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谈谈绩效考核中的“员工自评”

作者 孙莹大师兄 2020-10-11 15:40 42684 阅读 26 评论 68 收藏
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?

绩效考核这件事,对于企业主来说,可谓是“爱之深恨之切”。对于HR们来说,更是一抹心头中不得不吐的痛。抛开案例,咱们先谈谈绩效考核中“员工自评”这个模块的由来。

最初制定绩效考核标准的企业,把绩效考核制度的确立标准,同政策法律的制定标准齐平。在各种法律法条中,有个比较重要的原则,是协议双方或者制定者和执行者双方都对相应条款清晰知晓,处理过程也需要公开透明。为了保证信息通畅和处理公平的要求,自然是需要协议双方都有发言权。在这样的一个原则基础上,绩效考核标准也就增加了“员工自评”这个环节。其目的仅仅是为了让这个制度流程更加公允,处理结果更加公开透明而已。

但HR从业者毕竟不是法律界人士,对很多原则的使用,往往会浮于表面。于是,绩效考核中“员工自评”这个模块,久而久之就成了形式主义。而这些,已经成了大部分国内企业中,压在HR们心头的一块大石,拨弄不开又逃避不了。怎么办呢?

其实,解决所有问题的办法都是能找出来的,之所以大家被暂时蒙蔽,大概是出于所处环境不同使然。那么咱们就从现实出发,找出两种策略来试着解决一下吧。对这两种策略,我给出的分类是“治标VS治本”。

 

一、治本

“治本”,是所有企业管理者在解决当下问题时,都想一揽子解决的问题。但往往很多时候,却心有余而力不足。但思路和方法也不妨聊聊。

要想治本就需要从绩效考核体系改革,来下手解决这个问题。对于企业组织管理来讲,绩效考核本来就是强制化管理手段,被管理者的申诉权,只应用在制度执行模糊的领域,并且申诉过程全程都需要第三方参与。这个第三方拥有申诉裁决权,但必须要保证裁决时尊重双方的证据,在证据中分析裁决方向。同时也需要遵照法律程序“谁主张,谁举证”的原则。

说白了,就是在绩效考核制度中,把一切能够量化和机械化处理的强制部分,进行非人工管理。把人工管理部分的绩效分值尽量缩小,并在这一部分的应用中,给予员工申诉的权利。但申诉时需要提供申诉依据,因为“谁主张,谁举证”。依据不足的视为申诉不成立。证据确凿而管理者又拿不出反驳依据的,就视为申诉成功。

这种方式,就是从源头上解决形式化的治本方式。而在这样的体系下,人力资源也能更好的抽身出来,作为一个公正的第三方,依据条例处理绩效争议。从而少背点黑锅。

 

二、治标

“治标”往往是企业管理者不得已而为之的一种权宜之计,但在企业管理中,这种权宜之计随时都需要出具。毕竟企业管理体系的调整,有时候是牵一发而动全身的大事,不是所有人力资源管理者都能决定,也不是所有人力资源管理者都能预计到后果的一件事。

更可怕的是,大部分人力资源从业者只是出于执行层岗位,对战略调整更是说不上一句话。在这种时候,“治标”只计,反而显得尤为重要了。那么如果要“治标”,我们可以进行哪些动作呢?

  • 细化绩效条例,明确自评标准。

对员工自评类目进行分类描述和举证要求。

比如把责任心这个模块分成五类分值标准,分别进行描述“5分:有强烈的责任心和集体荣誉感,不但能够有责任的完成本职工作任务,还能发现相交岗位中的问题并主动参与问题解决(需提供解决实例说明和证明人);……1分:责任心差,当月的本职工作重存在因责任心问题导致的失误,或遭遇客户及其他部门人员投诉的。……”诸如此类。

