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三招让你的绩效考核有效落地

作者 崔文彬 2020-11-30 22:56 34178
A公司今年刚刚推行月度绩效,考核方式为每月初部门领导对上月员工的重点工作完成情况进行评分,并按照SABC进行强制分布的评级,4个等级分别对应绩效工资系数为1.3、1.15、1.0、0.8。最近HR在做年度绩效总结时突然发现,有不少部门的绩效存在轮流坐庄的现象,即每个部门的S和C在每月轮流分配给该部门成员。随后HR私下访谈部分员工,发现确有这种现象。面对这种绩效考核的形式主义,请问我们HR该怎么办呢?
A公司今年刚刚推行月度绩效,考核方式为每月初部门领导对上月员工的重点工作完成情况进行评分,并按照SABC进行强制分布的评级,4个等级分别对应绩效工资系数为1.3、1.15、1.0、0.8。最近HR在做年度绩效总结时突然发现,有不少部门的绩效存在轮流坐庄的现象,即每个部门的S和C在每月轮流分配给该部门成员。随后HR私下访谈部分员工,发现确有这种现象。面对这种绩效考核的形式主义,请问我们HR该怎么办呢?
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       谈及绩效听到最多的声音反馈是“形式主义、表面功夫、浪费时间”,而HR在绩效方面的作用多半是收集表单、汇总结果,然后束之高阁,因为绩效与薪酬并不关联。即便有的企业会将绩效与薪资挂钩,设有一定比例的绩效工资,但领导打分时多半碍于情面,都不会让分数太难看,总有种“平均主义”的味道,最后大家基本都能拿到全额的绩效工资。关于绩效,再进一步的作用便是关联到年终奖金,将全年的绩效成绩作为年终奖发放的参考依据之一,至此对于绩效便可以“功成身退”了。

       以上述方法实施的绩效考核,对于企业发展,人才筛选,组织效能提升不会起到任何作用,让员工怨声载道的同时,也大大降低了HR的专业度,提及绩效只能想到表单和分数,永远停留在执行层面。

       想要绩效考核落地实施,可不是设计指标和比重,撰写一份制度方案下发执行,真正能让绩效考核推行落地的方法有以下这三点:

       1、设计符合企业环境需要的绩效考核方案

       在企业构建HR管理体系时,任何一个模块的建立和实施都应该是基于企业切实环境,符合企业当前发展阶段和需要的方案。如果一味追求名企的各种方案,到处搜集制度修修改改,我可以非常负责任地说:这样的绩效方案永远不会落地。关于《如何基于企业现状设计HR管理体系》我在三茅开设了公益课,大家可以去学习,而关于绩效考核方案设计要注意以下两点:

       ① 选择适合的考核方法。我们都知道常规的绩效考核方法是KPI、BSC和360°,基于操作和企业发展程度,多数企业采用的都是KPI,但真正能用对、用好的企业也不多。可随着行业发展,互联网企业中的工具OKR被人听闻,于是大张旗鼓学习OKR要将这个目标管理方法作为绩效考核使用,着实失去本意。对于多数的企业来说,KPI是最高效有用的考核方法。

       ② 明确考核维度。绩效方案设计是一项极其庞大的工作,设计前需要了解岗位工作的具体内容,从基本数据中提取关键要项作为岗位的考核指标,而考核指标下的细项内容可以根据工作节点和需求变化,但这考核指标的维度是固定的,要基于岗位的胜任能力,遵循岗位的资格要求,因为这个指标也代表了企业对该岗位的工作程度要求,所以绩效考核方案是绝对不能照搬照抄的。

 

       2、获取老板和高层的支持,逐层落实绩效方案

       绩效方案的设计是HR对组织和岗位的认知,是HR的专业度和基本功,完全受到HR的内因影响。但对于方案的推动实施,很大程度上是收到外因影响的,因此需要有老板和高层团队的“加持”,这样才能让绩效考核方案真正的落地实施。

       HR在拿出适合企业的绩效考核方案后,具体落实做法:

       ① 面向老板和高管宣讲:让企业老板和高层了解到该方案所能带来的价值和益处,获取他们的公开支持,最终由老板签批执行。

       ② 面向中层管理者宣导:中层管理者是整个方案实施的主力军,除了让其明白绩效考核的意义,也要对具体操作进行说明,中层管理者必须对绩效考核指标提取、评分规则和绩效面谈的操作方法做好心中有数。

       ③ 面向全员宣讲:因为每名员工是绩效考核方案实施的主体,需要更为细致的讲解操作方法,比如关于指标维度下细则内容的表述方式,评分规则和比重计算方法等,越是事无巨细的传达给员工,执行中的问题就越少,越容易有效执行。当然,最需要员工清楚的观点是绩效考核并非是来扣除工资的,是用来指导大家工作方向和结果检验的方法,对于绩效考核的正确认识也是对员工宣导的重点。

 

       3、让绩效面谈真正的运转起来

       我们理论上都知道绩效面谈是绩效考核的闭环,但是很多企业在执行时都停留在收集评分结果的阶段,即便有进行绩效面谈的时候,也是因为员工表现不够好,或是随意聊上两句打了几分而已,这关键步骤完全被忽视,可不得让绩效考核流于形式吗?

