一个优质的员工培训体系应该包含哪些方面？

一个优质的员工培训体系应该包含哪些方面？

文丨李正治

大家最近工作上有遇到什么难题吗？可以评论留言告诉我。

完整的培训体系设计过程相当复杂，想要做好并不容易。

那么一个优质的员工培训体系应该包含哪些方面？今天这篇我将跟大家分享培训体系的构成以及工作方法。

资源层面：内部讲师队伍、培训课程体系、培训资料库、员工培训档案；

运作层面：培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训考核与评估。

由于培训体系这个部分的内容比较多，我会分成上下篇与大家分享，先来介绍培训体系建设的前两个层面：制度与资源层面。

【第一个层面：制度层面】

制度层建设主要包括：培训管理系统、培训的制度与流程两个方面。

1 培训管理系统建立的目的是筹建企业的培训管理机构并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。

关于培训管理系统，方才我们说的“贯彻全员培训理念”是有一个公式：

全员培训的理念=高层的重视+中层的认识+员工的配合

从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。

从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的，培训是帮助作用而不是决定作用。

从员工的角度来看，要让员工感受不到培训对工作的压力，将培训作为本人的需求。

把握住这3个角色的定位，让全员参与到培训中，也就促使企业培训管理机构建设并有效分工，让培训不再是人力资源一个部门的事情。

2 制度层建设的第二个内容就是：建立培训制度与流程。

培训制度其实是确定培训的资源，例如：

确立培训小组的权责

确立内部讲师选拔和激励制度

确立员工课程体系建设的方法

明确员工培训档案的管理机构

相应的培训考核、激励和奖惩制度

考虑培训的风险

培训流程主要包括：培训需求、培训计划与预算、培训组织与实施、培训评估。

这部分详细的内容我将在培训的运作层面（下篇中）来分享。

【第二个层面：资源层面】

资源层建设主要包括：内部讲师队伍、培训课程体系设计、培训资料库、员工培训档案四个方面内容。

1 关于内部讲师队伍建设，我们可分为工作流程、培训制度、选拔制度和激励制度四个重要模块来说。

1、培养师的工作流程

（1）培训机构筛选的工作流程：

搜集机构名单 →进行机构资质评审 → 评价机构能力 → 谈判 → 签订合作协议 → 入库

（2）培训师选择与课程采购流程：

确立主题 → 审查课程大纲 → 小组面谈 → 试讲试听 → 签订合作协议 → 入库

（3）内部培训师培养工作流程：

确定资格标准 → 进行TTT培训 → 旁听学习 → 参与讲课 → 试讲认证 → 合格后入库，成为企业内部培训讲师

2、培训师的培养制度

一般从专业理论知识、实际工作经验、授课经验和技巧、教材与工具、良好的沟通与表达能力、自我学习能力、发现和解决问题的能力、积累案例和资料的方法、掌握前沿问题、拥有培训的热情与愿望等方面进行培养。

3、内部讲师的选拔制度

从高层管理者、中层管理者、技术骨干、具有一技之长的员工中进行选拔，也可选拔政治素质、业务素质、身体素质、心理素质高的员工。

4、培训师的激励制度

（1）等级课酬——课酬设计的关键

对于管理者而言，设定一个合情合理的给付水平

对于内部讲师而言，拉开优劣的档次。讲到这个地方，再深入跟大家讲一讲课酬设计的方法

（2）课酬设计的方法

确定基本课酬标准，即每小时授课费，这是课酬的基数。可以参考外部讲师的课酬情况，并结合本企业的薪酬水平，确定一个相对合理的标准。

设计加权系数：

a.依据讲师个人职位的不同，确定不同的职位系数；

b.依据讲师级别的不同，确定不同的级别系数；

c.设置授课效果考核系数；

d.设置与备课、讲授有关的系数。如：学历系数、新旧课程系数、原创系数等。设置这些系数的出发点e.是按劳付酬。

综上所述，课酬计算公式：

培训课酬=基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数×级别系数

（3）机会优先

可优先参加外派学习

可报销相关教材、资料、培训用具

同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪

为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。

2 培训课程体系是对培训课程的管理工作，主要包括培训课程的设计、培训课件制作、讲义编写等内容。

其需求主要源自于两个方面，一方面来源于公司战略，寻找目前企业的人员能力差距或不足，进行有针对性的课程设计，另一方面来源于一线工作人员，从其工作的共性问题、困惑、效率提升点之中深挖需求并开发培训课程。

