适合的，才是最重要的

作者韦秀 2020-11-16 10:16 47506

内容来自 2020-11-17 打卡话题

随着培训越来越被老板们所重视，中小企业的培训工作也开始逐步完善，很多HR也都开始搭建培训体系。可是由于各个企业情况不同，大家对培训体系的标准也没有达成共识，所以在搭建过程中常常难易开展工作。有人认为应该先做培训计划，有人认为应该先确定培训政策，还有人觉得内外部的师资力量是最重要的。那么在你看来，你认为中小企业的培训体系应如何搭建？不同企业所对应的体系搭建工作是否侧重点又有所不同呢？

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看到今天的这个案例，我相信很多人都会面临这样的问题。那么作为一名优秀的培训人员来说，应该要具备哪一些能力呢？下面来谈谈我的看法。

第一：了解老板，了解企业，在《2020年HR生存现状》白皮书中，培训模块讲到——

企业最愿意为哪些岗位提供培训：管理岗、营销岗、技术研发岗，那么你了解一下自己的企业，自己的老板，是不是只愿意为这几个岗位的人员提供培训？这几个岗位中，他最想为那个岗位的人员提供培训。这些你有了解了吗？没有了解，就开始埋头苦干，最后一堆培训方案出来时，根本不是老板所需要的，那岂不是做无用功？

第二：以上这一步了解清楚之后，开始进行培训需求调研和分析。

因为你已经明白企业要对哪些人，哪些岗位进行培训，那么你的调研对象不就出来了吗？针对这些人，制定培训调查表，分发调查表，回收调查表，进行统计，最终统计出培训需求结果。其次对企业进行调查分析，企业的发展阶段匹配不同的培训重点。

企业在不同的发展阶段，对培训的理解，期望和要求是不同的

1、初创期：不需要太多培训，原始师徒帮带

2、快速增长期：员工解决问题的能力，技能培训普及，培训对组织要带来实际效果，例如技术员，经过培训后，技能提高了，解决问题的能力提高了。

3、稳健增长期：培训体系的建立，关键岗位人才培训，开始重视管理能力。

4、成熟期：学习型组织，全员学习与组织相辅相成，对管理能力有更高的要求

5、转型期：培养项目帮助战略落实，营造转型氛围

6、衰退期：这时候一般都是进行一些心态方面的培训

针对企业不同的发展阶段，制定相对应的培训计划。

第三：培训需求的分类。

组织需求：战略层，公司对生产效率以及绩效有哪些要求

职业需求：工作层,每个员工胜任自己的岗位需要具备哪些要求和标准

个人需求：员工层，员工自我突破，自我成长的需要

而培训需求又从哪里而来？

1、从企业战略中来提取需求

2、从岗位胜任资格中来提取需求

3、从绩效差距中来提取需求

4、从员工成长中来提取需求

而以上哪种需求最重要，那肯定就是“战略需求”是最重要的。

第四：培训需求的分析。

培训需求出来后，肯定一大堆，但是这些需求，哪些是可以通过培训来解决的呢？

你要学会识别哪些需求是可以通过培训来解决的。培训只是解决问题的一种方案，但绝不是全部解决方案。那么培训能解决哪些问题呢？培训能解决人的问题，解决知识，技能和心态类问题，如果不是这几类问题，而是其他类问题，例如是流程问题，那么你觉得通过培训，能解决吗？流程问题，内部梳理一下，就能解决的问题啊。

第五：培训目标设定

1、你的培训计划是给谁看的？这是培训目标设定（HR负责人，公司高层管理者、业务部分负责人）

企业投资员工培训或者是其他学习活动，其目的只有一个，就是改善员工绩效，从而提升整个组织的绩效。企业把学习看着一种有目的商业活动，在发展员工技能的同时，确保组织获得成功。培训目标要与业务收益相关联。

培训结束后，员工的能力与技能是否得到提高，在工作中，是否提现出来，绩效是否提高了。

2、你的培训计划是给谁用的？这是培训内容的设定

3、如何让培训更高效？这是培训方式的匹配化

4、可以利用的资源有哪些？这是培训资源的整合

5、如何衡量培训效果？这是合理的评估方式

6、培训的钱怎么花？这是培训预算科学预测

培训目标是承接培训需求调研成果的呈现

其次告诉HR如何能用小钱，做好敏捷型培训

第一：萃取内部关键知识，挖掘内部专家，逐步建立内部讲师，内部课程库

第二：运用互联网产品思维，结合企业业务需求快速输出课程/项目，并调整迭代。

第三：逐步搭建企业的培训体系，不要想着一蹴而就，需要形成培训的自传系统

第四：看准时机与痛点实施培训，不知道为什么而做或则不明确是否能达到目标时，不要为了实施而实施。

最后，关于外训与内训，HR要明白以下几点：

01，有效的选择外部培训

A、定位企业真正的培训需求，根据当下公司战略以及企业收益的期望，确定培训人群，培训岗位，切忌不经调研随意引进课程，这样的培训课程很难转换到实际的运用中。

B、了解培训课程，目前市面上培训课程很多，但外部课引进到内部，需要经过诊断调研后，结合企业内部情况，在优化设计，只有这样，外部采购的课程才能真正有的放矢，起到预期培训效果。

02、做好内部培训开发

课程内容应坚持“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”的原则，应满足以下四个要求：

（1）根据培训要求，确定课程内容，难度、时间三个要素的组合方式。

（2）使受训者掌握生产技术与技能，充分体现培养，提高受训者整体素质的目的。

（3）适应多元化的受训者背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多元性组合。

（4）满足受训者时间方面的需求，开发具有不同时间跨度的课程组合，以达到真正适应受训者发展的目的。

03、培训课程开发与实施必须到达一下目标

（1）、满足各级管理者经营管理的需求

企业各级管理者管理技能，态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成效率，增加企业扩大经营范围及经营目标实现的可能性。

（2）、满足员工需求

通过提高员工的职业素养和岗位技能，员工增加了工作信心，并且有动力在工作岗位上运用这一技能，从而促进部门目标的完成。

（3）、塑造公司的学习文化

通过培训，在公司形成一种学习的氛围，使公司保持一种可持续发展的学习型企业文化。

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全部评论(25) 我参与的评论

25楼 ImRaym0nd

对于培训体系搭建，重要是员工愿意参与、项目能落地、最理想是培训效果能转化，所以怎么调动员工参与度、积极性是培训体系搭建的重点：
一、课程设计：除培训内容要与业务关联外，通过培训能对员工个人综合素质、能力技能、职业发展有帮忙；
二、培训方式：轻松、吸引；
三、结果输出：通过激励方式，让员工对培训做总结，输出培训经验，体现培训的价值。

2020-11-20 14:36:15 回复赞(0)

24楼 ImRaym0nd

2020-11-20 14:33:38 回复赞(0)