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华为人才管理密码:不相信人性

作者 人大博士张小峰老... 2020-11-09 09:53 38071 阅读 29 评论 52 收藏
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华为的成功,是人才的成功,但人才并不是华为的核心竞争力,对人才进行管理的能力,构建不依赖于个人的管理体系,才是华为的核心竞争力。
不依赖于人,不是不重视人才,是不依赖于个人英雄主义;不依赖于人,也不是不需要个人英雄主义,而是构建一个“英雄倍出”的机制,依赖群体英雄主义。

任正非看来,人性是多变的,不可靠的,要想激发人性,不能相信人性,要尊重且利用人性。华为的人才管理机制,从来不是建立在“人性诉求”的基础上,说到底,华为并不相信人性。

 

01

任正非见惯了人性的无私与自私

为什么华为不相信人性?和任正非的个人经历有关系:

任正非的父亲在北京上大学期间,曾是热血青年,参加学生运动,进行抗日演讲,后来辍学回家,去到国民党军工厂做会计员。由于这段历史,在文革中备受磨难。但终其一生,任正非的父母都是追随革命、拥护革命的。这些,形成了任正非宽容的品格。

青少年时代,经历了三年自然灾害,兄妹七人,全靠父母微博的工资来生活,直到高中毕业都没有穿过衬衫的任正非,时常还要饿着肚子挑灯夜读。高三快高考时,实在饿得受不了,就用米糠和菜合一下,烙着吃。父母看到后,很心疼,从兄妹的口粮中,每天抠出一块玉米饼,让任正非能够填饱肚子,安心复习功课,考上大学。华为的成功,和任正非不自私有一点关系,这点,也是从父母身上学到的。

1967年,重庆武斗激烈,任正非扒火车回家,见到父母时,已是半夜。当时他的父亲被“关牛棚”,怕人知道,影响任正非的前途。来不及心疼儿子,父母就让他赶紧休息,第二天一大早返程,父亲把仅有的一双旧皮鞋给了他,临走时,交待任正非,“记住知识就是力量,别人不学,你要学,不要随大流”。这也许是任正非成为全军技术能手和华为持续不断在研发上投入的底层归因吧。

物质的艰苦生活,心灵的磨难,磨砺了任正非的人格,父母的教育,部队的环境,给了任正非光明的人性,让他能够不斤斤计较,心无旁骛的去钻研。1978年,任正非受邀出席全国科学大会,6000人的代表中,有150多人在35岁以下,而他仅33岁,可谓年少成名,风光无两。

转业后,不适应市场经济,在南邮集团,被骗了200万,妻子也离开了他,此时的任正非,无处就业,被迫创建华为。

任正非曾大冬天饿着肚子,苦读求知,还曾无数次地写建议、提报告,希望能降“大任”于自己。他深知中国知识分子的优势与缺点,更深知如果中国的知识分子被有效地管理好,其爆发力是惊人的。

任正非早期在华为做的最重要的事情就是,不惜一切代价地抢夺人才、积聚人才。

为了让员工吃好,任正非亲自带队去香港学习如何做好食堂;华为是免费住,还曾经搞过免费分房,早期的华为有班车接送,甚至有接送加班人员的10点后的晚班班车。

这还不够,发钱,大手笔的发钱,华为以高于市场3-5倍的工资,大肆笼络行业人才,刘平在高校工作八年,月工资不过500块,加入华为,第一个月1500,第二个月2500,一年后直接涨至6000元。

华为用尽了人性的善,也换来了丰厚的回报。1988年创立,1992年,销售额突破一个亿,此后一路狂奔,从全国电子百强,进入到世界五百强,2019年世界五百强第61位。

人性就像一枚硬币,有光明,有阴暗。员工在享受华为超额回报的同时,也有了更大的期望。期望躺在功劳簿上混饭吃,能够一劳永逸,坐在咖啡厅里把钱赚了。

昔日战友也反目了,刘平离开华为时,已是千万身家,2003年,因为利益纠纷,把华为告了。与爱将李一男决裂,对任正非打击更大。

李一男,15岁考上华中科大少年班,1992年,以实习员工的身份加入华为,两天内,从普通员工晋升为工程师,两周内,破格提拔为高级工程师,工龄超过半年之后,成为中央研究院的副总经理。27岁,成为华为最年轻的副总裁,个人股份仅次于任正非等人。

