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绩效考核的是“价值”,还是“剩余价值”?

作者 九安周丹 2021-01-05 16:19 27569
近日有新闻爆料称某名企员工建议取消绩效考核中的强制分布制度。在其过往制度中,30%的员工会被评为绩效优秀,60%的员工被评为绩效一般,而10%的员工则被评为绩效较差,这10%的员工将会被取消年终奖和晋升机会,更有可能面临被辞退。随后在跟进报道中披露,该企业表明强制分布应坚持,但绩差员工的比例可按实际情况调整。其实对于绩效考核的强制分布法,在很多企业也都有使用,其中也有企业在反思是否应该改变这种固定分配比例。面对这样的建议,HR你如何看待呢?你认为对于绩效考核中的分配比例是否应该给与一定自由度呢?
近日有新闻爆料称某名企员工建议取消绩效考核中的强制分布制度。在其过往制度中,30%的员工会被评为绩效优秀,60%的员工被评为绩效一般,而10%的员工则被评为绩效较差,这10%的员工将会被取消年终奖和晋升机会,更有可能面临被辞退。随后在跟进报道中披露,该企业表明强制分布应坚持,但绩差员工的比例可按实际情况调整。其实对于绩效考核的强制分布法,在很多企业也都有使用,其中也有企业在反思是否应该改变这种固定分配比例。面对这样的建议,HR你如何看待呢?你认为对于绩效考核中的分配比例是否应该给与一定自由度呢?
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接上回书,我在做年度人员评估。

当提出要做强制分布的时候,我们的工作小分队瞬间爆了,就在写这篇文章的时候,还在接业务部门老大的电话,对于“强制分布”这件事无法理解。大致长这样:

只需要一句话,我就可以说服他:不需要理解,集团就是这么要求的。

对方瞬间提高了嗓门:这明显就不合理,简直搞不懂。我部门的每个人都表现得很好,我都很满意,怎么可能强制让人不优秀呢!

实在于心不忍,我宽慰他:分出ABCD,在CD的人不是说他们不优秀。你可以理解为我们更多的是做一个部门内部对比,总是有好的还有更好的,咱们看相对值,不比绝对值。

他:你这么说,也有道理,只有这么去理解了。

我听得出,这句话背后的潜台词是:行吧,既然下了硬性的要求,就只有做,但我理解得很勉强,更是不想接受的。

 

关于“强制分布”这个方式,不仅是“他”不理解,就连我们的分管总经理也是不理解的。我们问集团项目负责人,为什么要做强制分布,他们的解释无非是我们可以想到的那些。出于工作要求,我们反对无效,但我和老大的态度这次很默契:接受,但不理解。如果你让我理解,我也可以强行理解。

 

如果是单一维度,对优秀团队和尾部团队来说,确实有着明显的不合理。

假设一个团队里,单人绩效达成满分100分,每个人的都能达到85-100之间,而公司平均数集中在75-90之间。

横向对比,别的部门90分是A,而这个部门90分只能强制分布到C或者D。

拉通来排,不同部门的人工作职责和绩效考核点放在同一把尺子下面衡量,也是不够合理。

请问,85分的人怎么会甘于承认自己是CD?

除非你告诉他,绩效奖金和福利不会因为等级受影响。这样一来,强制分布又分布了个寂寞。

团队整体绩效呈现不如意的情况也是一样,大家都是四五十分,41分和49分有本质上的区别吗,就这也要有个A和D?

 

多维度复合式考核,增加考核实施复杂程度,不够简单粗暴。

强制分布和区间分数做一个结合,会使最终结果稍具合理性,先划定一个大的区间值:

A:90-100

B:75-90

C:……

再在区间之上做叠加,这时候会产生无数种情况,不嫌麻烦的话就要做具体问题具体分析。如:一个人,既能满足90-100,又在强制分布的前30%,那就是优秀。

一个团队,都在90-100,虽然基于强制分布,总会有后10%,但是对后10%不设处罚机制,只是减少奖励。

一个团队里的一个人,哪怕基于强制分布是前30%,但分数在60以下,硬要拔高个?

 

这个方法很有创意吗?很高深莫测吗?其实都不太有,但大家觉得麻烦,“具体情况”太多了,大家不愿意去“分析”。

 

面对自驱力很强的人,外部越是加码,越容易反弹。

具有高独立意识的人可能产生这样的感觉:你不信任我,在怀疑我!

就像吃饭一样,难道还有人不知道“一日三餐”这个说法的吗?老板为什么不考核员工准点儿下班率?不考核准点用餐率?

