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管理的科学与艺术-刍议员工自评

作者 王晓静·向前一步 2020-10-10 18:08 49726
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
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    今天这个话题有意思,看似理所当然的操作,真的适合你的公司吗?什么条件下适合?如果我想它应用在我公司,该如何调整才能落地?读书时,人力资源管理的导师要求我们写一篇小论文,题目就叫做“管理的科学与艺术”,记忆犹新,再加上最近读了毛泽东选集里的《实践论》,更是加深了对科学和理性的认识。

 

一、为什么要做自我评价?

      根据案主的描述信息,我将客观指标理解为定量的KPI,员工自评和领导复评的指标理解为定性的描述。那么为什么要做这部分的考评呢?这是设计绩效管理体系之前的就要考虑的问题,但是有一部分专业人士倾向于收集资料、效仿别人家的做法,似乎这样出错也不是我的错,人家公司用得好好的,我们拿来用得不好,是老板、管理者、员工的问题。这种寻找标准答案的心理是学习的一大误区,实践当中,凡事要自己搜索答案。这不是说不要学习别人家的,而是要知道别人家的只是参考答案,不是标准答案,管理不是单一体系,没有唯一正确的,找到本质,实践才是关键。

      1.体现员工在绩效考核中的参与度。

      面对新生代员工,企业管理者越来越注重员工的参与度,认为绩效考核也不能只是上级说了算,得让员工有发声的机会,因此,增加自我评价的环节。

      2.调整绩效考核的结果。

      这种观点认为,领导打分很难说能作到客观公正,会有些主观因素。如果领导不喜欢哪位员工,就很难公正的对该员工做出评价。因此应该有个人自评的分值,同时,还应该是有第三方评价,如与员工所以部门相关联的其他部门作评价。因此,采用员工自评:第三方评价:上级评价权重为2:1:7,来对绩效考核的结果进行调整。

      3.评估发现真实的自我。

      这里最典型的理论来源就是乔哈里窗,由美国心理学家乔(Joseph)和韩瑞(Harrington)对于“自我认知”进行了多年的研究提出。该理论认为,每个人的自我,根据我自己知不知道,别人知不知道,可以分为四个部分:盲目的自我、秘密的自我,公开的自我和未知的自我(如图)。通过自我评价和上级评价的差距,多一个角度来客观认知自我。

      4.精细化岗位绩效考核模式。

      例如,在医院和学校的医生、教师岗位,这些工作内容相对稳定,而对人的服务要求又比较高,无法完全应用量化的标准来进行考核,则将管理、服务及执行的动作细化,按标准来进行考核。

 

二、采用自我评价考评方式的适用条件

      1.考核对象有自我评价的能力。

      众所周知,每个的性格都是不一样的,有些人自尊、自信,对自己的评价就会偏高,而另一些人内向而自卑或者完美主义者,对自己的评价就会偏低,还有一些得过且过的人,看别人打多少分,随大流,追求比上不足、比下有余,保个安全。逐渐的,为了不吃亏,且避免枪打出头鸟,80%左右最安全。不偏不倚的自我认知,是需要有情感能力的。通过比较上级评价,找到他知你不知的盲区;用反省的方式,了解秘密的自我;还有些企业,用测评的方式,了解未知的自我。

      2.绩效PDCA循环要做全。

      绩效PDCA循环也是人尽皆知的了,但在实际操作中,为了省事,往往跳着走,只追求数字结果,不讲求过程完整。自我评价和上级评价结束之后,如果缺少反馈和教练的过程,这事就不能抱怨员工都追求80分万岁了,而且,这事在他们看起来,毫无意义,再加上,如果还是每个月考一次,更是浪费感情和时间。

      3.指标描述要细致,可衡量。

      对于精细化管理岗位,“精、准、细、严”为基本原则。精是精益求精,追求最好,将管理和服务做到最好; 准是准确的信息和决策, 准确的数据和计算,准确的时间衔接和正确的工作方法; 细是操作细化,管理、服务及执行的细化; 严是严格控制偏差,严格执行标准和制度。指标最好是行为的描述,只有行为才能看得见,才能有利于评价,而不是自己感觉和对方猜测的指标。高于多少分或低于多少分的评价,需要提供完整的实际STAR案例,以便佐证。

 

 三、如何调整?

