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作者 韦大大 2020-11-16 10:16 36872 阅读 30 评论 50 收藏
内容来自 2020-11-17 打卡话题
【理论学习】中小企业如何搭建培训体系?
随着培训越来越被老板们所重视,中小企业的培训工作也开始逐步完善,很多HR也都开始搭建培训体系。可是由于各个企业情况不同,大家对培训体系的标准也没有达成共识,所以在搭建过程中常常难易开展工作。有人认为应该先做培训计划,有人认为应该先确定培训政策,还有人觉得内外部的师资力量是最重要的。那么在你看来,你认为中小企业的培训体系应如何搭建?不同企业所对应的体系搭建工作是否侧重点又有所不同呢?
随着培训越来越被老板们所重视,中小企业的培训工作也开始逐步完善,很多HR也都开始搭建培训体系。可是由于各个企业情况不同,大家对培训体系的标准也没有达成共识,所以在搭建过程中常常难易开展工作。有人认为应该先做培训计划,有人认为应该先确定培训政策,还有人觉得内外部的师资力量是最重要的。那么在你看来,你认为中小企业的培训体系应如何搭建?不同企业所对应的体系搭建工作是否侧重点又有所不同呢?
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看到今天的这个案例,我相信很多人都会面临这样的问题。那么作为一名优秀的培训人员来说,应该要具备哪一些能力呢?下面来谈谈我的看法。

 

第一:了解老板,了解企业,在《2020年HR生存现状》白皮书中,培训模块讲到——

企业最愿意为哪些岗位提供培训:管理岗、营销岗、技术研发岗,那么你了解一下自己的企业,自己的老板,是不是只愿意为这几个岗位的人员提供培训?这几个岗位中,他最想为那个岗位的人员提供培训。这些你有了解了吗?没有了解,就开始埋头苦干,最后一堆培训方案出来时,根本不是老板所需要的,那岂不是做无用功?
第二:以上这一步了解清楚之后,开始进行培训需求调研和分析。
因为你已经明白企业要对哪些人,哪些岗位进行培训,那么你的调研对象不就出来了吗?针对这些人,制定培训调查表,分发调查表,回收调查表,进行统计,最终统计出培训需求结果。其次对企业进行调查分析,企业的发展阶段匹配不同的培训重点。
企业在不同的发展阶段,对培训的理解,期望和要求是不同的
1、初创期:不需要太多培训,原始师徒帮带
2、快速增长期:员工解决问题的能力,技能培训普及,培训对组织要带来实际效果,例如技术员,经过培训后,技能提高了,解决问题的能力提高了。
3、稳健增长期:培训体系的建立,关键岗位人才培训,开始重视管理能力。
4、成熟期:学习型组织,全员学习与组织相辅相成,对管理能力有更高的要求
5、转型期:培养项目帮助战略落实,营造转型氛围
6、衰退期:这时候一般都是进行一些心态方面的培训
针对企业不同的发展阶段,制定相对应的培训计划。
第三:培训需求的分类。
组织需求:战略层,公司对生产效率以及绩效有哪些要求
职业需求:工作层,每个员工胜任自己的岗位需要具备哪些要求和标准
个人需求:员工层,员工自我突破,自我成长的需要
而培训需求又从哪里而来?
1、从企业战略中来提取需求
2、从岗位胜任资格中来提取需求
3、从绩效差距中来提取需求
4、从员工成长中来提取需求
而以上哪种需求最重要,那肯定就是“战略需求”是最重要的。
第四:培训需求的分析。
培训需求出来后,肯定一大堆,但是这些需求,哪些是可以通过培训来解决的呢?
你要学会识别哪些需求是可以通过培训来解决的。培训只是解决问题的一种 方案,但绝不是全部解决方案。那么培训能解决哪些问题呢?培训能解决人的问题,解决知识,技能和心态类问题,如果不是这几类问题,而是其他类问题,例如是流程问题,那么你觉得通过培训,能解决吗?流程问题,内部梳理一下,就能解决的问题啊。
第五:培训目标设定
1、你的培训计划是给谁看的?这是培训目标设定(HR负责人,公司高层管理者、业务部分负责人)
企业投资员工培训或者是其他学习活动,其目的只有一个,就是改善员工绩效,从而提升整个组织的绩效。企业把学习看着一种有目的商业活动,在发展员工技能的同时,确保组织获得成功。培训目标要与业务收益相关联。
培训结束后,员工的能力与技能是否得到提高,在工作中,是否提现出来,绩效是否提高了。
2、你的培训计划是给谁用的?这是培训内容的设定
3、如何让培训更高效? 这是培训方式的匹配化
4、可以利用的资源有哪些?这是培训资源的 整合
5、如何衡量培训效果?这是合理的评估方式
6、培训的钱怎么花?这是培训预算科学预测
培训目标是承接培训需求调研成果的呈现
其次告诉HR如何能用小钱,做好敏捷型培训
第一:萃取内部关键知识,挖掘内部专家,逐步建立内部讲师,内部课程库
第二:运用互联网产品思维,结合企业业务需求快速输出课程/项目,并调整迭代。
第三:逐步搭建企业的培训体系,不要想着一蹴而就,需要形成培训的自传系统
第四:看准时机与痛点实施培训,不知道为什么而做或则不明确是否能达到目标时,不要为了实施而实施。
最后,关于外训与内训,HR要明白以下几点:
01,有效的选择外部培训
A、定位企业真正的培训需求,根据当下公司战略以及企业收益的期望,确定培训人群,培训岗位,切忌不经调研随意引进课程,这样的培训课程很难转换到实际的运用中。
B、了解培训课程,目前市面上培训课程很多,但外部课引进到内部,需要经过诊断调研后,结合企业内部情况,在优化设计,只有这样,外部采购的课程才能真正有的放矢,起到预期培训效果。
02、做好内部培训开发
课程内容应坚持“缺少什么培训什么,需要什么培训什么”的原则,应满足以下四个要求:
(1)根据培训要求,确定课程内容,难度、时间三个要素的组合方式。
(2)使受训者掌握生产技术与技能,充分体现培养,提高受训者整体素质的目的。
(3)适应多元化的受训者背景,选择不同难度的课程内容进行课程水平的多元性组合。
(4)满足受训者时间方面的需求,开发具有不同时间跨度的课程组合,以达到真正适应受训者发展的目的。
03、培训课程开发与实施必须到达一下目标
(1)、满足各级管理者经营管理的需求
企业各级管理者管理技能,态度和综合素质的提升,有利于提高工作任务完成效率,增加企业扩大经营范围及经营目标实现的可能性。
(2)、满足员工需求
通过提高员工的职业素养和岗位技能,员工增加了工作信心,并且有动力在工作岗位上运用这一技能,从而促进部门目标的完成。
(3)、塑造公司的学习文化
通过培训,在公司形成一种学习的氛围,使公司保持一种可持续发展的学习型企业文化。

