推荐不是招聘“惹的祸”

作者花一样美丽 2021-02-02 10:24 5939

内容来自 2021-02-02 打卡话题观看本期直播

胡经理是一家医美企业的HR负责人，最近公司需要招聘一批整形医生，面对业务部门的用人需求，人事部门马上开始招聘，可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现，公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位，面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历，导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法，但效果并不是很好，面对这一紧急难题，胡经理应该怎么办？

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我，没有经历过类似的情况。

        有果必有因，我们首先来分析原因，之前是否有招聘计划？为什么需要招“一批”医生？
        我们都知道招聘到一个合适的人是需要一个慢长的过程，并且要有招聘计划，这是为了保证我们工作能按时间进度有效开展，各部门沟通配合更为顺畅。如果只是偶发事件，我们应提醒相关部门注意避免类似事件发生。如果是经常发生应完善我们的制度流程。
        那么招“一批”医生的原因又是什么呢？是公司新增加的部门？如果是新增加的部门我们应在部门计划设立的时候就开始着手招聘工作了，不至于措手不及。是因为特殊原因导致人员大批离职亦或者更换？如果是人员大批离职或更换那么问题就严重了，还要再细分原因（常见离职原因）：
        主动离职：工作氛围不开心、职业发展得不到满足、薪酬没达到期望值......
        被动离职：工作能力达不到要求、工作态度消极......
        主动离职我们要考虑的问题是，团队凝聚力建设、职业发展通道、薪酬福利的问题我们是做好。被动离职我们要看员工工作能力不够是否可以通过培训解决。找到工作态度消极的原因，因为以上问题不解决再进入新人依然会有此类问题。
        那么以上方法可以让我们避免不必要的招聘工作，保证人才的稳定性才是根本。如果以上工作我们做到了依然避免不了招人的问题，我可以针对招聘对象深入了解岗位任职条件，岗位职责。寻求业务部门协助，了解这些专业人事的求职渠道，及公司现有福利情况与之匹配程度。开展“伯乐”机制，利用内推这个最有效的方法，并且在确实保障员工不会因为招来了人而对自己的职位产生“威胁”，这样才有人真心的愿意推荐。
        外聘所有的因素都不能自己掌控，如果人才需求真的受制约，那我们就自己培养自己的“御林军”。时刻做人才培养或储备计划，培养出来的核心人才忠诚度较高，不容易流失，但是周期会比较长，需做为长期计划执行。

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