2003年,内部创业尝到甜头的李一男开始“外部创业”,同华为直面竞争,大大削弱了华为的实力,迫于形势,任正非痛下决心,成立“打港办”,开始处处遏制,2006年6月6日,港湾网络出售给华为,竞争方宣告了结。

在华为时,任正非经常开玩笑,说李一男是自己干儿子,“父子之战,惨胜如败”,给任正非带来了极大的冲击与反思。

谁对谁错,我们不予评判。见惯了人性的无私和自私,让任正非笃定,管理,不能相信人性。

 

02

华为人力资源管理底层逻辑:拒绝熵增

既然无法改变人性,那就尊重人性,顺应人性。

但人性是多变的,而且好逸恶劳,尊重人性难道要尊重人性的自私么?企业不就越来越松垮么?任正非很是苦恼。

在同人大教授黄卫伟交流时,知道了热力学第二定律。他发现,企业发展的自然法则就是熵由低到高,逐步灭亡。

反正要消亡,还有何忧愁?不如就把管理机制建立在如何避免企业快速灭亡的基底上。

任正非看来,人性再自私,也要优先对企业生存和发展负责。没有了企业平台,人性连自私的机会都没有了。

他把物理学、人性和哲学理念直接引入企业管理中,成就了华为独特的思想文化、价值观和发展战略。这就是华为人力资源管理的底层逻辑:小熵管理(熵就是无序的混乱程度,熵增就是世界上一切事物发展的自然倾向都是从井然有序走向混乱无序,最终灭亡)

任正非说,(企业)要想生存就要逆向做功,把能量从低到高抽上来,增加势能,这样就发展了,于是诞生了“深淘滩、低作堰”、“战略聚焦”、“厚积薄发”的华为业务理念。

人的天性就是要休息,舒服,但是企业发展又必须让员工突破自我,走出舒适区。于是就有了“以奋斗者为本,长期艰苦奋斗”的核心理念。

任正非在2011年的公司市场大会上说“公司长期推行的管理结构就是一个耗散结构,我们有能量一定要把它耗散掉,通过耗散,使我们自己获得一个新生。什么是耗散结构?你每天去锻炼身体跑步,就是耗散结构,为什么呢?你身体的能量多了,把它耗散了,就变成肌肉了,就变成了坚强的血液循环了。能量消耗掉了,糖尿病也不会有了,肥胖病也不会有了,身体也苗条了,漂亮了,这就是最简单的耗散结构。那我们为什么要耗散结构呢?大家说,我们非常忠诚这个公司,其实就是公司付的钱太多了,不一定能持续。因此,我们把这种对企业的热爱耗散掉,用奋斗者,用流程优化来巩固。奋斗者是先付出后得到,与先得到再忠诚,有一定的区别,这样就进步了一点。我们要通过把我们潜在的能量耗散掉,从而形成新的势能。

任正非说,他把“热力学第二定理”从自然科学引入到社会科学中来,意思就是要拉开差距,由数千中坚力量带动十五万人的队伍滚滚向前。

“以子之矛,攻子之盾”,任正非作为人性大师,深知如何用金钱把人的贪婪转化为动力,从而驱赶走懒惰的魔鬼。用合理的价值分配,撬动更大的价值创造,让十几万华为人在自我欣赏中朝着同一个目标前进,持续创造辉煌。

 

03

华为组织体系核心诉求:不靠人、流程化、自运行
华为的组织运行方式,不附和人性,也不追求时髦,只思考如何根据业务,根据客户需求,梳理和优化整个组织体系。

占山为王和领土意识是人的天性,华为的组织体系,也在同人性做斗争。2010年,华为从单核架构调整为多核架构,2011年,研究和开发职能在组织层面分开,各BG都有很强的扩张欲望,都想做山头,都想做闭环,抢客户、挖人才,愈演愈烈。

为了避免这种情况,重新搭建基于功能平台的组织架构,专门的人干专业的事,把散漫的人性聚拢起来,持续钻研,深挖价值。

人是穴居性动物,本能会把墙盖得高高的,这样才会有安全感,一个部门一堵墙,是必然趋势。可是部门高耸,企业运行效率就会大大降低,还会滋生本位主义、山头主义、官僚主义,客户的需求、市场的压力传导不进来,企业的价值也传递不出去,最后企业只能越走越垮。

