中小企业培训体系，从需求到资源去考虑着手

中小微企业培训体系，要从需求到资源去考虑着手

         昨天才在跳槽的话题中说过，中小微企业虽然可能因小会在管理上显得粗糙。但其实管理的入细，对于企业的的规模大小其实没有决定性的因素。

         有时我们放松自己而将工作做成大线条。其实不是老板不想，而是我们自己认为可以了，有管理就可以了。这只是对自己要求不严的表现。

         就如，在财务工作中，无论企业大小，但在帐务的数目精确度上的要求是一样的。差一分都平不了帐。

         因此，做企业培训体系的搭建，要遵循的同样是一个过程：

         首先你要知道体系是怎样的，知道企业及员工的培训需求是怎样的，知道企业资源能支撑的培训体系是怎样的，你才能打造出适合该企业的培训体系。

         一句话，按照企业当前与发展需求，匹配企业人力与财力来打造企业的培训体系。而其前提是你要知道什么样的管理体系才是培训体系。

         这样的培训分享，我曾在《培训二之——中小微企业的培训体系如何打开》有过粗略的分享，在此借机会，将该文进行修改和完善，并以图文并举的形式提供新的思考方向。

一、培训体系结构及常见问题

         作为没有基础的单位，要想从无到有要做好企业的培训体系建设，是很不容易的。而我们都知道现代化的房屋建设或房产预售时，我们常听到的有两句话：

         “已经打基础了！”告诉我们建设房子的基础已经有了；“主体差不多了！”但我们看到的往往是钢筋水泥的一个空架子。其实这是我们常说的框架结构，也就是售房部说的主体。

         而作为中小微企业或新建企业，对于没有人力资源管理基础的企业来说，要搞培训首先要的就是要有培训的基础及培训的框架。有了框架，然后再来进行血肉的丰满就会容易多了。

         而作为培训新人，最想知道的一般是以下四个问题：

        ¤知道企业的培训体系大致是怎样的？

        ¤要建立相应的培训制度。

        ¤如何挖掘培养内训师？

        ¤最重要的，如何着手开始建设或如何进行有组织的系统化的培训。

         第一、培训体系的基本内容

         要打开培训，一定要对培训体系的基本内容有所了解到。培训体系应有的内容板块一般分为四大块：制度保证、课程开发、资源保证、计划与运作，如图9.1所示。

         培训体系基本内容

        ¤制度保证：至少应具有学员管理、权责分工、纪律奖惩、评估使用、培训档案等的基本内容，要从制度上保证培训的的正式与严谨。

        ¤课程开发：一般分为岗责类、文化制度通用类、业务专技类。

        ¤资源保证：含培训室、设备设施；培训师（内部及外部）；费用预算及保证。

        ¤计划运作：对年度及专项的培训计划的制定方式；培训的开展与运作；效果及转化评估；培训改进与提升等内容。

         第二、小微企业不知如何着手的原因所在？

         一是人力资源管理意识不足，基础太差。其实作为一个中小微企业来说，往往想要搭建一个完整的培训体系，而由于大多数小微企业基本没有较为完善的人资管理基础（比如作为基础的岗责体系、胜任素质模型、岗位—能力分析、能力-课程匹配设计等）。所以想要顺利的进行培训体系的搭建，往往会很困难，勉强做出来也搞成一个四不像。

         所以要构建完善的培训体系，不如先做系列的有组织、系统化的培训开始。这是年度培训的工作内容，并在此基础上逐渐完善人力资源管理基础，从而搭建企业的培训体系。

         二是制度建设后知后觉。在制度建设上，中小微企业大都不全面，没有预见性，不成体系。往往是在发生问题后，才发现需要用制度来约束，用制度来规范，在解决后才进行解决方法与流程的固化，因而形成制度。

         三是对培训的认识不足。很多中小微企业领导们往往专注业务，不重视培训，甚至忘了自己的员工也需要培训。无论是新员工、还是老员工都是需要通过培训来熟悉企业业务，提升业务技能的。所以企业领导必须在为企业生存而努力时，还得兼顾员工的培训提升。当然如果有了专门的培训组织者就是培训部门的事了，只是需要获得老板的同意而已。

二、实施、对象及需求确认

          要搞好培训必须要对由谁来实施、培训对象是谁、为什么要培训、培训哪些内容、培训要达到的标准等都要有明确的认识才能真正做好培训，如图所示。

         培训计划中应明确的内容

         1.搞好培训责任部门的确认

         有人会说这不就是人力资源的事吗？哪还有说的！这话不错。但事实上，有的小微企业人力资源整个部门就一个人，甚至可能还兼着行政办公室的责任。你说，真的一个人能全做得来吗？所以在有时，我们会将培训工作划分到部门，或工会都是可以的！在这里借助组织的力量，如某些副总可以牵头做这事，而将某些培训工作划给其他部门做。

         要知道，如招聘、培训这样的工作并不只是人力资源的事！而是全司上下所有人的事！中小企业的人资部门只是组织者，而实施者可以是用人部门的，即执行谁用人谁培培养的原则。

         2.培训主要对象的确认

         其实在于企业的培训意识及人力资源力量的情况，要依据人岗匹配情况及新的工作或项目能力需求。细分可为：有培训意识，没有专职培训的部门及岗位，同时还没有明确培训计划。那么在培训内容中，则只能是更多的倾向于新员工入职培训、平常可能的岗位技能提升培训、安全、职业健康等比较常规和应急性的培训，培训对象倾向于企业内部中基层员工。而对高层领导往往由老板等自行寻找更好的外部培训，如MBA等提升整体的管理知识培训。