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30楼 ImRaym0nd

对于培训体系搭建,重要是员工愿意参与、项目能落地、最理想是培训效果能转化,所以怎么调动员工参与度、积极性是培训体系搭建的重点:
一、课程设计:除培训内容要与业务关联外,通过培训能对员工个人综合素质、能力技能、职业发展有帮忙;
二、培训方式:轻松、吸引;
三、结果输出:通过激励方式,让员工对培训做总结,输出培训经验,体现培训的价值。

2020-11-20 14:36:15 回复 赞(0)
ImRaym0nd

26楼 ImRaym0nd

对于培训体系搭建,重要是员工愿意参与、项目能落地、最理想是培训效果能转化,所以怎么调动员工参与度、积极性是培训体系搭建的重点:
一、课程设计:除培训内容要与业务关联外,通过培训能对员工个人综合素质、能力技能、职业发展有帮忙;
二、培训方式:轻松、吸引;
三、结果输出:通过激励方式,让员工对培训做总结,输出培训经验,体现培训的价值。

2020-11-20 14:33:38 回复 赞(0)
荣村大队东北队

25楼 荣村大队东北队

谢谢老师分享!已学习,老师从五个方面就如何做好企业的培训给出了方法和见解,谢谢分享!

2020-11-17 16:03:09 回复 赞(0)
心想事成的雪碧19010410

24楼 心想事成的雪碧19010410

受教了

2020-11-17 15:31:20 回复 赞(0)
心想事成的雪碧19010410

22楼 心想事成的雪碧19010410

受教了

2020-11-17 15:31:07 回复 赞(0)
银杏果

21楼 银杏果

总结很到位

2020-11-17 14:27:09 回复 赞(0)
ABANDON

20楼 ABANDON

完全同意

2020-11-17 14:27:02 回复 赞(0)
章鱼脑袋

19楼 章鱼脑袋

内容不错~

2020-11-17 14:26:56 回复 赞(0)
紫棋

18楼 紫棋

很专业

2020-11-17 14:26:48 回复 赞(0)
阿衰

17楼 阿衰

不错!!很仔细

2020-11-17 14:26:40 回复 赞(0)
少年人

16楼 少年人

非常有道理

2020-11-17 14:26:35 回复 赞(0)
林家二千金

15楼 林家二千金

分析得很有道理~

2020-11-17 14:26:28 回复 赞(0)
yingyingge

14楼 yingyingge

支持老师观点,是这样的

2020-11-17 14:26:22 回复 赞(0)
丸子不小了

13楼 丸子不小了

写的很全面,观点也很全面

2020-11-17 14:26:16 回复 赞(0)
麒麟日记

12楼 麒麟日记

谢谢分享!学习了!

2020-11-17 09:40:58 回复 赞(0)
代呆

11楼 代呆

受教了。

2020-11-17 09:38:02 回复 赞(0)

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