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五步招聘队伍管控法,助力达成任务目标

作者 崔文彬 2021-02-01 23:36 27773
胡经理是一家医美企业的HR负责人,最近公司需要招聘一批整形医生,面对业务部门的用人需求,人事部门马上开始招聘,可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现,公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位,面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历,导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法,但效果并不是很好,面对这一紧急难题,胡经理应该怎么办?
胡经理是一家医美企业的HR负责人,最近公司需要招聘一批整形医生,面对业务部门的用人需求,人事部门马上开始招聘,可一段时间之后招聘进度却停滞不前。胡经理调查后发现,公司的这批招聘组HR从未接触这一岗位,面对这种垂直行业的特定岗位都不知道如何寻找简历,导致合适候选人太少。虽说胡经理也分享了一些自己当初招聘该岗位的一些思路做法,但效果并不是很好,面对这一紧急难题,胡经理应该怎么办?
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       作为一个部门管理者,当你所带领的团队工作结果无法满足企业需求时,只是分享自己过去的招聘思路与做法,简单地传授经验不仅无法给予下属有效支持,也充分地暴露出管理弱项。毕竟在市场环境变化之下,部门的领导者才是“文能定方向,武能搞实战,依靠精准契合的招聘策略带领团队完成任务,创造价值的领航人。

       对于招聘组的HR来说,他们作为执行层的士兵,也许只有“接收岗位—发布JD—筛选建立—预约面试”这个单一思路,但作为管理者要有锻炼整个招聘团队的能力,及确保达成招聘目标的必要方法,“磨刀不误砍柴工的重点在于做好项目布局掌握主动,而是被动行动没有结果。

 

       一个有策略、会管理的领导者,在面对这样的任务时会从以下几个方面实施:

       1、制定完整的招聘策略

       作为这个招聘组的负责人,需要对待招聘的岗位非常熟悉,岗位的工作特点和人才画像都很清晰,同时要熟悉多种招聘渠道的使用玩法,为下属开阔思路、打通渠道间的壁垒,不再只有既定认知下的招聘网站一条出路,构建出多元化的渠道平台。

同时,对于整体招聘项目进行排期,设置基础节点和任务指标要求,比如组人每人每周要回复多少数量的有效简历,打通多少邀约电话或者约来多少候选人进行面试,用时间节点管控数字化结果,过程中也能及时调整策略。

        2、明确岗位的分工

        既然是有一个招聘组的HR在进行这项招聘工作,组内的HR们必须要有明确的岗位分工和任务指标,我们可以根据待招岗位的特点和整个招聘任务情况,对组内HR合理分工:

       ① 高职级医生,选择那些学习能力强,能快速掌握陌生岗位要点的HR。组内HR不熟悉岗位,在统一培训指导下最先消化吸收岗位的HR才能较快发挥专业特长,尽快呈现工作结果。

       ② 一般或助理型医生,选择那些执行力强,效率高的HR来招聘。通常这样的岗位招聘数量多,批量化程度高,HR对岗位有一定认知,在招聘渠道矩阵下投入时间和精力即可。

       作为管理者要有敏锐的发掘眼光,让适合的人去负责适合的岗位,每个人领取招聘任务的同时,再给予一定的激励指标,让招聘组内成员有目标、有方向,自己做好与对接部门间的矛盾协调等支持工作,让组内HR全力专注在招聘结果上,也能避免推诿和扯皮现象的发生。

       3、借助数据掌控工作进展

       很多时候,我们设立明确的目标、任务,做了充分的计划,却依旧无法得到圆满的结果,究其根本在于只看结果,未管过程。

       尽管为大家分配了任务指标,但管理者也要考虑是否有其他因素在影响着结果达成。比如招聘组HR的沟通话术,信息回复的反馈时间与反馈频率,招聘网站里的刷新量,面试的真实人数与结果等等,管理者要通过直观的招聘数据查验下属的工作投入度,从而判断结果产出。

       4、打造招聘IP

       这几年IP这件事特别的火爆,用电视剧来简单举个例子:大家熟知喜爱的《庆余年》其实就是一部大热IP改编的剧集,IP能为新的衍生品带来更多的流量支持,将它置换到我们的招聘工作中,就是通过在岗位候选者的圈子、你的朋友圈等地打造IP,建造企业影响力,为你的招聘执行者们进行赋能,开拓基本网络渠道之外的自媒体招聘矩阵。

