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很有必要的自评指标

作者 茹菓同学 2020-10-12 10:53 51779
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
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  自评绩效非常有必要,但有没有必要设置自评分数实际效力却值得商榷,一般视具体情况来定。
  先说自评绩效的重要性,自评绩效其实是应该满足PDCA循环的,也是一个自我评判和领导评判的调和过程。
  1、因为自评绩效和领导复评的指标是一致的,所以可以通过评分来确定自己的评价和领导评价的差异性,方便调整自己对自己的看法,颇有以人为镜的感觉。
  2、自评绩效也是对自己的一个总结,客观指标基本都是符合SMART原则的,所以很多程度上面就是冷冰冰的数字。但自评指标一般都跟胜任能力相关,所以会更加促进自评者去思考总结。因为要给自己打高分,就要想到事实依据来佐证。
  3、自评指标和领导复评的指标能提供上级访谈的依据,让上下级之间的看法更加的调和。比如同一个胜任力,自评和领导复评的违和感过大,那么在上级访谈的过程中,就会针对性的沟通这个点,让双方的看法越来越趋同。也让相对标准化的访谈变的更多更加可聊。


  再来说是否涉及分数,我觉得这个是分类讨论的问题:
  1、一般来说,自评分数要打的,但是与绩效出品无相关,即领导打分作为日常绩效分数。并且自评分数一开始是对领导不可见的,等领导打完分提交后,再提供给领导作为访谈的依据。
  2、如果领导也出现老好人或者趋同性的情况,可以日常评分可以新增360度或者180度打分,新增更多的评审,保证打分的公平性,但自评分数也是先对评审官不可见的。
  3、还有一种过渡的形态,降低自评分数的权重。但仅作为过渡,因为如果流于形式,无论怎么降低,这部分数据都是失效的数据,并不能作为参考依据;
  4、一开始起步的阶段,客观指标一定是跟利益相挂钩,但随着绩效管理的成熟,非客观指标的胜任力一定要慢慢纳入进来,仅用客观指标就跟应试教育一样,会导致员工的行为愈发的自利,比如销售就盯着成单量,完全不会顾虑单子的质量和支持团队的压力。


  虽然自评绩效非常的重要,作为自我总结的依据和领导考量的依据,但请注意以下一些坑:
  1、如果贵公司是属于阶级主义比较重的情况,那么无论做什么操作都要看契机,不要单纯觉得客观重要就要要求增加流程,也不要认为某些流程不必要就减少流程,因为很多阶级主义重的公司,每次减少业务部门领导的知情权和决策权,都是对于他权威的挑战,反倒会增加领导和下属及业务部门和支持部门之间的对立。
  2、绩效考核的透明度情况,如果是透明度高开放公平性强的公司,绩效考核的指标和内容会基本公开,更有甚至会直接可视化看板全部门公开(仅保留部分敏感绩效)。这样的公司,上下级开诚布公的讨论绩效基本没有太大的问题。但这种情况是停留在理想环境,就像OKR一样,并不是适用绝大部分的公司。所以一定要看自己公司的敏感信息的灰度情况,如果能达到领导和下属单独公开的讨论绩效问题,那么也是可行的。
  3、一些特别自我自利的同事。有一些"刺头",他们不会认可非客观的胜任力指标评价,觉得领导坑他,或者应该以自己的为准。如果公司内大部分都是这样子的同事,就先建议缓一缓,利益强挂钩客观指标,让他们的利益不受损。但每次都留下非客观指标让大家进行评价留档,也能让大家养成自省的习惯和保持正确的胜任力要求的引导。
  4、绩效考评组织者专业度一定要在线。很多绩效考评组织者就属于"传话筒角色",对业务不了解,对部门人员工作不了解,甚至对于绩效这个领域的专业度也不够。导致绩效数据在他手里就是冷冰冰的数据,无法给到任何建设性的意见。正常的绩效组织者应该负有监督的责任,比如主题提到的默认80%,就是绩效知识没有宣贯到位且绩效评分设定没有太大的区分度。且发现这种苗头丝毫不困难,用信效度和正态排布反测,80%是中位的话,那么高位就基本是90%~100%,这种一种近乎完美的曲线,对于大部分还在每日正常和挣扎的公司,都是跟现实出入非常大的。
  先说绩效知识,一般来说,都会宣贯:"强制分布的概念",比如某个分数某个等级,大概是公司最优,某个是部门最优,某个是部门良好,某个是部门一般。如果一位同事给自己评价都是80%,那么询问他同部门的同事,谁才是60%,谁应该在60%以下,或者比起另外一个同事自己足不足够优秀。这样一对比,以后养成习惯后,分数就会客观许多。
  再来说绩效评分设定的情况,一般预留分数很容易导致趋同性,因为分数直观性太强了。这里我的操作是二次量化,先把分数改成SABCD这种分类指标,等大家评完再置换成分数,因为SABCD是比较明确的比较形式,所以大家打分比用非常直观的分数要公允一些。如果还是出现趋同性,建议新增绩效指标的子指标,通过子指标加权变成原指标的形式(即每个子指标都要填SABCD,然后加权平均成原指标的分数),更加增加了大家乱打分的难度。
  但无论是强调绩效打分的原则和绩效考核指标的设定,都对于专业度有很大的要求,甚至前文也说到了,绩效组织者应该发现80%的那个苗头。所以虽然写在第4点,但还是建议组织绩效的时候,要有自己的专业度,甚至能影响到业务部门和打分的同事。

 

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21楼 丿韋丨丶師爺

非常有道理

2020-10-13 14:40:14 回复 赞(0)
非礼儿乐

20楼 非礼儿乐

很专业

2020-10-13 14:40:08 回复 赞(0)
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19楼 你是王者荣耀吗

总结很到位

2020-10-13 14:40:01 回复 赞(0)
奋斗今生

18楼 奋斗今生

分析得很有道理~

2020-10-13 14:39:53 回复 赞(0)
北雁南飞

17楼 北雁南飞

写的很全面,观点也很全面

2020-10-13 14:39:45 回复 赞(0)
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16楼 没有为什么

完全同意

2020-10-13 14:39:35 回复 赞(0)
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15楼 PJJoy2013

内容不错~

2020-10-13 14:39:28 回复 赞(0)
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14楼 嘉阳

不错!!很仔细

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13楼 轻语露痕

支持老师观点,是这样的

2020-10-13 14:39:13 回复 赞(0)
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12楼 荣村大队东北队

学习了,谢谢老师分享!

2020-10-13 10:50:18 回复 赞(0)
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已学习,谢谢老师分享!

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王妍hr

10楼 王妍hr

非常全面

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9楼 奋斗女孩

让我收获很多

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8楼 Tonely

感谢老师的精彩分享!

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内容非常非常好

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真的好棒!

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4楼 嫒希

经验总结,学习了

2020-10-13 09:47:10 回复 赞(0)

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关于作者
互联网HR负责人,任职过世界500强与互联网100强招聘经理,多年校招经历,对招聘、组织发展、E-HR模块比较熟悉,略懂..
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