  • 增加绩效面谈流程,确保流程管理节点控制

绩效打分后,无论员工自评多少分,还是主管打了多少分,在很多企业中都彼此屏蔽,让绩效考核成了“暗箱操作”。这其实对于绩效考核的主旨来说,是本末倒置了的。

为了避免员工的自评流于形式,也为了避免主管故意人身攻击,增加绩效面谈流程,就成了这里一个很重要的治标手段。

然而这个治标的手段还有一个注意事项,就是一定要对部门主管进行绩效面谈的培训,这一步很重要,做与不做效果两重天,切记。

  • 引入培训机制,双管齐下进行另类“惩罚”

有些企业为了避免员工自评流于形式,会设定一些关于自评不合格的惩罚类机制。比如自评分数和360平分差异过大的,绩效等级自动下调一个等级等。这类方法不是不可行,却也过于粗暴,反而会进一步加剧员工的反感。

其实完全可以换一种先抑后扬的惩罚方式,比如引进培训。

我们可以设定,连续三个月自评分数超过员工平均自评分数线的,自动升级为内部讲师,安排其进行对其他员工培训,并由其他员工进行培训师评估打分。分值高的可以留任内部讲师一职,并给予相应的讲师课时费补贴。分值低的取消讲师资格。

别小看这种先捧后摔的不花钱方式,有时候能得到免费的大好处,不妨试试看奥!

 

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返朴

26楼 返朴

很有道理

2020-10-24 16:41:56 回复 赞(0)
哈哈哥哥开心

25楼 哈哈哥哥开心

内容不错~

2020-10-13 18:02:57 回复 赞(0)
风铃木

24楼 风铃木

不错!!很仔细

2020-10-13 18:02:48 回复 赞(0)
怼烎丶

23楼 怼烎丶

非常有道理

2020-10-13 18:02:40 回复 赞(0)
xing1234

22楼 xing1234

总结很到位

2020-10-13 18:02:30 回复 赞(0)
苦咖啡1981

21楼 苦咖啡1981

写的很全面,观点也很全面

2020-10-13 18:02:25 回复 赞(0)
明媚春光

20楼 明媚春光

分析得很有道理~

2020-10-13 18:02:19 回复 赞(0)
水珠儿

19楼 水珠儿

完全同意

2020-10-13 18:02:11 回复 赞(0)
www45

18楼 www45

很专业

2020-10-13 18:02:04 回复 赞(0)
xiaoxiaocui

17楼 xiaoxiaocui

支持老师观点,是这样的

2020-10-13 18:01:55 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

16楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 大师兄的标本皆治,而标更是显眼。实际,中用!

2020-10-13 16:14:43 回复 赞(0)
杀阡陌52571

15楼 杀阡陌52571

KPI无疑是量化考核中最直接的形式,相较于360或直接打一定金额的绩效,更加有驱动性;我认为员工自评环节不应取消,如果没有自评,考的高低/拿钱多少都一无所知,怎么提高业绩。不关心工资的人,就无法做好工作。可以讲量化指标和定性的态度互评相结合,能起到一定作用的。

2020-10-13 12:14:34 回复 赞(12)
杀阡陌52571

14楼 杀阡陌52571

KPI无疑是量化考核中最直接的形式,相较于360或直接打一定金额的绩效,更加有驱动性;我认为员工自评环节不应取消,如果没有自评,考的高低/拿钱多少都一无所知,怎么提高业绩。不关心工资的人,就无法做好工作。可以讲量化指标和定性的态度互评相结合,能起到一定作用的。

2020-10-13 11:54:26 回复 赞(0)
万苏华

11楼 万苏华

感谢分享!!!

2020-10-13 10:28:18 回复 赞(0)
S_1336354637

10楼 S_1336354637

谢谢老师的分享,很赞哦!

2020-10-13 09:44:30 回复 赞(0)
GetyourCrayon

9楼 GetyourCrayon

非常全面

2020-10-13 09:44:24 回复 赞(0)
rough

8楼 rough

确实是这样

2020-10-13 09:44:17 回复 赞(0)
kartharine

7楼 kartharine

感谢老师的精彩分享!

2020-10-13 09:44:09 回复 赞(0)

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