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绩效考核、薪酬体系需要调整

作者 他乡沈冬青 2021-01-31 19:46 29639
我们是一家高新技术型的创业公司,由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大,大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的,也已经习惯了这种薪酬结构,毕竟只要你不犯错,拿到手的工资都挺高,而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构,认为是变相降薪,导致现在招聘困难,入职的员工很多都是由老员工介绍的。
我们是一家高新技术型的创业公司,由于历史原因导致老板将绩效工资设计得占比特别大,大概是固定工资的1-3倍。公司的老员工都是和老板一起奋斗过来的,也已经习惯了这种薪酬结构,毕竟只要你不犯错,拿到手的工资都挺高,而且越优秀的员工收入越高。然而在招聘时发现许多候选人难以接受这种薪酬结构,认为是变相降薪,导致现在招聘困难,入职的员工很多都是由老员工介绍的。
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绩效考核、薪酬体系需要调整

 

本期话题讲的是薪酬与绩效的问题,实际上很多发展壮大的企业都会存在相类似的问题,即和老板一起打江山的员工的底薪都不高,但实际上拿到手的薪资却不低。这就是薪资与企业内部管理、外部行情脱钩的严重表现,这种脱钩不是说企业薪资待遇没有竞争性,而是与人力资源管理体系规范的企业比较,是严重脱钩的。结合本期案例,笔者给大家提供如下调整思路:

 

首先,先调整绩效方案。为何先调整绩效方案,是因为绩效考核比较粗线条,也许案例中的绩效考核方案用大家熟悉的词语去总结一下,就是“粗暴但有效”。如果要走人力资源管理规范化道路的话,就必须调整目前的绩效考核方案。

 

那么绩效方案怎么调整呢?做一个过渡的方案替代目前的方案,为何要做一个过渡的方案?如果直接一步到位,老员工们肯定不答应。具体绩效考核方案思路如下:绩效方案不管如何调整,要真正反映员工工作的真实绩效,绩效工资的话,可以扩大与绩效挂钩比重,而不是比例1-3倍。经过考评,总体收入要可以微调,但是不能差异过大,防止老员工的抵制,最终导致绩效方案过渡期失败。

 

其次,再调整薪酬方案。薪酬调整方案要比绩效方案相对要复杂得多,因为涉及到金钱及利益的问题,员工对此比较敏感,所以在调整的时候,我们要掌握好如下几点原则:(1)定员定编,需要将内部的编制确认下来,然后再确认各部门、各岗位的人数;(2)确认薪酬总额,即人力成本预算,没有预算的话,在实施招聘过程中也会比较为难;(3)招聘过程中,到底需要什么样的人才,需要匹配什么样的人?HR经理必须根据企业实际情况了解清楚。(4)薪酬要与市场接轨,保持一定的竞争性,否则招聘压力会很大,有能力的新人会很难融入进来。

 

第三,出台一个方案过渡期限。其实这个过渡期在上述调整方案中应该要提到,让企业现有员工参与进来。人力资源部不能做闭门造车的事情,感觉要调整方案,就是自己的事情,与员工们无关,一定要员工们参与进来。至于怎么参与,仁者见仁智者见智,每个人都有不同的思路,自己去思考就行了。

 

第四,为何要员工参与,根据《劳动合同法》的有关规定,涉及到员工重大利益事件的,必须经过职代会等同意,并且向全体员工公示。

 

上述四个要素是宏观层面的调整,即工作思维的调整,至于具体的调整细节,因为涉及到每家企业的具体情况,这里只给大家提供一个薪酬调整设计的框架性思路,具体如下:

 

一、薪酬工资调整时的设计原则:

(1) 合法性:规避劳动法律法规风险,严格遵守《劳动法》及相关法律;企业HR在修改绩效以及薪酬制度时需要经过职工大会讨论并公示,并且公司需要注意保存与其相关证据。

(2)合理度:岗位间、间位内的合理梯次,符合企业内部管理架构要求;

(3) 侧重性:确保重点人员的需求,比如销售冠军、技术牛人等;

(4) 可操作:体系完善,计算简单,不要搞的太复杂,避免给大家造成误会;

(5) 易理解:结构清晰,一目了然,让员工们看了就能够明白;

