招聘72——成功的招聘HR不能只是靠企业成就
——在招聘中有时也讲顾客就是上帝
(对候选人的久长面试看法,可由第二大点获得)
企业处于甲方优势时,你是上帝,是处于乙方的候选人稀罕你。因此,你可以傲娇一下。
但当你的岗位急需候选人的时候,处于乙方的候选人有时就成了上帝。作为HR也是需要展现出你的诚心来的。不然,别人为什么要等你呢?要上吊,天下不只你这一棵歪脖树。
因此,对于招聘HR来说,是否有机会成长,是否能展现你的才能,是否你真的有才能,其实大多数时候,并不能在那些厂大名大,金钱多多,福利多多的高平台大厂上展现。而是在那些现在看起来生产经营状况并不那么好的企业。
因此,一般情况企业招聘对于候选人的态度问题,往往同选择的话语权相关。看企业与候选人之间到底更多的是谁选择谁。
一、企业大小不同,招聘过程的收获不同。——学习与收获还在自我要求。
1、大厂规范自带张力。
在大厂,甲方优势明显,候选人看的更多是平台与薪酬福利,而在小厂,候选人看的更多是薪酬福利和平台。
但在其中,HR起的作用却往往大不相同。
前者大厂,有时甚至不需要什么金牌招聘官,只要将招聘信息挂出去,薪酬福利贴出来,要来的人才是蜂拥而上。在这时的招聘官,就算你只是一个小招聘HR,你也一样能通过简历与专业测试,发现那些适用于当下的高级人才,甚至是高潜人才。当然了,对于真正的高精尖人才,也同样需要HR去费心费力的沟通选拔。
所以不要以你在大厂的招聘成绩来张扬,那个成绩不只是你的成绩,更是企业的成绩,招聘的成功因素中红利不小。
当然,在大厂沿着其用金钱砸出来的体系去做事,自然能将体系学习个七七八八。这就算不那么努力,也可以形成一定的水到渠成的随企业而能力增长。
2、小厂自由需要创造。
在小厂呢?品牌受限,平台有限,薪酬福利甚至也有限,更重要的是连未来都没有大厂那样清晰。
这时,对于招聘HR的要求自然要高得多。虽然我常说,在地大人多的大中国,做招聘其实没有想象中的难。其实不难的原因就在于有那样大的人口基数,总有大厂外的漏网之鱼。但事实上有时的专业人才招聘也没有想象中的容易。其难处就在于我们不一定有那么多的办法去遇见那么多的人。
而这,就是招聘HR能在小企业可以更为艰难的成长的原因。虽然艰难,却步步可能夯实。大都需要自己去学习,去设计,去布局,才能不容易的收获现有的成绩。
因此,小厂招聘HR如果做招聘不想只靠碰运气,就需要对招聘的需求去做更为仔细的分析和了解,要与业务部门做更为仔细的沟通和协调。要对招聘渠道进行更为仔细的去甄别,更要对招聘的费用进行仔细的测算。在有了候选人的时候,更要对招聘的进程进行紧密锣鼓的安排,以期能尽快的引导人才进入企业。
在此过程中,有要求有自律的HR,自然能从自我我创造中有更多的感悟和收获。
无论是大企业的规范与体系榜样,还是小企业的自我规划与体系搭建。都能教我们成长。但在其中对于人的职场成长的影响,很显然还是由自我建设发展的过程中的体悟更为刻骨铭心。
二、不同的需求程度,对候选人心态不同。——有品的招聘规矩是一样的。
大小厂对于候选人由于各自的优势不一样,根据需求程度,其在心态上对于候选人自然会有所不一样。但作为候选人,在面对应聘岗位企业的工作态势,却会有区别。
1、候选人对长时间的多轮面试的看法。——更多的不会等待。
在面对工作缺失,企业又将面试拖得太长的情况下。候选人会因为心态的的不同,会有不同的看法。
有人会认为,企业大前程好,所以值得等待。因此,对于如话题中这样的拖延到1个月都还能忍受。但有人却会从中感受到企业对人才的不尊重,说不定早已不再接受这样的面试与企业。
因此,对于这样的长时间多轮面试。一般情况大企业还有点拖延的资本。但一个小厂呢?不言而喻。
但事实上,在如此长时间的面试与拖延上,往往还反应出企业的问题存在:
一是招聘需求的真实性。有真实需求自然不会无故拖延。
