三茅
创作中心 学习中心 会员中心

招聘72——成功的招聘HR不只靠企业成就

作者 阿东1976刘世... 2020-11-16 07:56 42441
最近看到有位网友分享了他的一次面试经历:受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试,虽然是异地,但却进行了多轮视频面试,而且每次面试的间隔都比较长,前后整整耗时一个月时间,期间多个层级的领导轮番上阵,面试问题也有很多雷同之处,同时还设置了方案设计的环节,最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满,建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为,HR你如何看待?你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间,你如何看待这种耗时一个月的面试呢?
最近看到有位网友分享了他的一次面试经历:受猎头推荐该网友参加了一个大公司的面试,虽然是异地,但却进行了多轮视频面试,而且每次面试的间隔都比较长,前后整整耗时一个月时间,期间多个层级的领导轮番上阵,面试问题也有很多雷同之处,同时还设置了方案设计的环节,最后却被告知没有互联网创新精神而落选。该网友认为这次面试槽点满满,建议大家避雷。那么对于同行的这种招聘行为,HR你如何看待?你所在的企业对接单个候选人一般周期是多长时间,你如何看待这种耗时一个月的面试呢?
展开

招聘72——成功的招聘HR不能只是靠企业成就

——在招聘中有时也讲顾客就是上帝

(对候选人的久长面试看法,可由第二大点获得)

 

       企业处于甲方优势时,你是上帝,是处于乙方的候选人稀罕你。因此,你可以傲娇一下。

       但当你的岗位急需候选人的时候,处于乙方的候选人有时就成了上帝。作为HR也是需要展现出你的诚心来的。不然,别人为什么要等你呢?要上吊,天下不只你这一棵歪脖树。

       因此,对于招聘HR来说,是否有机会成长,是否能展现你的才能,是否你真的有才能,其实大多数时候,并不能在那些厂大名大,金钱多多,福利多多的高平台大厂上展现。而是在那些现在看起来生产经营状况并不那么好的企业。

       因此,一般情况企业招聘对于候选人的态度问题,往往同选择的话语权相关。看企业与候选人之间到底更多的是谁选择谁。

 

       一、企业大小不同,招聘过程的收获不同。——学习与收获还在自我要求

 

       1、大厂规范自带张力。

 

       在大厂,甲方优势明显,候选人看的更多是平台与薪酬福利,而在小厂,候选人看的更多是薪酬福利和平台。

       但在其中,HR起的作用却往往大不相同。

       前者大厂,有时甚至不需要什么金牌招聘官,只要将招聘信息挂出去,薪酬福利贴出来,要来的人才是蜂拥而上。在这时的招聘官,就算你只是一个小招聘HR,你也一样能通过简历与专业测试,发现那些适用于当下的高级人才,甚至是高潜人才。当然了,对于真正的高精尖人才,也同样需要HR去费心费力的沟通选拔。

       所以不要以你在大厂的招聘成绩来张扬,那个成绩不只是你的成绩,更是企业的成绩,招聘的成功因素中红利不小。

       当然,在大厂沿着其用金钱砸出来的体系去做事,自然能将体系学习个七七八八。这就算不那么努力,也可以形成一定的水到渠成的随企业而能力增长。

 

       2、小厂自由需要创造。

 

       在小厂呢?品牌受限,平台有限,薪酬福利甚至也有限,更重要的是连未来都没有大厂那样清晰。

       这时,对于招聘HR的要求自然要高得多。虽然我常说,在地大人多的大中国,做招聘其实没有想象中的难。其实不难的原因就在于有那样大的人口基数,总有大厂外的漏网之鱼。但事实上有时的专业人才招聘也没有想象中的容易。其难处就在于我们不一定有那么多的办法去遇见那么多的人。

       而这,就是招聘HR能在小企业可以更为艰难的成长的原因。虽然艰难,却步步可能夯实。大都需要自己去学习,去设计,去布局,才能不容易的收获现有的成绩。

       因此,小厂招聘HR如果做招聘不想只靠碰运气,就需要对招聘的需求去做更为仔细的分析和了解,要与业务部门做更为仔细的沟通和协调。要对招聘渠道进行更为仔细的去甄别,更要对招聘的费用进行仔细的测算。在有了候选人的时候,更要对招聘的进程进行紧密锣鼓的安排,以期能尽快的引导人才进入企业。

