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失败的原因千篇一律，成功的要素万里挑一。
我们从案例中可以分析出，这家企业在招聘这个岗位上可能存在以下的问题：
总之，找问题还是比较容易的，但是真正找到解决的问题方法，就需要考验问题解决人的能力了。
往往，我们发现了问题，并追着问题去走的时候，是十分被动的。如果能够跳出来，重新审视问题的根源，从源头来解决问题，或许才是正确的方向。
在招聘方面，中小企业在资源投入上往往相对是不充分的，同时，也更难承担起招聘失败带来的损失，尤其是那些关键的岗位。所以，做精准招聘，不单单是大企业，而是所有企业都应该重视的问题。
谈到精准招聘，大多的“老司机”都会考虑这些因素：
当然这些都是需要考虑的，既然是精准招聘，需求的条件越多，精准的程度就会越高。
今天，我向大家介绍另一个维度的要求----行为特质要求，我们来看看，增加了这个维度的要求后，对精准度的影响会改善多少。
一、分析岗位的行为特质
表面看，是在销售设备这个实体的产品，但是，实质上，销售的是提高产品检验效率和效果的解决方案。对于这样的高精度的设备和解决方案，更多的要求销售人员有系统的认知、精准的做事作风、精确的分析能力等。
所以，对该产品的销售人员来讲，需要具备精准型的行为特质
制造业企业一方面对设备的精准度要求高，另一方面，这样的项目，一般小则几万元的额度，大则几十上百万的额度，因此，采购方都十分谨慎，谈单周期长，接触的次数和时间都比较多，
所以，需要销售人员具备精准型的行为特之外，还需要具备耐心型的行为特质。
该产品是新品，市场空间大，需要有市场开拓能力的人来快速推进整个业务的进展，因此，需要这个人目标感强，对结果的追求欲和把控性强，执行力强。
所以，需要销售人员具备支配型的行为特质，以及爆发型的工作特质。
我们从“七区能量水平管理法”来看，该岗位一方面自己要开拓业绩，另一方面业务要花一定的能量来管理团队。能量水平过高可能团队跟不上节奏，能量水平过低，无法承担岗位上带来的压力，从而无法完成任务。
所以，该岗位的能量水平应该在5-6区的水平。
一方面，需要借助岗位上合适的人才的经验，快速进行判断和决策，提高执行的效率；另一方，也需要根据不同的客户的要求，从事实和数据来从发，为客户提供精准的解决方案。
所以，该岗位需要具备“综合型的决策模式”，即既不完全依靠经验来判断，也不极度依赖事实和数据来判断。
综合以上的岗位分析，该岗位需要具备以下的行为特征：1、具备“支配型+精准型+耐心型”的行为特质，以支配型为主
2、具备“爆发型”的工作特质
3、具备“综合性的决策模式”
4、具备“5-6区的能量水平”
从岗位行为模型看，具备如下的情况：
如果建立了岗位的行为模型，并且有针对性地进行应试者的行为特质测评，即可实现行为特质方面的人岗匹配工作。
二、从行为特性角度，如何选择招聘渠道
一般，从人员的就业方式看，我们可以分为主动就业和被动就业。
主动就业，是指自己会主动在人才市场投放简历或主动寻找目标企业发送简历的就业方式。
被动就业，是指部分市场稀缺人才，在有求职意向的时候，会有人主动挖猎，或者通过非公开的朋友、同行等圈子就可获得就业的方式。
案例公司需要招聘的营销经理，两种可能性都有。我们从起支配型的行为特质看，他们的目标性很强，非常看重结果，所以：一方面，这样的人需要找工作的时候，一定会把自己的简历进行投放，或者让人搜索到；
另一方面，他们也会在圈子内发放一些跳槽的意愿的消息。
所以，我们两大方向的渠道都需要开展招聘工作。因此，我们对招聘渠道的选择和管理如下：
三、巧用“激励因子”，制作吸引眼球的招聘广告
不同行为特质的人，“激励因子”自然也不同，大致有如下的情况：
不同激励因子的人，看到自己感兴趣的内容，自然会停留更多的时间来进一步了解，甚至主动和企业取得联系。
因此，针对支配型的人的招聘广告，应当满足如下的条件：
1、简洁，重心突出，不要和无关的内容放在一起
2、结构工整，内容丰富，有证明材料：图片、图像等
3、广告词设计：职位、薪酬、权力、体系、制度、精准
将行为学的应用内容，融入精准招聘后，可以更加具体地对人才的精准招聘进行精确的管理，从而实现相对完整的“人才画像、人才地图、人才导航”的闭环，为实现精准招聘提高效率。
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