二是招聘体系的不健康。流畅的招聘自然应该一项又一项,而不是重复做无用功。
三是招聘人员的不专业。专业的招聘HR一定会搞清楚招聘的需求与面试的流程和安排。
这样的问题,显然反馈给候选人的感觉就是企业招聘工作的不正规,对候选人的不够重视,甚至对候选人不够尊重。
2、作为一个有品的招聘HR要尊重候选人的需求。——企业招聘要有正确的态度。
在招聘工作上对于候选人的重视程度,大小厂会由于自身的优势问题,在心态上可能会有所不同。这是企业在底蕴上的厚薄而决定的。
但这并不代表企业能因规模大小、底蕴厚薄的区别,对招聘的规矩会有区别,对候选人的态度会有区别。
对于候选人,可能在心太上会有先天的差异,但居于现今的人才竞争,所有企业在对候选人的态度上,却都应该持有积极的,尊重和负责的态度。这是一个具有良好管理生态、广阔胸襟的企业所应有的态度。
一是要尊重候选人对工作的需求。
每个候选人面对自己的工作机会基本都是很珍视的,同时也会有对工作的需求。不然就不会投递简历应聘了。而对于那些只是将工作找来玩的候选人,自然也不是企业想要的菜。也不会有这样的拖这么久的面试了。
二是要规范企业的招聘面试流程。
招聘是企业面向人才的第一个窗口。而这也是我时常反对将一个新员工放在招聘岗位上来的原因。
新人认识企业都是从招聘官那里开始认识的。一个对企业还没有认同,更别说融入企业,甚至都可能不了解企业的新人,能传达给候选的人才以什么样的企业精神?
这显然是一种奢望。
因此,企业要对招聘放在重心上。既是窗口也是人才之源,怎样重视都不过分。那么将自己的企业招聘体系、招聘与面试流程等搞得正规,有秩序,有效果,才是一个重视招聘,重视人才的表现。
三是要正确认识人才的社会特性。
在人才没有进入企业的时候,该人才都还是自由之身,属于社会上的人才。他没有义务等你面试,也没有可能一直等你。
毕竟,身在社会之中,有自身的工作需求。不是他去工作就会有企业因工作找上他。区别的只是时间的早晚而已。
因此,想要企业的招聘工作不至于白做,我们就要意识到候选人的社会属性。他们等久了会走的,也会有别的企业会聘的。
三、如何做好候选人的维护。——适当的维护可以有限延长面试期。
但不得不说企业的领导总会有事情耽搁的时候。那么对于面试时放候选人鸽子也是可能的。在此种情况下,作为HR自然要在尊重候选人需求的情况下,做好应聘者的关系维护,给企业留下可以继续面试或再招聘的铺垫。
曾经我在招聘系列的《招聘之确13—有鱼饵有变化鱼会等你来钓》中说过:
要想让候选人等待我们的面试,我们一定要对该人的岗位匹配度具有把握,才能有效的增加等待效度。不要到最后,领导一看不合格,那不是白费功夫!
而要做候选人与企业之间的关系,我认为可从三个方面去做等待期的维护。
一是要对别人表示尊重,感谢他的能等待。
二是要不时找话题联络,让他感受到关注。
三是不要只劝别人等待,要植入值得等待。
对于想要延长候选人的等待期,此处不做多说,有兴趣者可点击上述链接阅读。里面有详细的关系维护介绍。
小结:
做招聘,我们应该认识到企业的规模大小、招聘体系的正规与否等都会对候选人的应聘心态产生不一样的感受。但这样的感受在许多时候会由于招聘HR的工作情况的不同会有所转变。会让候选人对企业的格局、发展都会有不同的认识。产生不同的效果。
因此,做好招聘,首要的是尊重候选人的需求,匹配企业的人才需求。才能做好有效的企业与候选人之间的面试平衡管理。
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制定游戏规则。顺其自然
25楼 大金火
这种纠结没有任何意义。中高层岗位面试必然有多次、不同部门、不同层级的沟通。况且大部分时间招聘方属于甲方,制定游戏规则。顺其自然,表现好自己的强项就是最好的。
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