 

       在此过程中,有要求有自律的HR,自然能从自我我创造中有更多的感悟和收获。

无论是大企业的规范与体系榜样,还是小企业的自我规划与体系搭建。都能教我们成长。但在其中对于人的职场成长的影响,很显然还是由自我建设发展的过程中的体悟更为刻骨铭心。

 

       二、不同的需求程度,对候选人心态不同。——有品的招聘规矩是一样的。

 

       大小厂对于候选人由于各自的优势不一样,根据需求程度,其在心态上对于候选人自然会有所不一样。但作为候选人,在面对应聘岗位企业的工作态势,却会有区别。

 

       1、候选人对长时间的多轮面试的看法。——更多的不会等待。

       在面对工作缺失,企业又将面试拖得太长的情况下。候选人会因为心态的的不同,会有不同的看法。

       有人会认为,企业大前程好,所以值得等待。因此,对于如话题中这样的拖延到1个月都还能忍受。但有人却会从中感受到企业对人才的不尊重,说不定早已不再接受这样的面试与企业。

       因此,对于这样的长时间多轮面试。一般情况大企业还有点拖延的资本。但一个小厂呢?不言而喻。

 

       但事实上,在如此长时间的面试与拖延上,往往还反应出企业的问题存在

       一是招聘需求的真实性。有真实需求自然不会无故拖延。

       二是招聘体系的不健康。流畅的招聘自然应该一项又一项,而不是重复做无用功。

       三是招聘人员的不专业。专业的招聘HR一定会搞清楚招聘的需求与面试的流程和安排。

       这样的问题,显然反馈给候选人的感觉就是企业招聘工作的不正规,对候选人的不够重视,甚至对候选人不够尊重。

 

       2、作为一个有品的招聘HR要尊重候选人的需求。——企业招聘要有正确的态度。

       在招聘工作上对于候选人的重视程度,大小厂会由于自身的优势问题,在心态上可能会有所不同。这是企业在底蕴上的厚薄而决定的。

       但这并不代表企业能因规模大小、底蕴厚薄的区别,对招聘的规矩会有区别,对候选人的态度会有区别。

       对于候选人,可能在心太上会有先天的差异,但居于现今的人才竞争,所有企业在对候选人的态度上,却都应该持有积极的,尊重和负责的态度。这是一个具有良好管理生态、广阔胸襟的企业所应有的态度。

       一是要尊重候选人对工作的需求。

       每个候选人面对自己的工作机会基本都是很珍视的,同时也会有对工作的需求。不然就不会投递简历应聘了。而对于那些只是将工作找来玩的候选人,自然也不是企业想要的菜。也不会有这样的拖这么久的面试了。

 

       二是要规范企业的招聘面试流程。

       招聘是企业面向人才的第一个窗口。而这也是我时常反对将一个新员工放在招聘岗位上来的原因。

       新人认识企业都是从招聘官那里开始认识的。一个对企业还没有认同,更别说融入企业,甚至都可能不了解企业的新人,能传达给候选的人才以什么样的企业精神?

       这显然是一种奢望。

       因此,企业要对招聘放在重心上。既是窗口也是人才之源,怎样重视都不过分。那么将自己的企业招聘体系、招聘与面试流程等搞得正规,有秩序,有效果,才是一个重视招聘,重视人才的表现。

 

       三是要正确认识人才的社会特性。

       在人才没有进入企业的时候,该人才都还是自由之身,属于社会上的人才。他没有义务等你面试,也没有可能一直等你。

       毕竟,身在社会之中,有自身的工作需求。不是他去工作就会有企业因工作找上他。区别的只是时间的早晚而已。

       因此,想要企业的招聘工作不至于白做,我们就要意识到候选人的社会属性。他们等久了会走的,也会有别的企业会聘的。

 

       三、如何做好候选人的维护。——适当的维护可以有延长面试期。

 

       但不得不说企业的领导总会有事情耽搁的时候。那么对于面试时放候选人鸽子也是可能的。在此种情况下,作为HR自然要在尊重候选人需求的情况下,做好应聘者的关系维护,给企业留下可以继续面试或再招聘的铺垫。

       曾经我在招聘系列的《招聘之13—有鱼饵有变化鱼会等你来钓》中说过:

       要想让候选人等待我们的面试,我们一定要对该人的岗位匹配度具有把握,才能有效的增加等待效度。不要到最后,领导一看不合格,那不是白费功夫!