         3.培训目的要明确

         这是我们必须要解决的培训的主题。做每件事要知道我们要解决的问题是什么？这什么要这样做。只有培训有针对性，才能激发员工的培训热情，让培训有意义。而目的来源一是企业工作目标及部门工作目标；二是岗位发展需要。

         4.培训需求的确认

         在培训需求上，我们一是要根据各部门的岗位职责及技能知识匹配度进行分析确认；二要根据培训需求调查来统计。而培训需求则要依据公司的目标任务进行培训需求的调查。涉及个人、部门的培训需求、以前培训效果及想要的培训方式等内容。

         5.培训要达到的标准

         培训需求的核心是要确定达到绩效目标而存在的知识、技能、态度方面差距。首先需要分析理想的知识、技能、态度的标准是什么；其次分析员工目前具备的知识、技能、态度；然后对理想的与现有的知识、技能、态度之间的差距进行分析；并判断哪些差距是通过培训可以改善的，哪些差距是不能通过培训改善的。同时对培训需求的产生时机要进行分析，以保证符合当时的工作发展所需。

三、培训师资及课程开发

         一般的内部培训师，我们都会选择具有经验或专长的公司及部门领导，特长员工担任。而在课程开发上，师资人员应当注意培训需求的产生时机，充分保持培训课题与培训需求的匹配性。不要车间急需焊工技术加强时，你来培训车床操作。而要想让培训师能积极的做好课程开发与培训，我们还需企业具有相应的授课费、培训与绩效挂钩等激励机制相辅助才好！

         而作为培训师应根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；并根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作；协助培训考核及评估工作；协助人力资源部门完善内部培训体系建设。

         在课程开发上一般按照我们的职业通道设计的专业路线分类就可以了。一般可以分炎管理类、专业技术类、技能需岗位熟练类。

岗位课程分类

四、培训实施及转化

         有效的培训除要符合当前工作与岗能提升以外，在实施中如果没有各种细节的准备完善，要形成有效果的培训是很难的。为什么很多人都喜欢听外面的专业讲师讲课，就是因为人家在培训中准备到位，实施有效才让听众能感受到接受培训的乐趣。既能享学，也能乐学，如图所示。

培训实施及转化

         1.培训准备及实施

         培训的实施，必须保证人员、地点、设施、师资、课程、配套的表单、欲考核题目等内容的落实，并准备齐全。

        而在培训中，要做好培训的记录与归档。如照相、签到等的书面资料。为避免培训一阵风，过后一场空的情况，依据培训内容在时间允许的情况下，还须对受训人员按培训内容进行一定的测试。可以根据多次培训一起合并进行，也可单独进行。

        培训结束后，应将培训期间的整个过程中出现的问题进行整理，对培训期间的基本情况进行分析。要总结培训的不足，找出解决的方法，改进培训，以保证下期培训更加完美。同时理收集培训档案包括人员名单、课程、考勤、总结等，以保证以后的查询使用。

        2.培训评估与转化

        工作绩效。针对专项性培训，最好还能根据培训前后的业绩效果进行培训产出的评估。这个对于技能、操作设备、销售业绩等能以较为形象的数字进行前后、同期等的测评。但对于其他日常管理岗位等的提升情况，可依靠满意度，或其他形势进行测评。

        人员素质。素质含个人综合素质评估，与内部培训的提升评估（系统的完善、培训师的提升、培训课件的完备、学习型企业的创建等）。

        对整体培训收益的总结评估，同时尚须考虑师资在耽误上班时间的培训与费用等。

而培训的转化上却是一个长期的过程。

        一要做好培训内容的落地实施；

        二要做好培训前后效率的比较；

        三要做好转化结果与投入的分析，即培训是否有价值的估算。

五、培训费用的预算

        无论是在企业内部或是在外面的专业培训，我们都需要进行费用的预算。要根据培训课程安排，逐项预算单项课程的费用，汇总得出课程费用预算。

        培训项目费用项目一般包括以下内容（根据地点不同）：

        ¤培训人员的工资与福利。

        ¤学员的用餐、差旅和杂费。

        ¤培训人员的用餐、差旅和杂费。

        ¤培训项目资料与用品（包括培训教材、案例研究、练习、纸笔、证书等费用）。

        ¤外部培训机构或培训讲师的费用。

        ¤办公用品与开支。

        ¤打印与复印。

        ¤设施成本（是指在企业内、外部进行培训时使用的设施费用，如租用外部会议中心或者使用内部会议室的费用）。

        ¤一般管理费用分摊（是指与特定培训项目不直接相关的其他成本，包括部门办公开支、其他固定成本等）。

        小结：

        要做培训体系建设，无论是否中小微企业其实都必须要遵循一个适应的原则。

        而何为适应，从知道培训其然，到从企业需求到基础，才知道其所以然。为此，我们才能将自己所知道的培训知识和观点应用起来，才能在企业有针对性的去形成及时应该的需求，打造我们的动态培训。

         最终会有一个培训体系的构建。此是一个长期的过程，决不可能一蹴而就。