       关于绩效面谈HR需对所有中层管理者做单独培训,让大家清楚绩效面谈这个环节是他们与员工共识考核结果,沟通改进方向,提高员工效率和能力的有效途径,让中层管理者们知道“谈什么,怎么谈”,我想每个中层管理者都会去认真实施,毕竟大家都希望所辖员工的工作方向对,工作结果好不是?

       除了上述三点外,在实施绩效考核时HR要提供绩效结果反馈的途径,也要对实施过程中遇到的问题及时处理,以此保证绩效工作顺利实施。在绩效考核方案实施的初期,HR要带着全员共同执行每个阶段的工作,当全员彻底熟悉步骤后,HR做好各阶段的提醒工作即可。

任何一个方案的推行我们都要保持关注状态,当大家适应流程后再慢慢淡出,“大撒把式”的绩效考核势必让它走偏为形式主义,只要我们HR让绩效考核在“心中,眼中,手中”都走过了几轮,员工真正适应考核方式,这样才算是有效落地。

 

关于我:

500强首席人才官、知名HR讲师、HR职业发展顾问

欢迎关注首页与我互动链接,为你解决职场困惑。

顶级妖孽

28楼 顶级妖孽

写的太棒了

2020-12-01 18:21:20 回复 赞(0)
Notin

27楼 Notin

老师分析的很全面。

2020-12-01 18:21:12 回复 赞(0)
苏子瑜

26楼 苏子瑜

写的不错,很有帮助

2020-12-01 18:21:04 回复 赞(0)
亦忆

25楼 亦忆

写的非常有心

2020-12-01 18:20:55 回复 赞(0)
小于HR

24楼 小于HR

非常实用

2020-12-01 18:20:46 回复 赞(0)
紫雨水晶3156

23楼 紫雨水晶3156

真的很有用,值得反复看

2020-12-01 18:20:41 回复 赞(0)
云信

22楼 云信

很有条理

2020-12-01 18:20:31 回复 赞(0)
有点丝帅气

21楼 有点丝帅气

写得太好了

2020-12-01 18:20:21 回复 赞(0)
yolie

20楼 yolie

每次看你的文章都有所收获

2020-12-01 18:20:13 回复 赞(0)
郑卓文

19楼 郑卓文

写的太好了

2020-12-01 18:20:07 回复 赞(0)
荣村大队东北队

18楼 荣村大队东北队

谈及绩效听到最多的声音反馈是“形式主义、表面功夫、浪费时间”,而HR在绩效方面的作用多半是收集表单、汇总结果,然后束之高阁,因为绩效与薪酬并不关联。

2020-12-01 16:31:32 回复 赞(0)
wyzhl

16楼 wyzhl

有道理。

2020-12-01 11:30:45 回复 赞(0)
tianyahaijiao

15楼 tianyahaijiao

关于绩效,再进一步的作用便是关联到年终奖金,将全年的绩效成绩作为年终奖发放的参考依据之一,至此对于绩效便可以“功成身退”了。

2020-12-01 11:30:39 回复 赞(0)
小三不哭

14楼 小三不哭

设计符合企业环境需要的绩效考核方案

2020-12-01 11:30:31 回复 赞(0)
2013668

13楼 2013668

谈及绩效听到最多的声音反馈是“形式主义、表面功夫、浪费时间”,而HR在绩效方面的作用多半是收集表单、汇总结果,然后束之高阁,因为绩效与薪酬并不关联。

2020-12-01 11:30:26 回复 赞(0)
465612940

12楼 465612940

选择适合的考核方法。 明确考核维度。

2020-12-01 11:30:17 回复 赞(0)
猎头Cindy

11楼 猎头Cindy

打卡学习。

2020-12-01 11:30:11 回复 赞(0)
MHTOYS

10楼 MHTOYS

学习一下。

2020-12-01 11:30:05 回复 赞(0)
FeelBig

9楼 FeelBig

感谢老师的精彩分享!

2020-12-01 09:45:40 回复 赞(0)

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