       而要做候选人与企业之间的关系,我认为可从三个方面去做等待期的维护。

       一是要对别人表示尊重,感谢他的能等待。

       二是要不时找话题联络,让他感受到关注。

       三是不要只劝别人等待,要植入值得等待。

       对于想要延长候选人的等待期,此处不做多说,有兴趣者可点击上述链接阅读。里面有详细的关系维护介绍。

 

       小结:

       做招聘,我们应该认识到企业的规模大小、招聘体系的正规与否等都会对候选人的应聘心态产生不一样的感受。但这样的感受在许多时候会由于招聘HR的工作情况的不同会有所转变。会让候选人对企业的格局、发展都会有不同的认识。产生不同的效果。

       因此,做好招聘,首要的是尊重候选人的需求,匹配企业的人才需求。才能做好有效的企业与候选人之间的面试平衡管理。

优忒毗88632

38楼 优忒毗88632

打卡了。

2020-11-18 22:53:52 回复 赞(0)
尼弥西斯65671

37楼 尼弥西斯65671

打卡了。

2020-11-18 22:53:23 回复 赞(0)
机器猫89366

36楼 机器猫89366

招聘HR如果做招聘不想只靠碰运气

2020-11-18 20:52:57 回复 赞(0)
Betty98157

35楼 Betty98157

打卡了。

2020-11-18 20:52:36 回复 赞(0)
胡雪岩95354

34楼 胡雪岩95354

学习了

2020-11-18 20:52:14 回复 赞(0)
阿童木51016

33楼 阿童木51016

打卡了

2020-11-18 20:51:54 回复 赞(0)
遇春23609

32楼 遇春23609

感谢分享

2020-11-18 20:51:31 回复 赞(0)
紫龙83544

31楼 紫龙83544

打卡了。

2020-11-18 20:50:42 回复 赞(0)
Peter21148

30楼 Peter21148

感谢分享

2020-11-18 20:50:13 回复 赞(0)
Julie63702

29楼 Julie63702

rs hh

2020-11-18 20:49:51 回复 赞(0)
霓漫天87249

28楼 霓漫天87249

制定游戏规则。顺其自然

2020-11-18 20:48:52 回复 赞(0)
大金火

27楼 大金火

这种纠结没有任何意义。中高层岗位面试必然有多次、不同部门、不同层级的沟通。况且大部分时间招聘方属于甲方,制定游戏规则。顺其自然,表现好自己的强项就是最好的。

2020-11-18 15:29:32 回复 赞(0)
大金火

26楼 大金火

这种纠结没有任何意义。中高层岗位面试必然有多次、不同部门、不同层级的沟通。况且大部分时间招聘方属于甲方,制定游戏规则。顺其自然,表现好自己的强项就是最好的。

2020-11-18 15:28:59 回复 赞(0)
荣村大队东北队

25楼 荣村大队东北队

学习了,老师分享的条理清楚,非常实用,收藏了。

2020-11-18 13:33:07 回复 赞(0)
国际化

24楼 国际化

非常实用

2020-11-18 11:18:05 回复 赞(0)
baobao小蛇仔

23楼 baobao小蛇仔

写的太棒了

2020-11-18 11:17:57 回复 赞(0)
猎头Sweet

22楼 猎头Sweet

每次看你的文章都有所收获

2020-11-18 11:17:51 回复 赞(0)
sq木兰花

21楼 sq木兰花

很有条理

2020-11-18 11:17:44 回复 赞(0)
默认

20楼 默认

写得太好了

2020-11-18 11:17:37 回复 赞(0)
滨纷色彩

19楼 滨纷色彩

真的很有用,值得反复看

2020-11-18 11:17:27 回复 赞(0)

共38条12下一页

关于作者
畅销书《人力资源管理实操手册》作者。3000万人气的三茅专栏作者。多行业企业集团行政人力总监。走在人力资源管理路上近18..
直播推荐 更多 >

21年1月18日经济师答疑

王涛老师  三茅职业技能培训学校金牌......

01-18 19:30 80

下载
APP
扫码下载三茅APP

扫码下载三茅APP

微信
关注
扫码关注三茅微信

扫码关注三茅微信

客户
服务
在线咨询 意见反馈 0755-26555803