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培训与开发

作者 李继超 2020-12-14 18:49 39204
今年公司受市场影响利润下滑,因此很多开支都有不同程度的缩减,作为公司的培训负责人,由于费用不够,今年组织的培训基本都是安排内部讲师讲课,很少设置外训,全年评估下来培训效果并不理想,老板也很不满意。马上又要做2021年的培训计划了,那么在培训预算不高的情况下,我们如何做好培训工作呢?
今年公司受市场影响利润下滑,因此很多开支都有不同程度的缩减,作为公司的培训负责人,由于费用不够,今年组织的培训基本都是安排内部讲师讲课,很少设置外训,全年评估下来培训效果并不理想,老板也很不满意。马上又要做2021年的培训计划了,那么在培训预算不高的情况下,我们如何做好培训工作呢?
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战◆策(BOSS)篇(九):培训与开发

BOSS:其他环节都已经安排妥当,只有人员培训相对会是挑战。随着明年的新规划,我们将把预算更多的投在绩效奖励上,因此培训的预算,特别是在外部讲师的聘用上,费用削减了不少。老墨,诊断时听你说过,在现有预算下,培训仍有很大的发展空间,现在咱们聊聊呗。

老墨:您这预算都砍得差不多了才来规划,真是“精明”啊。(苦笑)

BOSS:我相信你能有办法的。人力介绍一下现状吧。

HR:我们已经从11月份起就开始了尝试,由公司内部选拔、安排讲师授课,内容上也多是实操性较强的经验和技巧。本以为实操性会很强,且受大家欢迎。但实施时发现,员工参训的积极性并不高,同时因为技巧场景不同的原因,实际应用到工作中的效果也不理想。为此,张总已经组织了两次总结会,(瞟向BOSS)人力的压力很大,讲师们的情绪也慢慢在冷淡。

老墨:制度流程和激励方面如何?

HR:公司虽然砍去了相当的预算,但对内部讲师的激励还是很有效的,毕竟基数不同。在制度、流程方面也相对顺畅,讲师的自觉性和员工的积极性还可以。

老墨:培训系统有三大要素:课程体系、培训讲师、培训制度,分别为核心、载体、保障。如此看来,我们的重点问题应该是在课程体系和培训讲师(内训师)两个方面。

HR:嗯,是这样的。

老墨:课程设计是培训体系建设的核心模块,我们在设计时,考虑的维度有哪些呢?详细说说看。

HR:在这方面,我们是先选拔合适的讲师,再通过员工的需求调研结果作为课程设计的参考,发到讲师团队手里,根据讲师的特点来申报课程。

老墨:那公司想要达成的目的是怎么设定的?

HR:通过培训提升员工工作技能。

老墨:员工培训与开发从层次来讲,其难易程度依次可分为:意识、情感、认知、能力、技能。培训与开发模块在人力资源管理中扮演的角色是对人力资源(组织成员)进行智力开发。

按照我们之前的描述,讲师们输出的应该是“技能”领域中的技巧和经验。兵在精,而不在多。对技能的领域的开发我们可以先按目前进程走。同时,寻找能够对意识、情感、认知、能力这些高层次培训开发的人才。

HR:还是要外聘或请外部讲师吗?

老墨:可以视预算情况而定(看了一眼BOSS)。对于能力方面来讲,一般确实外部专业讲师会更有经验。但在认知、情感、意识层面,恰恰是我们企业内部的开发优势。

BOSS:具体说说看(不花钱就好)。

老墨:在认知方面我们可以要求中层管理者定期盘点部门工作效率和质量,并选取合适的案例作为培训教材,管理者就是讲师。其目的就是通过实际案例来告诉相关的人员效率和质量的重要性和标准,以此来增强员工对岗位的认知理解。

BOSS:正好可以结合管理例会来同步进行。

老墨:所谓情感,我们可以结合员工的职业规划一起做。制度、流程、岗位职责是标准,是选拔和晋升的基础条件,除此之外,还要有公司对员工的情感评价。价值观、组织精神甚至管理者对优秀人才的个性喜好都可以作为分享的材料。是要通过较为轻松的情感交流氛围来达成员工成长意愿提升的目的。

老墨:至于意识,我们这里特指的是学习意识,这一项是最难的。我可以提供一个案例当做参考。削减硬性加班,甚至每周选择一天,在下班半小时前组织员工学习。学习的形式尽量以自由选择为主。如:图书、跨部交流、小组讨论、情景模拟等,要点为:自由组织,不强制要求。

BOSS:这个。。。

老墨:仅供参考嘛,有机会可以试试看,也许也会发现意外收获哦。

BOSS:嗯,许多项目都是与日常管理衔接的,并且对管理也有好处。我觉得可以。

(会议后。。。)

HR:墨老,那能力方面呢?

