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一个人是无法掌控一切的

作者 韦大大 2020-11-18 09:01 1345
最近看到有位网友分享了他的一次面试经历:受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试,虽然是异地,但却进行了多轮视频面试,而且每次面试的间隔都比较长,前后整整耗时一个月时间,期间多个层级的领导轮番上阵,面试问题也有很多雷同之处,同时还设置了方案设计的环节,最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满,建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为,HR你如何看待?你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间,你如何看待这种耗时一个月的面试呢?
最近看到有位网友分享了他的一次面试经历:受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试,虽然是异地,但却进行了多轮视频面试,而且每次面试的间隔都比较长,前后整整耗时一个月时间,期间多个层级的领导轮番上阵,面试问题也有很多雷同之处,同时还设置了方案设计的环节,最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满,建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为,HR你如何看待?你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间,你如何看待这种耗时一个月的面试呢?
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我,经历过类似的情况。

看到今天的案例,我相信很多公司都存在,尤其是500人以上的公司,这种招聘环节到面试环节,繁复复杂,有些求职者忍受不了这诸多流程,选择放弃的,从而导致HR部门人员,辛苦招聘来的人员,受到诸多面试官的不重视,从而流失掉了。当然了,这些公司有实力,有背景,求职者都抢着去,所以肯定也不会那么在意了,但更要命的是,有些企业明明是小企业,也没有什么优势,但面试流程还比较复杂甚至比较乱套,今天原本定的面试流程是这样,明天又变成了另外一套,三天一变,HR做的那真的够糟心的。
人力资源从国外传入中国,人力资源的本质是,把人力与物力完美的结合起来,发挥做大化作用,人力资源部门既是企业的权利部分也是企业的服务部门,但是中国尤其是中小企业,大部分老板把人力资源部当成是打杂的部门,是吃钱的部门。因为整天希望人力资源部的像唱大戏的一样,不仅要讨好每个部门,还要服务好每个部门。当人力资源部提出一个方案时,还要其他用人部门领导一起 讨论。当然了,这也怪很多HR只有从学习学到的理论知识,没有基层工作经验,很多提出来的都是书面化,没有亲身的销售经验,肯定也没有什么说服力。
再者,很多企业的其他部门,都认为人力资源部很清闲,整天就是想着编各种制度来约束人,搞什么绩效来克扣工资等等。因此HR每次在开展工作时,其实不是工作本身很难,而是人际沟通方面的难度比工作本身还要难。有些用人部门的老大,他要是看你人资部不顺眼,当你安排人员给他面试时,他就会想法设法的刁难求职者,而有些用人部门虽然勉强的接收这个新员工进去上班,但是有时候故意为难,有些新员工承受不了,离职的。其实这些,都是用人部门的负责人的问题。
针对以上案例,谈谈我的一些建议
企业如果是中小企业,那么面试流程无需弄得那么复杂。只需要简单的分工即可。
车间普工,、办公室文员、办公室普通人员,人力资源部招聘员把关通过即可,无需用到车间主管以上人员面试了。
技术人员以及其他需要具备一定技能的办公室人员,人力资源部把关,用人部门负责人把关,即可录用。
主管级别以上人员,人力资源部把关,老板把关,即可录用。
其次,公司的绩效考核表里面,员工流失率这一项考核指标,列入每个部门负责人的绩效考核表里。
其实说制定流程,制定考核表,制定制度,一般具备工作经验的HRM都能搞得,但是最关键的一点还是你所在单位的老板对人力资源部的定位如何,如果把你部门定位为打杂部门,那么这些流程你制定得再完美,没有说话权,没有威严,这些东西是执行不下去的。很多土鳖的小企业就是这样的,都是嘴巴说,从来不走流程,一片混乱,就算你人力资源部能力再强,制定出来的,执行下去是非常难的,因为没有老板的支持。因为作为人资负责人,到新公司,还是要考察一下公司老板,公司企业文化,公司对自己部门的定位。免得自己想要把这个企业打造成一个,制度化,标准化,流程化的企业的初心时。不旦没有执行下去,反而被认为是异类哦。
关于作者
十年人力资源管理, 二级人力资源管理师 我微信号:15876037151,欢迎添加我个人微信关注哟。
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