广告）、公关、促销等营销行为，对应到职位上，我们需要找到职位的目标和在组织里的贡献，具体职责，对于候选人、竞聘者甚至在职者的吸引点，该采取什么样的方式把这个职位的价值呈现给候选人、在职者以及管理层。

2. Place（渠道）：通过什么销售网络和经销商来销售这个产品，也即这个职位在流程中、组织架构中处于什么位置，通过什么样的招聘渠道能够获取候选人。

3. Price（价格）：产品的价格策略和市场定位，也即当前职位对候选人和在职人员的资质要求以及在公司内大致的薪酬等级或水平。当然我们作为HR也应该基本上了解，按照这个要求，外部候选人在市面上大概处于什么样的薪酬水平。

在做好了4P的工作后，一个JD的名称、组织关系、设置目的、职责内容以及任职条件里，就只剩下职责内容这一块需要考验我们的写作能力了。需要考虑每一项职责按照重要性的先后顺序，该职责是全责，还是部分责任，还是辅助支持性的工作？都要定义清楚。另外，也要列明相应负责的绩效指标或要为之负责的结果。这里给大家提供描述职责内容的公式：根据XX，采取XX动作，提交XX结果，呈交给XX（可省略）。比如下面的例子：

“根据客户要求，将费用划分到正确的成本中心。”（要负责的指标是正确的成本中心）

“与其他地区和国家的同事们就客户的问题直接沟通，共同完成客户要求。”（要负责的结果是完成客户要求）

说个题外话，有的同仁们可能会问：谁来写？我个人的建议是：HR亲自来写。这样能够确保JD所使用的语言和用词保持一致和专业性，增强HR在业务部门心目中的影响力和权威性。书写JD的过程也能让HR加深对职位的认识。当然，工作分析的过程需要业务部门支持，最后写出的初稿也要和业务部门达成共识。

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