老墨:预算有限,讲师匮乏,能力方面只能以工代训了。

HR:我细想了一下。之前说的许多都是人力日常的管理工作,有些甚至是公司高管的职责。这与传统的培训确实不太一样。

老墨:其实培训的需求应先由战略目标设定后的新人力架构特征来做第一步设计,之后盘点绩效来补充,最后以胜任力模型收底。这样一来,课程体系确实丰富,但投入资源、预算也会较多。既然BOSS已经定下基调,咱们只能回归本源,去尝试层次维度的突破。因此,才给出这样的建议。

HR:墨老,有哪些需要注意的事项吗?

老墨:(1)、继续提炼因满足组织发展战略而对人力资源(成员)提出的新要求,让高层来解决;(2)、为优化组织管理水平,加强对日常管理中各种个性问题(或特性问题)的收集与总结,让中层来解决;(3)、对定期人才盘点结果进行胜任力模型回归的人才开发计划,以工代训。

如果说“培训”是通过模拟场景来提升能力,那“开发”就是在实践中解决问题来磨砺技巧。根据企业当前情况,重新定义出你们自己的“培训与开发”吧,这也是我们研究该模块工作的“捷径”。

(本集完)

 

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七夕情

41楼 七夕情

管理人员培训,预算没有意义,订制化深度不够。

2020-12-17 17:17:28 回复 赞(0)
错过的20岁

40楼 错过的20岁

学习了

2020-12-17 17:17:16 回复 赞(0)
lilithfang

39楼 lilithfang

培训的费用太低,想做到效果很好的培训真的有难度

2020-12-17 17:17:01 回复 赞(0)
S_1343181111

38楼 S_1343181111

学有所获,学有所用

2020-12-17 17:16:44 回复 赞(0)
向着夕阳奔跑

37楼 向着夕阳奔跑

、培训”是通过模拟场景来提升能力,那“开发”就是在实践中解决问题来磨砺技巧

2020-12-17 17:16:18 回复 赞(0)
水妞2013

36楼 水妞2013

学习老师秘笈,提升技能

2020-12-17 17:16:08 回复 赞(0)
淘气320

35楼 淘气320

打卡学习

2020-12-17 17:16:04 回复 赞(0)
Michelle130916

34楼 Michelle130916

打卡

2020-12-17 17:15:54 回复 赞(0)
不离不弃我

33楼 不离不弃我

学以致用

2020-12-17 17:15:45 回复 赞(0)
妮崽

32楼 妮崽

听故事学知识,收获多多

2020-12-17 17:15:31 回复 赞(0)
一毛哥

31楼 一毛哥

员工培训80%的作用是作为一个激励手段存在的。除了入职培训用来作为员工上岗必备技能,后续的提升培训转化率迄今为止,基本可以忽略提升效果。

2020-12-17 17:15:22 回复 赞(0)
李翠梅

30楼 李翠梅

学习了

2020-12-17 17:12:13 回复 赞(0)
xuweiwe

29楼 xuweiwe

打卡

2020-12-17 15:12:32 回复 赞(0)
qinjian0106

28楼 qinjian0106

学习,值得好好学习

2020-12-17 15:12:21 回复 赞(0)
劳动出版社

27楼 劳动出版社

打卡

2020-12-17 15:12:13 回复 赞(0)
偶是笨笨滴

26楼 偶是笨笨滴

需要给予讲师足够的激励,否则她们会对培训冷淡了,HR的压力会更大

2020-12-17 15:12:12 回复 赞(0)
臣服本然

25楼 臣服本然

学习的形式,自由组织,不强制要求,做到最后就流于形式了。

2020-12-17 15:12:10 回复 赞(0)
风云6

24楼 风云6

学知识有收获

2020-12-17 15:12:08 回复 赞(0)
伊霏

23楼 伊霏

培训系统有三大要培训体系建设的核心模块是课程设计,维度需要和受训者的需求挂钩

2020-12-17 15:11:44 回复 赞(0)
無窷

22楼 無窷

老师用实例讲解如何花最少的钱,做最划算的事情

2020-12-17 15:11:40 回复 赞(0)

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