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左手一个内推码 右手一个面试官

作者 田瑞 2020-11-10 10:34 32089 阅读 36 评论 16 收藏
最近字节跳动发布招聘广告,年前再招 1 万人,消息一出,各大媒体文章纷纷报道,同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码,原本是用于内部员工推荐简历的工具,帮助HR筛选人才,可如今却可以随处获取,有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作,各位HR如何看待呢?
最近字节跳动发布招聘广告,年前再招 1 万人,消息一出,各大媒体文章纷纷报道,同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码,原本是用于内部员工推荐简历的工具,帮助HR筛选人才,可如今却可以随处获取,有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作,各位HR如何看待呢?
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左手一个内推码,做好渠道整合;右手一个面试官,做好甄选标准。两手都要抓。

从招聘渠道 看用人标准。我们需要左手右手一起行动。内推码随处可见,可以带来的是“广结善缘”或者“鱼龙混杂”,渠道的广阔、众多是大家公认的没问题,但是来者到底善与不善,我们需要另一只有力的右手来甄选:就是企业的面试官,来把控和筛选。需要设定清晰的面试流程,评估标准,岗位核心能力及甄选方式,设定符合企业需要的面试规则和用人标准。左右右手,打好配合,才能发挥内推码随处可见的优势。HR也需要定期做好渠道分析,掌控内部推荐和其他渠道的占比,某个渠道占比过大,或者过小,都值得进一步分析到场率、面试通过率、录用率等数据,综合考评和分析各个渠道的使用效率,适时推出激励政策或抑制手段,进行弹性调控。总之,招聘,就是要用有效的资源,达到更高的效率,招聘目标完成率和录用放弃率也需随时分析,学会用数据分析指导具体的招聘动作。左右一个内推码,做好渠道整合;右手一个面试官,做好甄选标准。两手都要抓。

 

对于中小企业来说,内推码容易,推什么要仔细思量

很多朋友跟我说,招聘是HR工作中最难做的,始终缺人,始终招不到人。

老板只给压力不给支持,甚至说HR招不到人 还能干什么?

业务部门开会就爱说HR不给力,招不到人哪来的业绩?

求职者也会跟HR说,不好意思我去别家上班了。。。

 

面对招人难痛点,首先我们需要清楚的知道,招聘的结果好坏,会有很多的影响因素:行业的特点、企业的知名度、岗位的特性、培训的体系,福利待遇,企业所倡导的文化和氛围,以及带来的生活状态的改变等等。从这个角度看,大企业或者知名企业就有着得天独厚的优势,甚至很多求职者为了进入大企业而自降职位的,也不乏少数。足以说明大企业的优势不言而喻。但是中小企业在这方面显然就弱势很多,想要加强内推,首先要做的是,中小企业自身的价值点分析,比如企业成立的愿景,发展的势头,与同行的竞争态势,公司营造的氛围,学习晋升的空间,等等。HR需要跟老板一起探讨这些价值点,并形成统一的说辞,作为内推的亮点,才有可能更多的吸引到志同道合的伙伴。如果没有这关键的第一步,后面的路,肯定不好走。

 

有了价值点,内推码谁来推,也需谨慎

我们需要设定内推的人才是否有效的判定,明确的告知大家,只有达到公司需求人才的基本条件的,才算做有效内推,可以发放伯乐奖。明显没有求职意愿或履历完全无关的,可以设为无效。那么,HR还可以开展员工的内推培训,内推分享,发现最有代表性的内推案例,让大家学会有效的内推。因为我们知道,每一位员工都可以进行内推,但不是每个员工都懂得如何内推,甚至还需避免在这个过程中存在不良信息的传播,一旦发现,要及时制止。而这些内容,都可以通过与求职者的沟通,了解一二。对于优质的候选人,我通过都会了解一下,你是如何获得我们的招聘信息的?推荐你来应聘的同事,你们是如何认识的?他是如何介绍这次机会的?悉心的面试官,总可以通过这样的沟通,获得真实的信息。

 

中小企业处于起步或者发展期,对人才的需求非常关键,企业需要设定吸引和培育人才的体系化人力资源管控模式。

 

内推是企业招聘的一种补充手段,但是作为HR,如果想不在招聘上被动,还是得苦练招聘内功。这里,送大家一份招聘秘籍——11本招聘类书籍,包括《行为面试法》、《如何识别并赢得一流人才》、《员工素质模型设计》......书籍。认真学完,绝对能提高你的招聘水平!