因为老板很清楚,一下班员工就是想走的;到点儿饿了就是要吃饭的,你不用提醒也不用考核,员工都挂在心上。这是员工的刚需。

而匹配时长和收入的工作,是不是刚需呢?是!大多数员工都看得清楚,我拿了你的钱,接受了劳动合同的规定,就该产出与之对等的产品。绩效考核,考的就是在这个范畴内,找出那部分除了看得清楚的“大多数员工”外的少部分员工,他们没办法产出与之对等的合格的价值产品。

 

而事实上,现在大多数企业考核的,都是员工的“剩余价值”。

让员工陷入无尽的价值产出竞争甚至内卷漩涡之中。例如一个曾在某电商平台工作过的朋友说,大家在公司里比什么,比谁下班走得晚,加班加得多,而且每个人、每个部门的综合加班时长是要被考核的。也就意味着,在这样的考核机制之下,要想拿到前30%,员工必然需要付出额外的成本,这个成本大概率是基于时间的。

这么一来,是不是稍微清楚一些,为什么现在员工也不喜欢被考核了。

 

绩效考核从来都不应该被认为是一种“处罚”工具,而应该是帮助我们提升绩效呈现和工作产出价值的。如果一个绩效考核方式,员工怨声载道,最终也没有促进绩效提升,那这个考核就是有问题的。

 

打个小结:多花点心思在正向激励上,沿着这个思路去设计,会笑的孩子该有糖吃。共勉。

九月一号

44楼 九月一号

绩效考核从来都不应该被认为是一种“处罚”工具,而应该是帮助我们提升绩效呈现和工作产出价值的。

2021-01-06 17:51:06 回复 赞(0)
leila1010

43楼 leila1010

感谢分享

2021-01-06 17:50:58 回复 赞(0)
劳动出版社

42楼 劳动出版社

感谢分享

2021-01-06 17:50:29 回复 赞(0)
lilylqy

41楼 lilylqy

要对员工进行考核分级的,根据不同的阶段采取不同的应用,绩效考核不是造成员工满腹牢骚的关键,考核结果的应用才是根本

2021-01-06 17:50:26 回复 赞(0)
小洁丫头

40楼 小洁丫头

谢谢分享

2021-01-06 17:50:03 回复 赞(0)
小5子

39楼 小5子

打卡学习

2021-01-06 17:49:46 回复 赞(0)
肖玉清

38楼 肖玉清

现在大多数企业考核的,都是员工的剩余价值,这话说的一点都没错

2021-01-06 17:49:42 回复 赞(0)
YYhuang

37楼 YYhuang

文章让人思考很多问题

2021-01-06 17:49:15 回复 赞(0)
可爱小猪

36楼 可爱小猪

打卡

2021-01-06 17:48:51 回复 赞(0)
小三不哭

35楼 小三不哭

强制分布只是种方法,管理就是要去选择合适的方法,几个人的团队靠眼睛盯都行,几万人的公司,把德大爷弄来也会有员工不满意。

2021-01-06 17:48:30 回复 赞(0)
霍艾

34楼 霍艾

鉴于中国的文化,人情管理难以避免,就目前来说还未出现一种方法能替代强制分布,因此强制分布仍然是企业绩效管理首选的工具

2021-01-06 17:48:17 回复 赞(0)
农村来的

33楼 农村来的

打卡

2021-01-06 17:47:55 回复 赞(0)
糖果乐园

32楼 糖果乐园

强制分布法等级清晰、操作简便,更具激励和鞭策性,致使员工除了要完成自身目标,还有主动超越别人的压力

2021-01-06 17:47:28 回复 赞(0)
渺宇

31楼 渺宇

阿里的绩效考核:赏明星,杀白兔,野狗要示众

2021-01-06 17:46:59 回复 赞(0)
shanshan515

30楼 shanshan515

学习

2021-01-06 17:46:31 回复 赞(0)
mary6696

29楼 mary6696

绩效管理本身就是一个充满争议的管理工具,是否要实行强制分布更是争议的重中之重

2021-01-06 17:46:28 回复 赞(0)
杜明

28楼 杜明

打卡

2021-01-06 17:46:05 回复 赞(0)
茕狐

27楼 茕狐

打卡学习

2021-01-06 17:45:44 回复 赞(0)
Acardia

26楼 Acardia

强制分布的法的缺点在于:团队合作问题,公正性问题,管理成本问题,结果的应用问题,除了这些其他都还可以

2021-01-06 17:45:15 回复 赞(0)
小慧琴

25楼 小慧琴

打卡

2021-01-06 17:44:53 回复 赞(0)

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