激励机制在组织中的应用

作者李继超 2021-02-21 13:23 40482

内容来自 2021-02-24 打卡话题观看本期直播

近日饿了么某骑手余先生爆料称平台春节推出额外的年终激励活动，一共7期，如果每期完成目标送单数则可获得奖励。该骑手声称“前5期的每期单量普遍都是200多单，然而第6期的单量却一下涨到了360单。”并认为这个目标提升得太多，过半骑手都可能完不成。针对这一爆料，许多网友都发表了自己的看法，认为平台是故意提升标准以降低奖励额度。面对这一事件，HR如何看待？

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激励机制在组织中的应用

一、年终激励、奖金、年终奖是否算作“工资收入”？企业降低或取消年终奖是否违法？

1.1年终激励、奖金、年终奖是否算作“工资收入”？

用人单位依据公司业务需求制定的激励机制，如年终激励、奖金、年终奖、股权、培训、环境等，是激励劳动者的一种方式，属于用人单位为员工提供的奖金或福利待遇，公司承诺的奖金或福利待遇应予以兑现，更有可能成为员工“工资收入”的一部分。

法律依据：

《关于工资总额组成的规定》：第二章：工资总额的组成；

第四条：工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

第七条：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；

（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。

第三章：工资总额不包括的项目：

第十一条　下列各项不列入工资总额的范围：（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

由此，我们可以看出，案例中的“年终激励”属于“支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬”，隶属于工资总额，用人单位是要及时、足额支付的。

补充知识点：

（1）、激励机制不仅包含“奖金”，也同样包含“福利”。

（2）、“劳动保险”不属于“工资总额”，也不属于“用人单位”的财产，是属于集体的，属于国家的。

1.2企业降低或取消年终奖是否违法？

企业有权根据经营情况来设置和调整薪酬体系，包括年终奖。但与其他常规薪酬部分一样，在承诺期是需要满足协商一致的条件。年终奖或案例中提到的“年终激励”属于企业特色较强的一种特殊薪酬构成要素，属于浮动薪酬部分，且具备较强的周期性和不稳定性。企业在制定相关制度时，需要注意对该部分激励的具体条件和时间做好详细的描述。若符合“降低或取消年终奖”的条件，企业是有权进行操作的。这里需要注意的是：若劳动者已按照制度或约定完成了或提供了部分劳动，企业是需要支付相应工资的。

1.3制度的重要性

综上所述，我们可以看到，在“激励机制”领域，制度是非常重要的组成部分。无论是确定“收入”是否算作“工资总额”，是否有过承诺或约定，是否有权修改、权限如何，都是重要的证据和操作标准。

需要注意的是，在劳动争议中，也会出现许多无制度或口头承诺的案例。如用人单位否认口头承诺支付年终奖，劳动者能否最后获得年终奖，就取决于其能否对单位的这种承诺进行充分的举证。如录音资料、证人证言等证据都可以作为证据使用。如果劳动者在没有证据的情况下进行诉讼，败诉的可能性非常大，除非单位认可此口头协议。

二、激励机制在人力资源管理中的特征与应用

2.1激励的目的：激励主体为达成企业战略目标为激励客体设计的有效管理工具。

2.2激励机制与考核管理制度的区别：激励机制所要达成的目标是对人力资本的最大利用，考核管理制度达成的目的是对人力资源的管控与约束。

2.3激励因素：物质、荣誉、身份、权力等，也就是我们常说的：名和利。

2.4对应人的需求层次与人力资源策略：

员工需要层次的划分：生理需要、安全需要、社会需要、自尊需要和自我实现的需要；

生理需要：衣食住行（薪酬：薪酬体系）

安全需要：工作稳定、待遇公平（晋升：绩效管理体系）

社会需要：关系融洽、归属感（核心管理层：关键人才发展计划）