3 培训资料库的建立能沉淀知识、经验传承、内部分享，方便课程开发级员工自我学习。

4 建立员工培训《培训学分制》

按照课程的重要性拟定课程的得分系数

按照岗位，拟定培训积分要求

 建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。

【第三个层面：运作层面】

培训体系建设的最后一个层面，主要包括以下5个环节：培训需求分析、培训规划设计、培训组织实施、培训效果评估和培训体系的优化。

学习这些，便于我们掌握整个培训体系的循环过程，在开展培训工作时更有计划性。

1 应该培训什么--培训需求分析

在做培训之前，培训需求调查是必不可少的一个步骤，培训需求分析方法也有很多种，我挑几个常用的给大家介绍下。

1、访谈法：找人进行面对面交谈，了解真实需求。

注意事项：

(1)确定访谈的目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”。

(2)准备完备的访谈提纲。

(3)建立融洽的、相互信任的访谈气氛。

2、问卷调查法：用问卷形式列出一组问题，要求调查者打分或是做出选择。

编写问卷步骤：

(1)列出希望了解的事项清单。

(2)一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定比例。

(3)对问卷进行编辑，并最终形成文件。

(4)请他人检查问卷，并加以评价。

(5)在小范围内对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估。

(6)对问卷进行必要的修改。

(7)实施调查。

3、观察法：到工作现场，观察员工的工作表现，发现问题，获取信息数据。

在运用观察法时应该注意以下几点：

(1)观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准。

(2)进行现场观察不能干扰被观察者的正常工作，应注意隐蔽。

(3)观察法的适用范围有限，一般适用于易被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求较高的复杂性工作。

(4)必要时，可请陌生人进行观察，如请人扮演顾客观察终端销售人员的行为表现是否符合标准或处于何种状态。

4、关键事件法：一般考察对象是对组织目标起关键性积极作用或消极作用的事件，以发现潜在的培训需求。

进行关键事件分析时应注意以下两个方面：

(1)制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体(如工作日志、主管笔记等)。

(2)对记录进行定期分析，找出员工在知识和技能方面的缺陷，以确定培训需求。

5、绩效分析法：培训的最终目的是改进工作绩效，对个人或团队的绩效进行考核可以作为分析培训需求的一种方法。

运用绩效分析法需要注意把握以下四个方面：

(1)将明确规定并得到一致同意的标准作为考核的基线。

(2)集中注意那些希望达到的关键业绩指标。

(3)确定未达到理想业绩水平的原因。

(4)确定通过培训能否达到的业绩水平。

6、胜任能力分析法：对员工是否胜任某一工作所应具备的知识、技能、态度和价值观等进行分析。

基于胜任能力的培训需求分析有两个主要步骤：

(1)职位描述：描述出该职位的任职者必须具备的知识、技能、态度和价值。

(2)能力现状评估：依据任职能力要求来评估任职者目前的能力水平。

2 应该准备什么--培训规划设计

制定培训规划应注意的问题：

（1）制定培训的总体目标

主要依据：1)企业的总体战略目标；2)企业人力资源的总体规划；3)企业培训需求分析。

（2）确定具体项目的子目标

包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。

（3）分配培训资源

按轻重缓急分配培训资源。以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。

（4）进行综合平衡

1)在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。

2)在企业正常驻生产与培训项目之间进行平衡。

3)在员工培训需求与师资来源之间进行平衡。

4)在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。

5)在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

3 如何培训--培训组织实施

根据多年来参与的几百场各类培训课程的组织工作经验来看，我的观点是：要组织和实施好一场培训，培训组织者最好要围绕以下4个方面来着手并开展组织工作：

培训课程的实施与管理

企业外部培训的实施

培训计划实施的控制

如何实施培训资源的充分利用

4 培训的怎么样--培训效果评估

怎么知道培训完了效果如何? --培训效果信息种类

培训的好不好，谁说了算? --培训效果信息收集渠道

培训的好不好，标准是什么? --培训效果评估的指标

巧妇难为无米之炊--培训效果信息的收集整理与分析

培训成果如何向老板汇报- -培圳效果监控情况的总结

5 如何改善培训效果—培训体系的优化

培训体系的优化设计方方面面，最为重要的有：培训机构及师资的优化、培训对象及方式的优化以及培训效果评估的优化。

（1）培训机构及师资优化

企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。

外部机构包括：专业培训公司，大学以及跨公司间的合作(即派本公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。

企业内部培训机构包括：专门的培训实体、培训讲师，或由人力资源部履行其职责。

一般来讲，规模较大的企业可以建立自己的培训机构，规模较小的公司或者培训内容比较专业，参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。

培训机构的优化，其实重点是在培训老师的优化，无论是外部的机构还是自己的培训机构，都要建立一套合适的师资评价体系，这样才能更好的履行培训效果。

（2）培训对象及方式优化

根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和一般员工培训。

根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。

例如，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；

对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；

对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。

（3）培训评估优化

培训评估优化对于培训效果有着更为的直接的成效体现。好的评估方法能够帮助老师改进培训方式，同时更利于学员吸收转化。

有一些值得借鉴的评估方法，比如：学员学习后的考试，心得体会、学习分享沙龙；学员学习后的工作行为改变，以及工作实际业绩的提升等等。

做好企业的培训离不开任何一个人，一次性和大家聊了这么多关于培训体系怎样搭建的事儿，大家现在心中可有自己的答案了？

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