(6)邀请部分员工代表一起参与设计,开会讨论方案的可行性,切记闭门造成。

 

二、薪酬工资调整时的设计流程:

(1)确定工资组成项目,比如基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资等;

(2)确定工资总体水平,即工资支付的整体承受能力;

(3)确定工资组成中各项目基准,即工资模块的标准(基本工资、岗位工资等);

(4)测算工资总额与设定标准的差异,预留一定的余量,应对突发事件;

(5)对工资组成各项目的基准进行调整;

(6)组织员工代表进行对初步方案讨论定稿;

(7)制定与过渡实施方案相对应的考核制度;

(8)提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;

(9)提交公司领导层(或者董事会)讨论通过;董事会是否需要讨论通过,根据企业实际管理需要决定,一般情况下企业管理层肯定是需要的。

(10)过渡方案具体实施。

 

三、薪酬工资调整设计时把握的一个策略:

(1)这个过渡方案,随着过渡方案的实施,后期要出台一个正式方案;

(2)无论是对哪个级别的员工支付的薪酬,都应达到社会公认的公正性标准,使员工贡献与所得报酬相一致,即内部公平性;
(3)保持外部一定的竞争性。

薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况,而对某一类岗位任职员工进行的调整,可以是某一部门员工,也可以是某一岗位序列员工,亦或是符合一定条件的员工。

 

案例中的绩效与薪酬挂钩比例1-3倍,属于企业快速发展过程中客观存在的现象,企业要走规范化道理,必须要经历一定的改革阵痛,企业的管理层(包括老板)和老员工必须接受这个改革带来的阵痛。不改革,企业可能不能继续适应市场的发展,或者外部有能力的人进不来,进一步加剧企业发展的阻力,虽然改革的道路是曲折的,但前途是光明的!

一束光艺术馆

29楼 一束光艺术馆

要那么多人干嘛?人少多分钱不好么?

2021-02-22 16:05:26 回复 赞(11)
风暴hr

28楼 风暴hr

谢谢分享

2021-02-03 16:34:15 回复 赞(1)
木梓乐

27楼 木梓乐

写的非常有心

2021-02-03 16:34:10 回复 赞(1)
高桃桃

26楼 高桃桃

受益很大,感谢作者的用心。

2021-02-03 16:34:02 回复 赞(1)
乐乐呵呵每一天

25楼 乐乐呵呵每一天

每次看你的文章都有所收获

2021-02-03 16:33:57 回复 赞(1)
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24楼 qqaaa

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2021-02-03 16:33:52 回复 赞(1)
好学nahai

23楼 好学nahai

写的太好了

2021-02-03 16:33:47 回复 赞(1)
llm1989924

22楼 llm1989924

真的很有用,值得反复看

2021-02-03 16:33:37 回复 赞(1)
戊戍戌戎APOLLO

21楼 戊戍戌戎APOLLO

写的不错,很有帮助

2021-02-03 16:33:32 回复 赞(1)
小李88

20楼 小李88

写的不错,很有帮助

2021-02-03 15:04:55 回复 赞(1)
wysz1985

19楼 wysz1985

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2021-02-03 15:04:46 回复 赞(1)
孤独的美

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2021-02-03 15:04:38 回复 赞(1)
嫒希

17楼 嫒希

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跟着微笑走

16楼 跟着微笑走

真的很有用,值得反复看

2021-02-03 15:04:25 回复 赞(1)
展爸

15楼 展爸

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2021-02-03 15:04:18 回复 赞(1)
绮12345

14楼 绮12345

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2021-02-03 15:04:08 回复 赞(1)
马尾辫

13楼 马尾辫

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2021-02-03 15:04:01 回复 赞(1)
feibeier

12楼 feibeier

经验总结,学习了

2021-02-03 09:59:32 回复 赞(1)
081120

11楼 081120

非常全面

2021-02-03 09:59:25 回复 赞(1)
song135275

10楼 song135275

内容非常非常好

2021-02-03 09:59:17 回复 赞(1)

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关于作者
从事人力资源工作17年,曾在世界500强企业(法资企业)、大型机床行业、大型机械环保企业(某国企子公司)、大型汽车销售集..
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