1997年,任正非对IBM调研后,决意借IBM的管理经验,打造华为的流程化组织。

IPD落地带来了很多阻力,任正非坚持削足适履,“先僵化,后固化,再优化”,面对管理干部的不理解,强调“不换思想就换人”。

虽然被“装在套子里”让人不舒适,但IPD效果还是显著的。据统计,华为的M800移动交换系统,开发周期缩短50%,研发费用减少了40%,华为3com的产品开发周期缩短50%,产品的不稳定性降低2/3。

IPD实施后,华为逐渐建立起世界级的研发管理体系,形成了世界级的研发能力,给客户提供了价廉物美的产品,华为的市场竞争力变得越来越强,实现了从百亿到千亿的迈进。

尝到甜头的任正非,继续加码流程化组织。华为构建了16条一级流程,并在流程L1下细化至流程L6,成千上万条子流程,把华为变成了一个不依赖于个人的自我运行系统。

在华为,任何组织和岗位只有在流程中创造价值,才是为顾客创造价值,才可能获得回报和成长机会。

人性都是以自我为中心,华为如何实现以客户为中心?流程化组织,客户从需求提出到需求满足的一站式快速服务。做的好就升职加薪,做不好就考核罚退。

不靠人,流程化,自运行,华为的组织,尊重人性,但不相信人性。

 

04

华为人力资源管理机制:给钱,给面子,给大棒
华为的业务场景遍布全球各地的艰苦地区,零下三十度的西伯利亚,海拔五千米的青藏高原,连日阴雨的印度尼西亚,杳无人烟的沙漠戈壁,战火纷飞的西亚中东,哪有有通信需求,哪里就有华为。可人性是好逸恶劳的,如何驱使员工心甘情愿奔赴一线?

任正非认为,“企业的经营机制,说到底就是一种利益的驱动机制。那些真正为企业作出贡献的人才得到合理的回报,企业才能具有持续的活力。”

华为1990年就推出了内部员工持股计划,以税后利润15%作为股权分红,员工的工资、奖金、分红比例达到1:1:1。这种简单粗暴的股权分红方式,增强了员工的归属感,同时把所有人的利益投射在华为的发展上,公司越好,个人回报就越高。

员工持股也有负面效果,有钱了,必然会懈怠,工作动力大打折扣。而新进来的员工和没股票的员工,辛苦工作,却得不到太多的分红,自然觉得不公平。

2001年,华为实行“虚拟受限股”,2008年,推行“饱和配股”,后来又升级为虚拟股权和TUP奖金计划。中长期激励的手段,不单单解决了员工为谁而工作的矛盾,同时还解决了“拉车人”和“坐车人”之间的利益纠缠,避免老员工积累过多股票后变得懒惰,更避免了利益沉淀引起的熵死。

华为崇尚“分灶吃饭”,奖金从来不是“分”来的,是靠劳动“赚”来的,每个部门每个员工都知道自己的奖金来自于哪些目标,自己做什么事情能够多拿奖金,华为把这种机制叫做获取分享制。这种“多劳多得,优劳优得”、“尊重苦劳,认可功劳”的机制,让人才充满了在华为的预期,愿意加入华为,愿意持续奋斗。

规则明确,多劳多得,上不封顶,这种“合伙制”理念下的奖金分配机制,给了想干事业的奋斗者充分的驱动力。

在薪酬分配环节,任正非常说的“给火车头加满油”,鼓励拉大差距,就是要刺痛“患不均”的人性弊端。

干部也是人,有钱有权就惰怠,为了把人性的恶锁在笼子里,2004年,华为推行轮值COO制,后来进化为轮值CEO和轮值董事长

华为还建立了一系列防止腐败的三道防线,从机制上遏制员工的贪利之心。

华为鼓励机关干部到一线特别是海外一线和海外艰苦地区工作,奖励向一线倾斜,奖励大幅度向海外艰苦地区倾斜;优先在主攻战场,一线和艰苦地区选拔干部。在华为所有人都知道,想升官发财,就到前线去,也知道,“一C毁三年”。

