我猜我猜我猜猜猜

作者林牧更新于：2020-10-27 14:52 51709

内容来自 2020-10-28 打卡话题

我们是一家设计公司，今年第一次参加校园招聘，为了能够吸引更优秀的毕业生加入我公司，我们给所有校招生起薪设定了统一且略高于校招平均水平的薪酬标准，也确实找到了一些潜力很好的毕业生。但是随之而来的问题是校招生的起薪其实与我们公司的薪酬体系有冲突，我们公司绝大部分员工的薪酬结构都为底薪+提成，而且底薪设置的都比校招生的底薪标准低。虽然整体薪酬肯定是老员工高，但是领导还是担忧届时因为底薪倒挂导致老员工心里不平衡，也害怕降低校招生薪酬而流失人才。面对这一难题，我该怎么办呢？

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我猜我猜我猜猜猜

我并不认可你家公司的做法。

你家是找到了一些潜力很好的毕业生，但既然公司有薪酬体系，且存在冲击老员工的顾虑，那应该改变一下毕业生的薪酬结构，使其融入公司薪酬体系，且有依有据。假定你家毕业生薪酬是10000元/月，老员工基薪是5000元，提供方案如下：

方案一：拆薪酬标准，利用整体业绩作为考核评价依据。

毕业生薪酬10000元，拆分基薪5000元，另外作为绩效达标考核奖励基准值5000元。

假设当月绩效指标完成率100%，则计发奖金5000元；

假设当月绩效指标完成率超过100%，则计发奖金5000元*百分比（可设置封顶为150%）；

假设当月绩效指标完成率低于100%，则计发奖金5000元*百分比（可设置保底为50%）；

按照这个方案，老员工整体收入高，则毕业生也高；反之亦然。

方案二：拆标准薪酬，以师父的绩效作为考评依据。

假设你家公司有师带徒制度，那么为每一个毕业生指定师父，毕业生随师父业绩考核。即：

毕业生薪酬10000元，拆分基薪5000元，另外作为绩效达标考核奖励基准值5000元。

假设当月师父绩效指标完成率100%，则计发奖金5000元；

假设当月师父绩效指标完成率超过100%，则计发奖金5000元*百分比（可设置封顶为150%）；

假设当月师父绩效指标完成率低于100%，则计发奖金5000元*百分比（可设置保底为50%）；

按照这个方案，师父收入高，则徒弟也高；反之亦然。

方案三：拆标准薪酬，以季度、半年、年终形式考核兑现。

毕业生薪酬10000元，拆分基薪5000元，另外作为绩效达标考核奖励基准值5000元。考核奖励基准值预发50%即2500元，另外以季度或者半年或者全年的绩效挂钩兑现（你家老板定哈），这样也一样可以激发毕业生的斗志。

方案四：……

还不够咩？应该能解决了吧。

~~~~~~讨厌的分割线~~~~~~~

十月金秋，有些不舍，我终于离开了自己拼搏了20年的人力资源职位，担任二级单位一把手。想起了2000年10月，那个阳光明媚的上午，我身上还没有洗去炼油厂的气味，步入了公司机关大楼，直奔人力资源部，接触第一个人力资源岗位：薪酬核算和数据维护。

我又想起了2001年7月的盛夏，我含着泪水告别公司人力资源部，去一下新组建的单位独揽人力资源工作。我委屈地跟师父说：“师父，我什么都不会啊！你们就放心让我去负责一个单位的人力资源工作吗？”师父安慰我：“不懂就回来，这里永远是你的娘家！”

走过了秋天走过夏天，最是难忘2008年3月的那个春天，我坐上中巴，从茂名出发去广州，开始了广州~茂名两地奔波的10年，痛苦多于美好，好在我善于忘却。

直到2017年10月的秋天，我再次回到茂名工作，却依旧兼任着广州的HR工作，开启了3年两地工作的跋涉之旅。终于，今天，我终于安静了下来，敲打着键盘，期盼你的祝福！

人力资源工作，我总结了一句话：下辈子不再做HR

这是我2016年的一篇文章，里面诉说着自己种种的痛苦。今天终于放下，却依旧有些不舍。

也是今天，我想给年轻的HR们留3句话，希望你们有所收获：

一、脑袋里要永远装着多个方案。人力资源的难就在于人性难测，有不患贫而患不均的，有红眼病的，有大方的小气的，你永远无法拿出一个让所有人都满意的方案，但你必须要有好多个方案，且有随时变更完善的思路，其奥秘在于“以终为始”，切记。

二、熟悉你的老板比什么都重要。无论在什么公司，身处什么环境，都碰到那些人，切记HR的最大支撑永远是老板，老板的思路决定HR的工作方向。切记，不是要你惟命是从，而是你要学会择机而动、善于献言献策。如果你连老板都不了解，那么最终是要碰壁的。

三、带着一颗善良的心去工作。记人好处、帮人难处、看人长处。这“三人三处”如果你入心入脑了，你会有很多朋友和兄弟，你会遇到很多很多贵人，你的职业生涯不会太差。

回首自己写的这些文章，我相信伙计们最大的感触是：没啥专业知识

是的，在我的眼里，专业知识真的没那么重要，因为它可以随时获取。当HR最为关键的是综合能力和情商，解决问题的方案多得去了，关键在于你能否真的把它落地并产生良好效应。而这真不是专业能力可以单独解决的，而是需要综合能力的强大支撑。

比如，以上我为你家公司提供了三个参考方案，这方案有用吗？能落地吗？如果你只是递过去给老板，估计凉凉。为啥？因为你必须分析每一个方案的利弊在哪里，然后对于老员工和毕业生，你用什么方式让他们能接受这个方案。这些都弄清楚了，你还可以做一个全年的测算，毕业生全年薪酬和老员工全年薪酬在效益好或者不好的情况下，各自是什么情况，用数据说话。等这些都整明白了，你带着方案向老板详细汇报，我想问题也就解决了，是不是很简单呀？

记住，世上永远没有完美的方案，你必须时刻准备着去解决方案带来的问题，要当做一个常态化的习惯来对待。

末了，再把三句话啰嗦一遍：