用员工“事故”引流的妙招及所谓忠诚度

作者茹菓同学 2020-11-17 14:54 44422

内容来自 2020-11-19 打卡话题

据网友爆料最近广州某游戏公司内部员工群里流出一张截图，截图对话显示“今年公司效益良好，利润有较大增长。公司决定，允许员工自愿申请每月降低待遇的10%”。如此“清奇”的脑回路，让人不明觉厉。多名涉事公司员工透露，“自愿降薪”言论实为公司的服从性/忠诚度测试，类似测试在公司每年都会发生。面对这一做法，HR你怎么看？

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　　因为我以前工作的是案例公司的竞品公司，所以对于多益的老板的花边新闻了解的比较多，就跟当当网一样，每次多益老板的迷幻操作，都会给互联网自媒体和流媒体提供了大量的创作素材。换个角度，互联网最害怕的就是遗忘，不是黑而是遗忘，被黑也是一种流量，只要有流量，就能保证业务经营。所以，除了老板本来就是这样的性格，也不确定是不是本来就是一种免费引流的习惯。

　　回归到事件本身，忠诚度测试有没有必要？
　　理性角度分析，个人认为没有必要：
　　一、劳动关系只是劳动关系，既非君臣又非主仆
　　劳动的公式归根结底还是非常简单的，就是提供劳动价值，获得相应报酬，正常来说就应该是平等的。虽然资本会导致一定的阶级效应，但是也只是停留在潜规则的阶段。但如果公之于众的测试所谓的忠诚度，从历史上面来看这类操作，不就是古代君王才会做的事情么？而且纵观历史，只有直愣愣的君王才会做这种迷幻操作，但凡聪明一点的都通过别的方式进行了解了。
　　二、如果只是清除价值观不符合的，方式完全有多样化
　　阿里的闻味官，华为的价值观考核，其实究其本质也都是认定价值观不符合常理。价值观相较于忠诚度更加的柔和且有说服性，大意就是你不符合组织的文化，而不是你对老板不忠诚，但真实场景就殊途同归了。完全可以做一些价值观宣贯考核，甚至做得更重一点就在选拔考核里面添加这些价值观的维度。可选方式足够丰富且高效触达结果，何必用最原始粗暴的方式。还是说，这种方式满足的仅仅是某些人的掌控欲，有点类似于烽火戏诸侯？
　　三、与现在的年轻人价值观完全不符合
　　做游戏的同事，年轻化是个常态，现在95后，以及马上就要进入职场的00后，他们最大的性格特征就是独立个性，说白了，就是没吃过什么苦。这批新同事，只认自己的权利和诉求，如果他们碰到这种所谓的忠诚性测试，大概率是不会沉默的，也就是说，如果不改变策略，未来公司的年轻人员的流出率会越来越大；

　　再来聊聊公司层面怎么看员工对于公司的归属感，这种完全可以从一些细节中观察出来：
　　1、公司日常生活活动的参与度：个人非常相信"非正式团体"，所以我们公司组织了非常多的俱乐部，现在有各种各样的同事参加。但有些同事就是说自己公私分明，基本不参与活动，这样的同事对于公司的归属感和融入度真的是存疑的。如果一两次可以认为确实不喜欢，但是多次之后，再加上别的佐证，就基本可以认为是一位相对自我的同事；
　　2、一些选择情况：这种选择往往体现在激励上面，当然不是很魔幻的降薪操作。我们会有类似于长期激励和短期激励二选一，比如虚拟股权or年终奖增值，当然虚拟股权还会有虚拟分红的，长期肯定是不亏，但是短期效益肯定没有年中奖实在，这样子的选择也能看出同事的一些倾向；
　　3、员工的信息展示：有一些公司是强制员工展示信息的，也有些公司是形成这种文化的，不展示就会被点名的那种。这些都是异类，我们公司基本上不会对员工有任何要求，所以看展示的频次就大概知道员工对于公司的归属感，这些信息失真的概率不高，可以作为很好的佐证；
　　4、各种访谈和问卷：如果员工基本没有看法，是最差的一类状况，也不是主任翁心态，如果员工全是各种吐槽，也属于比较差的情况，证明公司不太令员工满意，如果员工提出了各种问题，并且也帮着一起思考各种各样的解决思路，我觉得这是一种良性的状态。

　　了解了员工归属感之后，需要辩证的去看，有可能真的是公司存在问题导致员工归属感低，看看能不能站在Hr角度进行相关的解决，也有可能是员工本身的问题，就是个相对自我的员工，那对于这类员工基本上属于重点关注的范畴，可以先打上个价值观不太驱动的标签，以公司实际的业务要求再来看具体处理。

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