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阿伽门农59111

36楼 阿伽门农59111

打卡

2020-11-11 17:54:39 回复 赞(0)
荣村大队东北队

35楼 荣村大队东北队

作为中小企业在这方面显然就弱势很多,想要加强内推,首先要做的是,中小企业自身的价值点分析,比如企业成立的愿景,发展的势头,与同行的竞争态势,公司营造的氛围,学习晋升的空间等等。

2020-11-11 17:50:24 回复 赞(0)
HELEN梦

34楼 HELEN梦

我们需要设定内推的人才是否有效的判定,明确的告知大家,只有达到公司需求人才的基本条件的,才算做有效内推,可以发放伯乐奖。

2020-11-11 15:28:47 回复 赞(0)
九公主124

33楼 九公主124

中小企业在这方面显然就弱势很多,想要加强内推,首先要做的是,中小企业自身的价值点分析,比如企业成立的愿景,发展的势头,与同行的竞争态势,公司营造的氛围,学习晋升的空间,等等。

2020-11-11 15:28:37 回复 赞(0)
wf山野村夫

32楼 wf山野村夫

学到了。

2020-11-11 15:28:27 回复 赞(0)
xueying100

31楼 xueying100

招聘的结果好坏,会有很多的影响因素:行业的特点、企业的知名度、岗位的特性、培训的体系,福利待遇,企业所倡导的文化和氛围,以及带来的生活状态的改变等等。

2020-11-11 15:28:17 回复 赞(0)
云里飘

30楼 云里飘

确实是这样的。

2020-11-11 15:28:07 回复 赞(0)
何慧珍

29楼 何慧珍

谢谢老师的分享。

2020-11-11 15:24:43 回复 赞(0)
liezy

28楼 liezy

企业的面试官,来把控和筛选。

2020-11-11 15:21:32 回复 赞(0)
嘻x嘻

27楼 嘻x嘻

说的对。

2020-11-11 15:21:26 回复 赞(0)
S_1340618176

26楼 S_1340618176

左手一个内推码,做好渠道整合;右手一个面试官,做好甄选标准。两手都要抓。

2020-11-11 15:21:19 回复 赞(0)
恶灵骑士

25楼 恶灵骑士

HR也需要定期做好渠道分析,掌控内部推荐和其他渠道的占比,某个渠道占比过大,或者过小,都值得进一步分析到场率、面试通过率、录用率等数据,综合考评和分析各个渠道的使用效率,适时推出激励政策或抑制手段,进行弹性调控。

2020-11-11 15:21:13 回复 赞(0)
dsfgfcv

24楼 dsfgfcv

点赞。

2020-11-11 15:21:03 回复 赞(0)
yingyingge

23楼 yingyingge

学习一下。

2020-11-11 15:20:54 回复 赞(0)
去伪存真

22楼 去伪存真

总之,招聘,就是要用有效的资源,达到更高的效率,招聘目标完成率和录用放弃率也需随时分析,学会用数据分析指导具体的招聘动作。

2020-11-11 15:20:44 回复 赞(0)
1434

21楼 1434

真的好棒!

2020-11-11 11:01:56 回复 赞(0)
杜王明

20楼 杜王明

谢谢分享

2020-11-11 11:01:49 回复 赞(0)
会敢

19楼 会敢

非常全面

2020-11-11 11:01:39 回复 赞(0)
海涯路

18楼 海涯路

经验总结,学习了

2020-11-11 11:01:34 回复 赞(0)
无尾鱼

17楼 无尾鱼

内容非常非常好

2020-11-11 11:01:24 回复 赞(0)

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