人之将走，其言行未必善

作者刘卫刚更新于：2021-02-28 11:41 37323

内容来自 2021-03-01 打卡话题观看本期直播

年后企业往往会有一波较大的人员流动，其中不可避免的要涉及到离职交接。在实际工作中，很多企业的离职交接做得并不好，存在诸多风险，例如离职员工对企业抱有负面情绪，交接时间不充足等等。那么在你看来，离职交接有哪些风险，我们又应该如何妥善处理和应对呢？

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劳动合同法赋予劳动者辞职的权利，正式录用者只要提前30天，试用期内只要提前3天，即可解除与用人单位的劳动关系。但是，并非所有的劳动者都会在这3 - 30天的交接期里尽心尽职，因此给用人单位造成了形形色色的风险。笔者在这里列举最常见的风险和可能的应对措施如下。我们对各项风险进行“出现可能性”和“危害性”的评定，并为同仁们提供应对建议。

1. 交接不用心，或不肯交接足够时间

一般劳动者都会“骑驴找马”，提出辞职的绝大多数已经找好了下家。因此难免会出现职业素养不够高的劳动者交接工作敷衍了事，吊儿郎当，影响其他员工。或者想方设法缩短交接期，以便早一点到新公司报到。

出现可能性：高

造成危害：中

企业应对措施：企业管理就是要用“制度性”来鼓励“人性”的积极面，应对“人性”的消极面。因此要对辞职者的懈怠要有准备和预期。所以，对于离职交接期的员工，我们的正确策略就是要正确使用，最大化满足公司在员工交接期的人力需求，但是不要对离职员工的表现有太大期望。如果离职员工表现得太不像话，也可以坦诚告知，做必要威慑。该处分的要坚决处分，离职证明上公司还是有文章可以做的，新公司对于缺少责任心的人也不会信任。

2. 造成公司有形、无形资产的损坏、流失，常见行为包括

1) 损毁或带走公司的业务机密

2) 挖角，带走团队或者客户

3) 作为研发人员，给产品或者平台、系统设置陷阱或者“留后门”，给公司制造麻烦

4) 挖角，带走团队或者客户，

出现可能性：中（主要是技术人员或者高管）

造成危害：高

企业应对措施：平时就要做好知识和技能以及资产管理，重要的知识技能要有后备人员能够掌握，以免陷入被动。对于技术人员或高管，在职的时候就要签好保密协议。一旦进入交接期，此类人员对于机密文件或者开发系统的权限就要进行管制，该改的密码要尽早改，资料和进度的交接也要及早开始。从此类人员离职之日起，要在约定的时间内（一般两年）支付竞业补偿金。如果发现其离职后从事了与公司形成竞争的业务，我们可以发律师函进行警告，形成有效的威慑。

3. 一些泄私愤或谋取不当得利的行为，比如对其他员工或社会散播谣言，诽谤公司。还有的伪造证据起诉公司，笔者见过有交接期员工偷偷拿走公司并没有生效或分发的员工手册，利用其中一些条款来起诉公司获取补偿。

出现可能性：低

造成危害：高

企业应对措施：交接期员工仍然是公司员工，公司的各项规章制度（需要比较健全）还对他起到约束力。对于散播谣言、通过媒体平台诽谤同事或公司的行为，我们要坚决予以惩处。拿着一个背着处分的离职证明，走到哪里都不好看。对于劳动合同、员工手册和重要政策，公司要留好分发和员工签收的记录，这样他拿着没有生效和分发的文件也没有用。当然，此类有风险的文档应该要做好归档和管理。

4. 交接期反悔，要求收回辞职申请

如果有的企业从“做生不如做熟”的角度考虑，同意他收回辞职决定，倒也无妨。不过如果企业不同意其收回，坚持要求员工按照通知期走完流程，是否万无一失？不见得。这牵涉到一个问题：员工的辞职申请是否有法律效应？

从民事角度分析，员工提出辞职，构成了一个“要约”。而企业回复其“要约”，双方在离职意向和最后工作日上达成了一致，就能够形成一个“协议”，真正具备了法律效果。有的企业不注意流程管理，员工的辞职只是口头提出的，对于其离职期间工作安排和最后工作日，企业也往往不注重留下书面证据。造成员工如果反悔，企业无法用有效证据来证明已经形成了前面所说的“协议”，让自己处于被动。如果已经投入资源招聘离职员工的替补，甚至替补人员已经入职，那就更为尴尬。

所以，交接期反悔的出现可能性：中偏低，但是危害性：高。

应对策略：加强离职申请和审批流程的书面化。

期待与大家的交流学习，更好地预防和应对离职交接期的各种风险。

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2024-04-22 15:34

全部评论(23) 我参与的评论

23楼 CY59044

对于公司和个人来说，离职大多都不是一件愉快的事。员工也是经过深思熟虑才提出的离职申请，不排除部分员工在离职期间内心对公司或上司带着怨气，想着尽早离开，工作就没有以前那么认真负责都是常见的。在这个阶段，用人部门对这种类型的离职员工应该做好心理建设工作，使他们在交接过程中认真、负责，以此避免离职员工在交接工作的时候有所保留。

2021-03-01 15:52:07 回复赞(0)