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关键人才招聘五步法

作者 有爱的朱莉 2020-11-17 17:02 38877
最近看到有位网友分享了他的一次面试经历:受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试,虽然是异地,但却进行了多轮视频面试,而且每次面试的间隔都比较长,前后整整耗时一个月时间,期间多个层级的领导轮番上阵,面试问题也有很多雷同之处,同时还设置了方案设计的环节,最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满,建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为,HR你如何看待?你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间,你如何看待这种耗时一个月的面试呢?
最近看到有位网友分享了他的一次面试经历:受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试,虽然是异地,但却进行了多轮视频面试,而且每次面试的间隔都比较长,前后整整耗时一个月时间,期间多个层级的领导轮番上阵,面试问题也有很多雷同之处,同时还设置了方案设计的环节,最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满,建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为,HR你如何看待?你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间,你如何看待这种耗时一个月的面试呢?
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      看到题主的介绍,给我的第一印象是,这家公司管理混乱,HR不是不专业,就是没有话语权。一次面试经历,对组织而言,不单是人才选拔的过程,也体现了组织的雇主品牌。

      动用猎头的招聘,不是高管,也至少是关键人才。对公司的利益关系重大,这类人才的招聘,是需要先做整体规划的。否则,耗时耗力,根本达不到效果。

 

总结下来,关键人才的招聘,主要有以下五个步骤:

  1. 人才画像;

      关键人才的招聘,一般指向性非常强,组织需要人才承担哪方面的责任,解决哪些方面的问题,都需要事先明确。人才画像的含义,通俗地说,就是谁是你想要找的人。岗位说明书是基础,我们还需要通过人才画像,描绘胜任者的过去、现在和将来。

过去:我们希望招聘的这个人才过去是在单一领域从事工作,还是多元领域从事过工作,如果是多元领域,都需要是哪些领域。比如我们招一名公司总经理,我们是希望他是业务出身,还是生产出身,亦或是财务出身,是否需要他同时管理过业务、财务,或者生产?

现在:需要目前在哪个领域从事工作,该领域或该企业从事相关岗位的时间,所在企业的规模、管理能力和业绩如何;

将来:招聘人才的个人潜能,也就是冰山下的部分。包括个人价值观、胜任力和岗位匹配度。以此来衡量是否适应公司业务发展的需要。

 

  1. 渠道选择;

      针对不同的人才,有不同的招聘渠道。要实现精准招聘,必须根据人才画像的结果,考虑目标人群找工作的习惯,经常联系的圈子,甚至精准到某家公司的某个人,也就是定向挖人。

      猎头是个很不错的渠道,原因有二:一是猎头有足够丰富的人才库,而且还对应聘者的背景调查负责,二是,我们要做同行业定向挖人的时候,为了不伤害同行之间的关系,猎头可以作为桥梁。

 

  1. 面试工具和评价标准确定;

      我们针对关键人才所在的岗位,确定面试工具。如结构化面试,公文筐面试,案例分析面试,半结构化面试等。并根据人才画像,针对所选择的面试工具,制定具体的评价标准。尽量让面试评价客观,可衡量。

 

  1. 面试流程确定;

      面试流程体现了一个公司的管理水平,也体现了HR的专业水平。面试的过程不但是选拔人才的过程,也是体现公司雇主品牌的过程,所以尽可能从面试者的角度体现人性化。

      很多用人部门或者公司负责人喜欢让应聘者过车轮战——多轮面试。而多轮面试一方面体现了这家企业官僚现象比较严重,管理人员的本位主义思想,一般国企或者日本的企业会有这种现象,另一方面也和领导者个人管理风格有关。我曾经遇到过一些部门负责人,他就是要下级面试通过后才复试。这种层层筛选的面试机制,也只能HR人员冷暖自知了。

遇到这种情况,HR人员需要实现和面试者沟通清楚,让面试者有思想准备,有些比较傲娇的面试者,听到这种情况后,也许就不愿意继续进行了。这种企业也确实需要打个问号,一般民主化和人性化管理的理念都比较低,灵活性也不够。

      另外,为了避免不同的面试者重复问同一个问题,我们在面试前需要和各级面试者沟通好,每次面试需要考核的方面,并设计不同的面试评价表,最好是结构化面试表。

 