      在分析完适用条件之后,对于调整就显而易见了。

      1.建议自评的时间从月或季调整为年。一个人在短时间内获得突飞猛进的素质能力的成长的概率是极低的,一年一次即可。

      2.增加绩效反馈的环节。要求各级管理者与员工进行绩效面谈,将双方评分的差距进行详细的沟通和交流,好在什么地方,差在哪里,从何时何地何事中推导出来的。

      3.提供自我认知的培养。无论是自我成长类的读书会、电影、还是线上、线下的课程,都可以采用,这是一个较长期的过程。

      4.提供管理者教练(或反馈与辅导)的学习与训练,提高管理者绩效反馈的能力,真正帮助到员工成长。

      5.明确绩效优秀的行为标准。明确企业绩效考核的导向,将评价标准行为化、细化、量化,将优秀员工的绩效案例进行宣传,让员工在自我评价时有参考标准。

      6.注重考核结果的应用。让上、下对绩效管理重视起来,避免形式化。

 

      可以看出,要将自我评价应用于绩效管理,需要企业拥有较高的管理成熟度,内部有良好的绩效文化;对自身的评价也较为客观,可以做到“自知者明”;管理者有一定的管理能力,可以做到“知人者智”。真正做到这些,每家企业都有很长的路要走,这个过程是不可能一蹴而就的。

小鱼儿2352

31楼 小鱼儿2352

自评一年一次是真的很有道理

2020-10-24 15:47:38 回复 赞(0)
S_1323756511

29楼 S_1323756511

1、自评可以看到总结
2、不沾分

2020-10-13 22:17:30 回复 赞(0)
力通威

28楼 力通威

写的很全面,观点也很全面

2020-10-13 18:18:38 回复 赞(0)
明河

27楼 明河

非常有道理

2020-10-13 18:18:33 回复 赞(0)
爱贝的宝

26楼 爱贝的宝

很专业

2020-10-13 18:18:26 回复 赞(0)
S_1346221936

25楼 S_1346221936

分析得很有道理~

2020-10-13 18:18:20 回复 赞(0)
铭泉

24楼 铭泉

不错!!很仔细

2020-10-13 18:18:11 回复 赞(0)
violinxq

23楼 violinxq

内容不错~

2020-10-13 18:18:01 回复 赞(0)
zoudbnu

22楼 zoudbnu

总结很到位

2020-10-13 18:17:52 回复 赞(0)
wochenxiansheng

21楼 wochenxiansheng

支持老师观点,是这样的

2020-10-13 18:17:42 回复 赞(0)
瘋子

20楼 瘋子

完全同意

2020-10-13 18:17:33 回复 赞(0)
阿东1976刘世东

19楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 非常实际,不懂就评自然就是乱评。感谢王老师分享

2020-10-13 16:12:27 回复 赞(0)

王晓静·向前一步

@阿东1976刘世东:谢谢刘老师,收到您的好几次打赏了,感恩!

2020-10-13 17:42:59回复
皮诺曹37137

18楼 皮诺曹37137

自评很有必要,让员工审视自己的情况。

2020-10-13 16:06:01 回复 赞(11)
皮诺曹37137

17楼 皮诺曹37137

自评很有必要,让员工审视自己的情况。

2020-10-13 16:05:57 回复 赞(0)
挚友靖王41108

16楼 挚友靖王41108

观点明确,条例清晰

2020-10-13 14:57:57 回复 赞(0)
挚友靖王41108

15楼 挚友靖王41108

观点明确,条例清晰

2020-10-13 14:53:46 回复 赞(0)
杀阡陌52571

14楼 杀阡陌52571

KPI无疑是量化考核中最直接的形式,相较于360或直接打一定金额的绩效,更加有驱动性;我认为员工自评环节不应取消,如果没有自评,考的高低/拿钱多少都一无所知,怎么提高业绩。不关心工资的人,就无法做好工作。可以讲量化指标和定性的态度互评相结合,能起到一定作用的。

2020-10-13 11:52:43 回复 赞(0)
喜子丷

13楼 喜子丷

绩效考核的设定,要符合我们的考核目的。很多HR会参考一些其他公司的成功案例来设定考核项目,但是公司行业和自身运营情况的不同会产生很多的差异。绩效考核要对症下药,才能有效的提升公司的效能。另外,每一项的考核设定要遵循PDCA循环,任何一项的考核要有考核的依据和重点,防止考核部门的负责人每次打分“拍脑袋”。

2020-10-13 10:57:04 回复 赞(0)
荣村大队东北队

12楼 荣村大队东北队

谢谢老师的分享,很赞哦!内容非常非常好!

2020-10-13 10:52:59 回复 赞(0)

共31条12下一页

关于作者
18年HR从业经历,历任高科技民企、港资、国企人力资源管理者,同时有咨询公司工作经验。工商管理硕士,一级人力资源管理师。..
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