       5、构建雇主品牌

       对于招聘结果的达成,建立好的雇主品牌极其重要,通过雇主品牌影响力让更多的候选人认识并加入到企业里,是HR基础专业的再提升,也是HR脱离执行层面作为管理者应思考并实施的基本功。关于构架雇主品牌的方法我在《构建雇主品牌不再担心offer被拒》文中曾提到,大家可以回看文章,这里就不赘述了。

       好的管理者不是向下属压任务,通过要求加班,投入更多无效时间去完成招聘要求,却不能提供任何有效辅助;也不会无视不同人员的特点和专长,采取无差别的等量招聘数字和岗位分配,而是通过自身能力为团队赋能,以有效的策略历练和管控团队,打造一支高效率的招聘团队!

       HR的能力精进不是个人经验的单纯复制,是以全局思维行有效指导。一名HR从员工到管理者,从普通HR到HR高手之间,改变的是思维方式和所拥有的万全策略,只要有了这两项,你就是HR高手!

 

关于我:

500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

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毅行

34楼 毅行

谢谢分享!

2021-02-02 20:09:16 回复 赞(0)
蓝月HR

33楼 蓝月HR

打卡学习

2021-02-02 16:10:16 回复 赞(0)
苦咖啡1981

32楼 苦咖啡1981

HR的能力精进不是个人经验的单纯复制,是以全局思维行有效指导。一名HR从员工到管理者,从普通HR到HR高手之间,改变的是思维方式和所拥有的万全策略,只要有了这两项,你就是HR高手!

2021-02-02 16:10:10 回复 赞(0)
漫步风中

31楼 漫步风中

作为管理者要有锻炼整个招聘团队的能力,及确保达成招聘目标的必要方法,“磨刀不误砍柴工”的重点在于做好项目布局掌握主动,而是被动行动没有结果。

2021-02-02 16:10:03 回复 赞(0)
YouIs

30楼 YouIs

学习了

2021-02-02 16:09:54 回复 赞(0)
小hxiao

29楼 小hxiao

尽管为大家分配了任务指标,但管理者也要考虑是否有其他因素在影响着结果达成。

2021-02-02 16:09:44 回复 赞(0)
好好运tracy

28楼 好好运tracy

很多时候,我们设立明确的目标、任务,做了充分的计划,却依旧无法得到圆满的结果,究其根本在于只看结果,未管过程。

2021-02-02 16:09:36 回复 赞(0)
piomng

27楼 piomng

是这样的

2021-02-02 16:09:30 回复 赞(0)
传说中的沙发帝

26楼 传说中的沙发帝

既然是有一个招聘组的HR在进行这项招聘工作,组内的HR们必须要有明确的岗位分工和任务指标,我们可以根据待招岗位的特点和整个招聘任务情况,对组内HR合理分工

2021-02-02 16:09:24 回复 赞(0)
dbqly

25楼 dbqly

在市场环境变化之下,部门的领导者才是“文能定方向,武能搞实战”,依靠精准契合的招聘策略带领团队完成任务,创造价值的领航人。

2021-02-02 16:09:14 回复 赞(0)
有梦就会成功

24楼 有梦就会成功

谢谢分享

2021-02-02 16:09:06 回复 赞(0)
困兽之斗

23楼 困兽之斗

点赞

2021-02-02 16:09:00 回复 赞(0)
音符2020

22楼 音符2020

确实是这样,好棒。

2021-02-02 16:01:30 回复 赞(0)
音符2020

21楼 音符2020

确实是这样,好棒。

2021-02-02 16:01:15 回复 赞(0)
火龙果lilic

20楼 火龙果lilic

我觉得讲的都是平常在做的,但是重点好像还是偏方法论

2021-02-02 11:53:23 回复 赞(0)
ing安

19楼 ing安

非常全面

2021-02-02 11:12:58 回复 赞(0)
筱筱585

18楼 筱筱585

真的好棒!

2021-02-02 11:12:53 回复 赞(0)
nbj倪倪

17楼 nbj倪倪

受教了。

2021-02-02 11:12:46 回复 赞(0)
梓涵老爸

16楼 梓涵老爸

确实是这样

2021-02-02 11:12:37 回复 赞(0)
富贵兰

15楼 富贵兰

经验总结,学习了

2021-02-02 11:12:27 回复 赞(0)

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