  1. 录用原则及薪酬确定

      录用原则是根据面试流程来定的。通常情况下,是由最高层领导确定是否录用,特别是层层筛选流程。也有些企业管理风格比较民主,是综合大家的评价以及建议来录用的。无论采取哪一种,录用原则都要事先确定,而不是等面试之后再定。

      我之前所在的一家企业就非常人性化,关键人才的面试通常是结构化面试和案例分析相结合。只需要面试者进行一轮面试和面试后的案例分析。与岗位相关的面试者集中面试,大家使用同样的评分表进行评价,再对案例分析进行评价。得分高者进入备选阶段,再进行民主投票,关键岗位一票否决制,非关键岗位取票数多着胜。这种面试流程,让面试者感觉非常舒服,对面试者的评价也比较客观、公正。

     

        组织一场成功的面试不是一件容易的事情,涉及到与用人部门负责人的沟通、协调,沟通过程中,要传输一个理念:面试,不是HR部门的事情,而是HR部门和用人部门共同的事情。HR一定要让用人部门认识到这一点。否则,你辛辛苦苦找到的简历、约到的面试者,被用人部门轻描淡写地否定了,这种滋味确实不好受。

        面试的过程分为事前、事中和事后三个阶段。事前确定人才画像、招聘渠道,以及录用原则和薪酬范围;事中做好面试过程的安排和面试工具的使用,事后进行总结和反省,要组织用人部门一起做,面试不成功也要有收获,让我们更加明确用人部门的需求,让我们的人才画像更加有血有肉。

 

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sandyzhou

30楼 sandyzhou

非常有道理

2020-11-18 17:11:01 回复 赞(0)
惠月

29楼 惠月

总结很到位

2020-11-18 17:10:51 回复 赞(0)
xinman

28楼 xinman

不错!!很仔细

2020-11-18 17:10:43 回复 赞(0)
barbara姜

27楼 barbara姜

分析得很有道理~

2020-11-18 17:10:36 回复 赞(0)
Unique唯一

26楼 Unique唯一

谢谢分享

2020-11-18 17:10:26 回复 赞(0)
Princess11

25楼 Princess11

很专业

2020-11-18 17:10:21 回复 赞(0)
王座麒麟

24楼 王座麒麟

实用

2020-11-18 17:10:16 回复 赞(0)
a131245go

23楼 a131245go

受益很大,感谢作者的用心。

2020-11-18 17:10:07 回复 赞(0)
荣村大队东北队

22楼 荣村大队东北队

学习了,谢谢朱莉老师的分享!文中招聘五步法很实用,受益匪浅。

2020-11-18 13:36:06 回复 赞(11)
爱平

21楼 爱平

写的不错,很有帮助

2020-11-18 11:24:07 回复 赞(0)
新华2008

20楼 新华2008

非常实用

2020-11-18 11:23:57 回复 赞(0)
城堡时刻

19楼 城堡时刻

写得太好了

2020-11-18 11:23:50 回复 赞(0)
Sebastiane

18楼 Sebastiane

写的太棒了

2020-11-18 11:23:43 回复 赞(0)
走走停停234

17楼 走走停停234

谢谢分享

2020-11-18 11:23:34 回复 赞(0)
梦想与现实120

16楼 梦想与现实120

很有条理

2020-11-18 11:23:24 回复 赞(0)
level

15楼 level

写的太好了

2020-11-18 11:23:14 回复 赞(0)
S_1340265259

14楼 S_1340265259

写的非常有心

2020-11-18 11:23:05 回复 赞(0)
白萝卜

13楼 白萝卜

每次看你的文章都有所收获

2020-11-18 11:22:55 回复 赞(0)
陪着我挣未来

12楼 陪着我挣未来

真的很有用,值得反复看

2020-11-18 11:22:50 回复 赞(0)
小猪尼

11楼 小猪尼

谢谢,学习了

2020-11-18 09:50:10 回复 赞(0)

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世界五百强公司人力负责人,善于用经营的视角和咨询的思维解决人力资源问题。 我们每天都面临着挑战,不进则退,希望大家都能信..
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