校招社招，内推意义已经不同

作者茹菓同学 2020-11-09 10:50 45937

内容来自 2020-11-11 打卡话题

最近字节跳动发布招聘广告，年前再招 1 万人，消息一出，各大媒体文章纷纷报道，同时在这些报道的文末或者评论区都随处可见员工发出的“内推码”。所谓内推码，原本是用于内部员工推荐简历的工具，帮助HR筛选人才，可如今却可以随处获取，有人认为这样的内推码也失去了熟人推荐这一内推作用。那么对于各大名企关于内推码的操作，各位HR如何看待呢？

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　　内推对于招聘，意义从来都是重大的，一家公司良性的招聘生态圈，在于多少候选人在于内推，包括我们公司在内，我们的理念就是钱给猎头还不如钱给同事，所以内推奖设置的非常高且有吸引力；
　　但现在内推对于校招和社招已经完全区分开了，社招基本还是过往的内推概念，所以意义也是书本里面的意义，即优势是：
　　1、熟人推荐，靠谱放心；
　　2、熟人推荐，知己知彼；
　　3、熟人推荐，更加合适；
　　同理劣势就是容易抱团，且会有人情世故在里面，因为案例所说的内推码泛滥的现象主要是针对校招，所以就重点讲一下校招。

　　校招的内推是另外一种策略，类比来说的话，更像是运营的引流过程。专业一点的术语就是扩大招聘漏斗的流入量，通俗一点就是先来人，越多越好，反正校招有成熟的批量筛选机制，不怕人多，就怕没人。基于这样子的校招目的，所以校招HR手段如下：
　　1、内推的奖励非常丰富，基本成立了一个内推系统，既有即时激励（多少简历多少奖励，入职又有奖励），还有长线奖励（多少行为提供多少奖励），员工基本有点资源的都会去争取这些奖励，报酬甚至堪比工资。就我了解，有个头条的员工，就自己做了个答疑的网站作为内推的流量入口，好像一年的内推收入有快十万；
　　2、需求部门自带指标：阿里的内推是需要业务部门自己背指标的，员工需要推荐到多少人，才算是合格，不然是有一些惩罚措施的。
　　3、宣贯：内推的宣传都是铺天盖地，特别是校招季，恨不得每个视窗，每个工作台都能发到一份通知，让员工了解内推的事项。员工从入职前基本就会被HR念叨了，从一开始就有这种概念了；
　　4、方便转发扩散：就是案例中的内推码，直接跟内推系统打通，还有相应的电子文案，扩散非常快速。甚至有些还会跟公关和雇主品牌合作，出一些小游戏或者小视频，扩散效应就更大了；

　　所以在这些措施的下面，校招内推已经基本失去了社招这种优势了，但并不意味着不好，因为大部分公司，校招最最重要的事项就是扩展招聘漏斗入口的量，只要让简历留在系统中，那么面对各种各样的风险，都有一定的方法（比如突然疫情了，可以拿系统中的简历直接沟通线上面试，再比如很多毁约，也可以调用备选池里面的简历），而二维码式裂变传播就可以有效的提升量，所以是校招团队最为常用的手段。

　　中小企业是否可以见解的问题，我觉得是有前提的：
　　1、自带系统或者足够多的信息化资源：如果后台没有系统支持或者信息化支持，疯狂导量之后的这些简历是无法入档的，只能堆在某个文件夹里面，真需要的时候也要耗费大量的人力物力去筛选，非常麻烦；
　　2、有一定的雇主品牌：如果没有雇主品牌，内推的效果会非常低，就算费劲心思制作出一个精美的宣传文案，别人一看这个公司名字没听过，可能点都不会点进去，转化量会非常低。那还不如拿这个功夫去多参加一下线下或者线上的宣讲会or双选会；
　　3、有一定的推广预算：内推码不是挂在微博知乎之类的就能马上就有转化的，还是需要有供应商帮忙引流导量，而且这是个聚群效应。举个例子，我作为一个应届刚毕业的学生，我在知乎看到了A公司的内推码，A公司我可能没有听过，所以就没关注。但我刷B站，又一次看到了A公司的招聘信息，我会不经怀疑是不是A公司很有名，是我的知识盲区。如果我在CSDN（某个技术论坛）逛，又一次看到了A公司的内推码，我会忍不住好奇点进去了，如果真的合适，我大概率也会投递。所以需要多渠道的推广，对预算和人力要求比较高；
　　4、专人负责：这些渠道需要维护更新和交互的，哪怕有个懂一点的实习生也好，但得看公司或者部门层面愿意不愿意找专人负责。
　　这些是相应的前提，在这样的前提上面才可以试一下全面内推推广，当然也可以小范围推广试错，只是这样子投入产出比真的不算太高。还如直接点对点的找目标院校进行招聘；

　　总结一下，当下社会，流量为王，校招内推，不过渠道，前提多多，谨慎评估

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