左手一个内推码右手一个面试官

作者田瑞 2020-11-10 10:34 40645

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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左手一个内推码，做好渠道整合；右手一个面试官，做好甄选标准。两手都要抓。

从招聘渠道看用人标准。我们需要左手右手一起行动。内推码随处可见，可以带来的是“广结善缘”或者“鱼龙混杂”，渠道的广阔、众多是大家公认的没问题，但是来者到底善与不善，我们需要另一只有力的右手来甄选：就是企业的面试官，来把控和筛选。需要设定清晰的面试流程，评估标准，岗位核心能力及甄选方式，设定符合企业需要的面试规则和用人标准。左右右手，打好配合，才能发挥内推码随处可见的优势。HR也需要定期做好渠道分析，掌控内部推荐和其他渠道的占比，某个渠道占比过大，或者过小，都值得进一步分析到场率、面试通过率、录用率等数据，综合考评和分析各个渠道的使用效率，适时推出激励政策或抑制手段，进行弹性调控。总之，招聘，就是要用有效的资源，达到更高的效率，招聘目标完成率和录用放弃率也需随时分析，学会用数据分析指导具体的招聘动作。左右一个内推码，做好渠道整合；右手一个面试官，做好甄选标准。两手都要抓。

对于中小企业来说，内推码容易，推什么要仔细思量

很多朋友跟我说，招聘是HR工作中最难做的，始终缺人，始终招不到人。

老板只给压力不给支持，甚至说HR招不到人还能干什么？

业务部门开会就爱说HR不给力，招不到人哪来的业绩？

求职者也会跟HR说，不好意思我去别家上班了。。。

面对招人难痛点，首先我们需要清楚的知道，招聘的结果好坏，会有很多的影响因素：行业的特点、企业的知名度、岗位的特性、培训的体系，福利待遇，企业所倡导的文化和氛围，以及带来的生活状态的改变等等。从这个角度看，大企业或者知名企业就有着得天独厚的优势，甚至很多求职者为了进入大企业而自降职位的，也不乏少数。足以说明大企业的优势不言而喻。但是中小企业在这方面显然就弱势很多，想要加强内推，首先要做的是，中小企业自身的价值点分析，比如企业成立的愿景，发展的势头，与同行的竞争态势，公司营造的氛围，学习晋升的空间，等等。HR需要跟老板一起探讨这些价值点，并形成统一的说辞，作为内推的亮点，才有可能更多的吸引到志同道合的伙伴。如果没有这关键的第一步，后面的路，肯定不好走。

有了价值点，内推码谁来推，也需谨慎

我们需要设定内推的人才是否有效的判定，明确的告知大家，只有达到公司需求人才的基本条件的，才算做有效内推，可以发放伯乐奖。明显没有求职意愿或履历完全无关的，可以设为无效。那么，HR还可以开展员工的内推培训，内推分享，发现最有代表性的内推案例，让大家学会有效的内推。因为我们知道，每一位员工都可以进行内推，但不是每个员工都懂得如何内推，甚至还需避免在这个过程中存在不良信息的传播，一旦发现，要及时制止。而这些内容，都可以通过与求职者的沟通，了解一二。对于优质的候选人，我通过都会了解一下，你是如何获得我们的招聘信息的？推荐你来应聘的同事，你们是如何认识的？他是如何介绍这次机会的？悉心的面试官，总可以通过这样的沟通，获得真实的信息。

中小企业处于起步或者发展期，对人才的需求非常关键，企业需要设定吸引和培育人才的体系化人力资源管控模式。

内推是企业招聘的一种补充手段，但是作为HR，如果想不在招聘上被动，还是得苦练招聘内功。这里，送大家一份招聘秘籍——11本招聘类书籍，包括《行为面试法》、《如何识别并赢得一流人才》、《员工素质模型设计》......书籍。认真学完，绝对能提高你的招聘水平！

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