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接上回书，我在做年度人员评估。
当提出要做强制分布的时候，我们的工作小分队瞬间爆了，就在写这篇文章的时候，还在接业务部门老大的电话，对于“强制分布”这件事无法理解。大致长这样：
只需要一句话，我就可以说服他：不需要理解，集团就是这么要求的。
对方瞬间提高了嗓门：这明显就不合理，简直搞不懂。我部门的每个人都表现得很好，我都很满意，怎么可能强制让人不优秀呢！
实在于心不忍，我宽慰他：分出ABCD，在CD的人不是说他们不优秀。你可以理解为我们更多的是做一个部门内部对比，总是有好的还有更好的，咱们看相对值，不比绝对值。
他：你这么说，也有道理，只有这么去理解了。
我听得出，这句话背后的潜台词是：行吧，既然下了硬性的要求，就只有做，但我理解得很勉强，更是不想接受的。
关于“强制分布”这个方式，不仅是“他”不理解，就连我们的分管总经理也是不理解的。我们问集团项目负责人，为什么要做强制分布，他们的解释无非是我们可以想到的那些。出于工作要求，我们反对无效，但我和老大的态度这次很默契：接受，但不理解。如果你让我理解，我也可以强行理解。
如果是单一维度，对优秀团队和尾部团队来说，确实有着明显的不合理。
假设一个团队里，单人绩效达成满分100分，每个人的都能达到85-100之间，而公司平均数集中在75-90之间。
横向对比，别的部门90分是A，而这个部门90分只能强制分布到C或者D。
拉通来排，不同部门的人工作职责和绩效考核点放在同一把尺子下面衡量，也是不够合理。
请问，85分的人怎么会甘于承认自己是CD？
除非你告诉他，绩效奖金和福利不会因为等级受影响。这样一来，强制分布又分布了个寂寞。
团队整体绩效呈现不如意的情况也是一样，大家都是四五十分，41分和49分有本质上的区别吗，就这也要有个A和D？
多维度复合式考核，增加考核实施复杂程度，不够简单粗暴。
强制分布和区间分数做一个结合，会使最终结果稍具合理性，先划定一个大的区间值：
A：90-100
B：75-90
C：……
再在区间之上做叠加，这时候会产生无数种情况，不嫌麻烦的话就要做具体问题具体分析。如：一个人，既能满足90-100，又在强制分布的前30%，那就是优秀。
一个团队，都在90-100，虽然基于强制分布，总会有后10%，但是对后10%不设处罚机制，只是减少奖励。
一个团队里的一个人，哪怕基于强制分布是前30%，但分数在60以下，硬要拔高个？
这个方法很有创意吗？很高深莫测吗？其实都不太有，但大家觉得麻烦，“具体情况”太多了，大家不愿意去“分析”。
面对自驱力很强的人，外部越是加码，越容易反弹。
具有高独立意识的人可能产生这样的感觉：你不信任我，在怀疑我！
就像吃饭一样，难道还有人不知道“一日三餐”这个说法的吗？老板为什么不考核员工准点儿下班率？不考核准点用餐率？
因为老板很清楚，一下班员工就是想走的；到点儿饿了就是要吃饭的，你不用提醒也不用考核，员工都挂在心上。这是员工的刚需。
而匹配时长和收入的工作，是不是刚需呢？是！大多数员工都看得清楚，我拿了你的钱，接受了劳动合同的规定，就该产出与之对等的产品。绩效考核，考的就是在这个范畴内，找出那部分除了看得清楚的“大多数员工”外的少部分员工，他们没办法产出与之对等的合格的价值产品。
而事实上，现在大多数企业考核的，都是员工的“剩余价值”。
让员工陷入无尽的价值产出竞争甚至内卷漩涡之中。例如一个曾在某电商平台工作过的朋友说，大家在公司里比什么，比谁下班走得晚，加班加得多，而且每个人、每个部门的综合加班时长是要被考核的。也就意味着，在这样的考核机制之下，要想拿到前30%，员工必然需要付出额外的成本，这个成本大概率是基于时间的。
这么一来，是不是稍微清楚一些，为什么现在员工也不喜欢被考核了。
绩效考核从来都不应该被认为是一种“处罚”工具，而应该是帮助我们提升绩效呈现和工作产出价值的。如果一个绩效考核方式，员工怨声载道，最终也没有促进绩效提升，那这个考核就是有问题的。
打个小结：多花点心思在正向激励上，沿着这个思路去设计，会笑的孩子该有糖吃。共勉。
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文章让人思考很多问题
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强制分布法等级清晰、操作简便，更具激励和鞭策性，致使员工除了要完成自身目标，还有主动超越别人的压力
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阿里的绩效考核：赏明星，杀白兔，野狗要示众
29楼 mary6696
绩效管理本身就是一个充满争议的管理工具，是否要实行强制分布更是争议的重中之重
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强制分布的法的缺点在于：团队合作问题，公正性问题，管理成本问题，结果的应用问题，除了这些其他都还可以
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强制分布不该是被玩坏的坐庄游戏
九安周丹
@第六感：赞同
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身边的人都是90后，感觉很快就要考核掉了
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不否定强制分布怎么不好，只是在使用前，请先判断公司是否具备条件
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感谢老师的干货文章分享，收藏了。
@荣村大队东北队：感谢，共勉。
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员工先排序，公司年度目标完成了，老板满意了，排名最后的员工绩效也达到公司要求了，何必要降薪？
@英雄：目标导向。
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