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员工年度表现评估怎么做?

作者 九安周丹 2020-12-23 14:00 37756
内容来自 2020-12-25 打卡话题
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当分管领导让我启动今年的年度人员评估的时候,我意识到,2020年真的就这样结束,而2021年早就在来的路上。

今年与以往几年不同,往年都只需要做管理人员,或者核心人才的评估,但今年要求全员参与评估。意味着,公司所有等待着被评估的员工,他们的年终奖到底能拿到多少,就看这次的评估结果了。

领导有要求,我得出方案,着实掉了几根头发,才让方案顺利通过审批,出现在同事们面前。彼时,我化身成一个半路出家的客服人员,解答何种来信、来电、来询。仔细回想了下,我的客服日志里,到底都有哪些内容……

 

HR不再冲到最前方

除了拉来总经理挂帅外,明确各部门负责人为第一责任人,各分子公司HR或各版块HRBP是第一联系人。

以业务部门为主,HR作为真正的参谋和“智能工具”出现,协助各部门开展年度评估工作。

 

区分员工类别

所有人一锅端肯定不行,首先就需要区分核心岗位和公司重点关注人才。因此大致分为AB两大类。A类即公司级需要关注的人才,由人力资源部牵头开展,B类为部门级需关注人才,由各部门自行牵头组织。

 

明确考评维度

我们将考评的内容落脚在三个大的方面:绩效达成、述职表现、文化价值观。

其中绩效达成来源于员工本年度月绩效平均;述职表现来自于现场述职打分;文化价值观来自于年度文化价值评分。都说企业文化难以落地,虚头巴脑。将企业文化入考核、入绩效,应该是虽简单粗暴但确有时效的形式之一了。

在这里,遇到了一个问题。部分员工没有做现场述职,例如操作工人;还有部分员工平时没有做月度绩效考核。

有的伙伴或许已经想到了,我们用类似于360评估的形式取代了“述职”部分,为什么我要说“类似”呢?为了实操性更强,我们缩小了评估人范围和数量,保证自评、上级、平级三个基本数据在手,可能的情况下会增加分管领导、跨部门、客户,但这三项并不是我们的核心数据。

而没有月度绩效做支撑的同事,大多集中在业务端口,为了保证标准一致,我们提取了“业绩达成”这一指标作为绩效数据。

 

结果等级划分

我的客服工作重心之一,就来源于这个部分。不少员工和领导不能理解,为什么我们要求必须要做强制分布。

 

由于我们客服人员有限,所以沟通的对象集中在了管理人员。当我告诉他们A+员工的年终奖必须是D员工至少2倍时,感觉管理人员根本就想从电话那头爬出来薅我头发。

有一个老总说:我觉得我们部门员工都很优秀,没有D等级的。

我:是你觉得,还是他们的考评得分都很高?都在85以上?

老总:你这不合理。

我:因为要区分员工年度表现的梯度,识别出高价值人员,肯定就会有等级划分。我也觉得有不合理的地方,你有更好建议吗?我愿意调整!

老总:先按这个来吧。

 

跟老总说的话是出自真心,匹配公司目前人才的结构,要是有更合理的办法,我一百个愿意去调整方案。

 

最终结果呈现

其实考评结果强制划分表就是结果呈现的重要工具之一,除此之外,还有人才九宫格。横坐标为绩效(绩效达成),纵坐标为能力(述职+文化价值观),以此确定员工在九宫格中的位置。九宫格可以根据需要做很多张,如管理人员做一张、核心员工做一张、部门内做一张、业务条线做一张……多个维度去观察员工的定位。但据我们的经验,高绩、高能、高潜的员工,不论以何种维度,基本都可以排在九宫格中上位置。

这张九宫格提醒着我们,明年该怎样更合理的培养人、用人。

 

结果与绩效面谈

年终考核与年终奖挂钩,这是一个终点,更是一个起点。

每个员工都有一张属于自己的“绩效面谈表”,由直接上级或人力资源部根据考评结果进行结果面谈。

我也知道,哪怕强调得再多,有些领导依然不会跟员工好好谈。或是让员工自己写意见,签字了事;或是打压式训话;或是谈话不得要领。

这样看来,明年的培训计划里,又多了一项,总之,一个客服人员的职业操守,就是不遗余力的让客户听懂我们在说些什么。

 

打个小结:就这样,2021年真的来了!

