老司机面试老司机，去结构化才是最大的诚意

作者李麟 2020-11-29 08:13 50334

内容来自 2020-11-30 打卡话题观看本期直播

【理论学习】HR面试HR，你知道哪些套路和技巧？

我们都知道面试过程中需要运用一些方法技巧来评估候选人的能力水平，那么在招聘HR时，由于HR本身就掌握面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十，我们又该如何做好面试工作呢？

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HR面试HR如何面？

如果是对待新手HR，不管招聘是新手还是面试新的刚刚入行的HR，还是以结构化面试、系统性、测试性的提问，毕竟新手不懂套路，同时结构化的方式也更高效和精准。

但是如果是个HR老司机面试HR老司机的话，面试背后的逻辑、底层的需求、使用的方法大家都熟烂于心，这些方法步骤的背后无非都是要找准一些信息，能够在这个层面上达成共识的两个老司机面试就会简单很多，高效的方法会“去结构化”而直奔主题，同时在老司机面试老司机时候还在用很步骤化的一些方法和问题，就会在对方视角上显得稚嫩，这对于HR来说是面试的劣势，老司机是不会允许这样情况发生的。

面试直奔主题并不是直接问薪资、问意愿，还是有甄选的方式但是不会用很套路的方法来，而会更简单直白。

所以当HR老司机面试HR老司机时，大体说来涉及到问题会有几类并且问法如下：

1、专业技能

专业技能是肯定要问的，是岗位匹配的核心因素。但问的方法和一般岗位不一样，一般岗位浅层次的问则是问会什么样的技能、做过什么样的项目等等，深入的技能真伪高度无法判断仅仅参考，更深的技术交给用人部门来识别。

但是HR面试HR时候不一样，HR自己用人部门，所以在专业技能上的识别自己就是最后一道防线，但是自己本身也是HR则很容易识别，所以这时候会通过会不会、能不能、精不精三个层次去判断，也就是其专业能力、某些特定技术到达的能力高度。而问的过程也不是单纯的问做过什么项目，而是针对项目实施方案、困难问题、解决方案等维度深度的挖掘。

举个例子：

鉴别HR在薪酬方面的技术能力时，涉及岗位价值评估的问题，可以问起在岗位价值评估实施的流程、所用的评估工具并延伸问一下其对常用的海氏/美式工具的偏向性怎么看甚至国内一些自己开发的工具效果怎么评价（如太和的）、同时问一下他们在做岗位价值评估时长遇到些什么问题、怎么解决岗位价值评估常见的部门间标尺差异问题等等，从细节处去深度挖掘。

一个人在技术方面的高度取决于，其在于处理技术问题时的解决方案和思维细致的程度。

2、素养能力

HR都知道，面试候选人在匹配上知识技能是第一个层次，匹配的第二个层次就是人选的能力素质，是冰山模型的更深入。而每个企业对于HR的能力素质要求有所差异，这里仅仅说怎么问。

能力素质具有可“临时性”可“伪装性”，也就是可以临时假装、临时练习出来自己不具备的能力和素质甚至人格特质，比如性格内向的可以在面试时候刻意的让自己外向爱说一些，这一点很容易做到且从人格的角度也是合理的，人格可以临时性、突发性的调整。同时HR老司机也对相关测评了烂于胸，要用测评工具来识别HR恐怕也没有想过。

所以这时候最好的方式还是BEI访谈，通过对事件关键行为方式的选择判断人选能力素质的层次，同时再在这个过程给面试者说明白公司在核心能力素质上的要求的出发点。因为HR比一般候选人更懂得适配企业很重要，过渡的包装即便过关但是不适合企业对自己也是一种极大的折磨。

比如我层间在面试一个绩效主管时，曾告诉他我们公司内部中层素养不够高，所以在绩效管理过程中对耐心、教育指导、强势的性格要求很高，如果达不到那么进入公司对自己工作的开展会很被动、疲惫坚持不下来，这样的告知即便在有些人伪装了能力素质我识别不了的情况下，仍然很多人自己觉得不合适而放弃，这样就筛选掉很多不合适的人。

3、要解决的问题

要解决的问题是一个补充，同时也是交给面试者自我评估匹配性的一个问题，因为面试双方都是HR都对于企业招聘的最终目的有更深的认识，所以在这个问题上是可以坦诚相见的，直接告诉对方这个岗位招聘进来急切的需要解决什么问题，或者用另一个问法就是公司需要什么样的一个人。

这样的问题需要具体，不能是飘在空中不接地气去描述一些未来构想，而是由具体的业务问题。

我曾经担任HR经理招聘自己的上级HR总监时，很多候选人就会自己问这个岗位需要解决什么问题、这个岗位招聘背后的目的意义是什么等等，我就会结合公司的要求告诉对方公司要变革需要一个具备优秀跨部门沟通协作能力、强势的人，话句话说也就是公司现在的HR团队还没有能力解决这个问题，需要HRD具备这样的能力，那么候选人就有自我评估的过程，看看自己是否能够胜任。

当然这个的前提是建立在双方对招聘任务重点有共识、候选人的层次档次在一定高度，不会为了找工作而找工作的那种。