物质激励、发展激励让人才充分了奋斗意愿,荣誉体系则让员工充分了自豪感和自我认同,人都喜欢被认可,喜欢被表扬。每年年底,华为到处是“醉醺醺”的员工和团队,这份“沉醉”既来自于高额的奖金,也来自于大范围的荣誉奖项。

激励,有正激励,也有负激励。华为敢奖,人均薪酬很高。华为也敢罚,每年送到司法系统两位数,每月开除员工两位数,而且有连带惩罚,员工犯错管理者受罚,下级犯错上级也受罚。在华为,绩效完成了什么都有,完不成什么都没有。

 

华为的人力资源管理机制,直白些说,就是不断“折腾人”,让人不想懈怠,不能懈怠,不敢懈怠。

受到美国的强力打压之后,有人说华为快完了,没见过哪家企业能够和一个超级大国抗衡,也有人力挺华为,高呼华为不是一个人在战斗,还有亿万同胞做坚强后盾。面对汹涌波澜,任正非处变不惊,在他看来,“尊重人性,但不相信人性;依靠人才,但不依赖人才”的华为,已经有了足够的底气去抵御风险,所以,才敢说“要是早两年,面对美国打压,华为可能就没了,现在,会受伤,不会死掉。”

昵称是G

29楼 昵称是G

“多劳多得,优劳优得”、“尊重苦劳,认可功劳”。

2020-11-26 22:30:21 回复 赞(0)
不加冰的可乐

28楼 不加冰的可乐

人性难测,也很难把握,只有尊重人性,流程管理,才能让企业健康发展,才能让员工有获得感。

2020-11-24 08:45:42 回复 赞(0)
不加冰的可乐

27楼 不加冰的可乐

人性难测,也很难把握,只有尊重人性,流程管理,才能让企业健康发展,才能让员工有获得感。

2020-11-24 08:45:36 回复 赞(0)
臻善

26楼 臻善

拜读了!

2020-11-23 16:07:25 回复 赞(0)
赫拉克剌斯50003

25楼 赫拉克剌斯50003

人性难测,流程化改造需要很多的投入

2020-11-20 11:37:19 回复 赞(11)
诸葛无雪66559

24楼 诸葛无雪66559

支持老师观点,感谢老师分享!

2020-11-16 15:33:56 回复 赞(0)
诸葛无雪66559

23楼 诸葛无雪66559

支持老师观点,感谢老师分享!

2020-11-16 15:32:52 回复 赞(0)
不甘平凡2020

22楼 不甘平凡2020

很喜欢老师的分享,这是视角是我们这些初学者没有的角度

2020-11-15 10:11:30 回复 赞(0)
不甘平凡2020

21楼 不甘平凡2020

很喜欢老师的分享,这是视角是我们这些初学者没有的角度

2020-11-15 10:11:27 回复 赞(0)
zouxiaochen

20楼 zouxiaochen

不错!!很仔细

2020-11-13 11:43:58 回复 赞(0)
优优妈

19楼 优优妈

总结很到位

2020-11-13 11:43:50 回复 赞(0)
djfibug

18楼 djfibug

写的很全面,观点也很全面

2020-11-13 11:43:43 回复 赞(0)
彽蜩哋澕婯

17楼 彽蜩哋澕婯

分析得很有道理~

2020-11-13 11:43:37 回复 赞(0)
HR静静

16楼 HR静静

内容不错~

2020-11-13 11:43:27 回复 赞(0)
芳兴未艾

15楼 芳兴未艾

支持老师观点,是这样的

2020-11-13 11:43:22 回复 赞(0)
S_1342922820

14楼 S_1342922820

完全同意

2020-11-13 11:43:15 回复 赞(0)
chensh

13楼 chensh

很专业

2020-11-13 11:43:05 回复 赞(0)
奋斗今生

12楼 奋斗今生

非常有道理

2020-11-13 11:42:57 回复 赞(0)
李寻欢63523

11楼 李寻欢63523

打卡第二天,多读书,要不然你的价值观都是听别人说的,持续发力~~~

2020-11-13 10:40:10 回复 赞(12)
李寻欢63523

10楼 李寻欢63523

打卡第二天,多读书,要不然你的价值观都是听别人说的,持续发力~~~

2020-11-13 10:38:39 回复 赞(0)

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