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先改变了领导,再来谈绩效考核

作者 董点先森丨董超 2020-11-29 16:41 41335
A公司今年刚刚推行月度绩效,考核方式为每月初部门领导对上月员工的重点工作完成情况进行评分,并按照SABC进行强制分布的评级,4个等级分别对应绩效工资系数为1.3、1.15、1.0、0.8。最近HR在做年度绩效总结时突然发现,有不少部门的绩效存在轮流坐庄的现象,即每个部门的S和C在每月轮流分配给该部门成员。随后HR私下访谈部分员工,发现确有这种现象。面对这种绩效考核的形式主义,请问我们HR该怎么办呢?
A公司今年刚刚推行月度绩效,考核方式为每月初部门领导对上月员工的重点工作完成情况进行评分,并按照SABC进行强制分布的评级,4个等级分别对应绩效工资系数为1.3、1.15、1.0、0.8。最近HR在做年度绩效总结时突然发现,有不少部门的绩效存在轮流坐庄的现象,即每个部门的S和C在每月轮流分配给该部门成员。随后HR私下访谈部分员工,发现确有这种现象。面对这种绩效考核的形式主义,请问我们HR该怎么办呢?
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董超丨第70篇

业余作家丨签约作者丨专注人力资源,欢迎来撩

 

01

绩效考核是每个公司都会做的事情,但能把绩效考核做得如此之形式,如此之烂,还是比较少见的。

单就这件事情来说,存在最大的问题点,并不在于绩效考核有没有效,而在于,进行绩效考核的一群人,和被考核的一群人,究竟是什么样的状态。

首先,就考核领导来说,他们是不合格的。

一个领导最应该做的事情,就是让每一个员工都发挥出他们应有的能力。奖励那些付出的比较多的员工,同时惩罚那些付出的较少的员工。

可现在,他们却让绩效等级成为了一种资格,在不同员工之间进行轮换。这有什么意思呢?

说好听一点,领导是照顾到大家的情绪,不要让某些人觉得不公平。

说不好听一点,就是领导自己没有本事,没办法分辨出究竟谁的能力好,究竟谁的能力不好。

于是,就只能通过这种吃大锅饭的方式,让每一个人都尝一口,这样大家才不会有抱怨,团队成员才能够继续相安无事地共处下去。 

其次,员工的能力也是存在问题的。

在轮流坐庄的情况,就说明,每一个人都差不多,同时也说明,并没有谁的能力领先于其他人,大家能力其实都是半斤八两,谁也不比谁强。

这样的员工真的是企业需要的吗?

每一个人都只想着拿到最基本的部分,就可以继续在企业里面做下去,这种理念和想法和绩效所要解决的问题恰恰是相冲突的。

这些员工在绩效管理的情况下,能够实现他们的目标,就证明这一群人都不应该是企业需要的人。

所以,单就这件事情而论,不论是领导还是员工,恐怕都不是企业应该留住的那一类人。

 