 

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牙签0413

39楼 牙签0413

打卡

2020-12-27 21:04:56 回复 赞(0)
周二笑哈哈

38楼 周二笑哈哈

2020-12-27 20:48:14 回复 赞(0)
WW同学

37楼 WW同学

打卡

2020-12-26 14:46:34 回复 赞(0)
开疆扩土丶丶

36楼 开疆扩土丶丶

首先感谢老师的分享,确实给到了一些思路。但是年度评估也好,岗位价值评估也罢,最难的是岗位间的横向称重,而强制分布的前提是有一定的基数做保障,否则还不如直接拍脑瓜子来的轻快。所以如何对不同部门、不同层级及不同岗位的管理人员进行强制分布?又如何在部门内合理开展?部门间的一般员工如何比较和界定?

2020-12-26 08:43:40 回复 赞(10)
北雁南飞

35楼 北雁南飞

学习老师经验

2020-12-25 18:00:43 回复 赞(0)
肖玉清

34楼 肖玉清

分享好知识

2020-12-25 18:00:33 回复 赞(0)
S_1344846026

33楼 S_1344846026

学习了

2020-12-25 18:00:24 回复 赞(0)
对你微笑纯属你很可笑

32楼 对你微笑纯属你很可笑

来学习

2020-12-25 17:59:59 回复 赞(0)
小芷欣

31楼 小芷欣

学习中

2020-12-25 17:59:53 回复 赞(0)
南京张姐

30楼 南京张姐

打卡

2020-12-25 17:59:42 回复 赞(0)
Mack向

29楼 Mack向

很多公司,年度的绩效评估是惯例性的,令很多员工提心吊胆的是公司往往在一年中的同一时间进行业绩评估

2020-12-25 17:59:38 回复 赞(0)
凌汛

28楼 凌汛

谢谢分享

2020-12-25 17:59:08 回复 赞(0)
xing1234

27楼 xing1234

业绩评估设置三个优点和三个需要提升改进的方面

2020-12-25 17:58:39 回复 赞(0)
Bound

26楼 Bound

学习

2020-12-25 17:58:27 回复 赞(0)
kaylalalala

25楼 kaylalalala

年度评估的最大缺陷是:由于过度强调财务奖惩,且必须在年终进行,它迫使员工为过去的表现负责,却因此难以提升当前表现,以及培养未来技能

2020-12-25 17:58:17 回复 赞(0)
陌上开花

24楼 陌上开花

绩效评估是一件严肃而重要的工作,因此重在交流,给予及时的反馈,引导员工表达出内心真实想法

2020-12-25 17:57:56 回复 赞(0)
智联招聘王博

23楼 智联招聘王博

绩效评估工作,每个公司有不同的开展方式,有的公司由领导直接评价,有的公司采取评估会的形式

2020-12-25 17:57:38 回复 赞(0)
逍遥望天涯

22楼 逍遥望天涯

年终考核与年终奖挂钩

2020-12-25 17:57:29 回复 赞(1)
荣村大队东北队

21楼 荣村大队东北队

有没有问过自己这两个问题:1、领导安排了,怎么样都要拿出个方案交差。我的方案真的切合实际吗?2、业务的述求与方案大都是违背的,想起你曾经说过的一句话”分不清是在捍卫制度还是在捍卫HR的权威“,实则不是HR的权威,而是老板的面子。"尖刀排"是肯定有的,为了维护这个方案的严肃,可不可以用其他方式来弥补这一缺陷?

2020-12-25 17:52:16 回复 赞(11)
7033

20楼 7033

一到年底,工作量剧增,年度考评是重点

2020-12-25 12:04:46 回复 赞(0)

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