02

但现在情况既然已经如此了,怎样才能够让其有所改观,以下这几点还是可以尝试一下。

第一,绩效考核共识达成一致。

针对这个情况,先将相关人员聚拢起来,给他们通通气,婉转地告诉他们,之前做的是不对的。

之前如果是因为没有理解绩效考核的本意,那么这一次,就希望大家深刻地做一次理解。

有什么不懂的问题,在这一次思想沟通会上,就要一次性解决,不要再遗留到后面,继续对绩效考核造成任何的困扰。

第二,处理了一部分破坏者。

第一步给大家提了个醒,那么第二步,如果还有谁继续像以前那样做,自然就不可能再放过他们。

总得拿出一些证据,总得拿出一些反例,让大家认识到,公司在推行绩效管理这件事情上是非常严肃而认真的。

让剩下的人看到违反相关规则之后,可能付出的代价,他们也就不敢随意耍一些小聪明,做一些小动作。

第三,让大家看到结果。

绩效考核就是要舍弃吃大锅饭的传统,让真正有价值产出的人,获得更多的回报,让那些没有产出的人,连工作饭碗都找不到。

在一个考核周期结束之后,通过绩效奖金的发放,就能够让大家清楚地看到,有怎样的付出就有怎样的结果与回报。

这个时候大家才会去反思,自己曾经做得究竟好不好。为了达到自己想要的,希望自己又该去做哪些努力。

这三个步骤就是最简化的绩效管理改革与实施的原则。

只是说,在具体的实操过程中,需要进行得非常的柔和,不能做得太过于强硬与强势。一旦引起大家的反感,那么势必南辕北辙。

绩效管理想要做好不容易,但想要形成一种绩效管理的理念,保障大多数人在绩效管理的原则内,做好自己的事情还是比较容易的。

而这其中的关键点,就在于领导是不是真的支持这一想法,是不是真的愿意践行这一想法。如果是,那么至少可以说,成功了一半。

紫金鼠

34楼 紫金鼠

问答环节里有个回答是:找一份工作比改变一个人更容易

2020-12-01 17:16:22 回复 赞(0)
紫金鼠

33楼 紫金鼠

问答环节里有个回答是:找一份工作比改变一个人更容易

2020-12-01 17:16:17 回复 赞(0)
782985781

32楼 782985781

写的非常有心

2020-12-01 16:53:30 回复 赞(0)
天啊这是啥

31楼 天啊这是啥

真的很有用,值得反复看

2020-12-01 16:53:25 回复 赞(0)
skyblue

30楼 skyblue

写得太好了

2020-12-01 16:53:16 回复 赞(0)
S_1343181111

29楼 S_1343181111

写的太好了

2020-12-01 16:53:09 回复 赞(0)
中国队长

28楼 中国队长

非常实用

2020-12-01 16:53:04 回复 赞(0)
Jessicatun

27楼 Jessicatun

老师分析的很全面。

2020-12-01 16:52:56 回复 赞(0)
humanresouce

26楼 humanresouce

很有条理

2020-12-01 16:52:47 回复 赞(0)
buyfdgjinh

25楼 buyfdgjinh

每次看你的文章都有所收获

2020-12-01 16:52:38 回复 赞(0)
霍艾

24楼 霍艾

写的太棒了

2020-12-01 16:52:30 回复 赞(0)
安贝

23楼 安贝

写的不错,很有帮助

2020-12-01 16:52:25 回复 赞(0)
荣村大队东北队

22楼 荣村大队东北队

绩效管理想要做好不容易,但想要形成一种绩效管理的理念,保障大多数人在绩效管理的原则内,做好自己的事情还是比较容易的。

2020-12-01 16:25:54 回复 赞(0)
luopeng1818

20楼 luopeng1818

以企业为例,除了人力资源部门理解绩效考核的内容外,其他各部门都有对绩效抵触的情况,这些所谓的抵触其实就是,人的惰性,人生来就不希望有人管。所以,要想开展好绩效考核,第一,要自上而下学理论。自下而上选指标。第二、结合企业软硬件情况,推动适合企业的考核流程及标准。第三、要做好,绩效前,绩效中,绩效后的跟踪与指导,有必要结合行业特点,制定相应的人才培训机制。授之以鱼不如授之以渔,让大家学会提升自己的方法

2020-12-01 12:57:11 回复 赞(0)
l老何

19楼 l老何

绩效考核要落地,各级领导的态度是关键,各级领导的配合到位了,加上绩效考核方案适合本单位的实际需要,才能保证绩效考核的效果,各级领导只要有私心绩效考核的目的就很难达到效果!

2020-12-01 11:09:27 回复 赞(0)
l老何

17楼 l老何

绩效考核要落地,各级领导的态度是关键,各级领导的配合到位了,加上绩效考核方案适合本单位的实际需要,才能保证绩效考核的效果,各级领导只要有私心绩效考核的目的就很难达到效果!

2020-12-01 11:09:21 回复 赞(11)
明若海洋

16楼 明若海洋

感觉落地意义不大

2020-12-01 10:37:46 回复 赞(0)
承1诺2

15楼 承1诺2

说句实在话,绩效不好搞。但真正起作用了,效果很好。

2020-12-01 10:26:39 回复 赞(0)

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公号:董点先森。一个HR的知识宝藏地。《从零开始学招聘》作者,合著《HR软实力》(三茅主编)。三茅专栏作家,今日头条&环..
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