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自评可以有,但要系统来

作者 吴西楚 2020-10-10 16:09 49045
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
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先简单说结论,在绩效考核中,自评可以有,但没必要有,如果有,比重则要降低。但比重降低后,也就意味着它存在的必要性很低,所以,在可能情况下,事实上,我们可以换个表达方式,那就是自评可以没有。

  • 绩效考核的目的是考核个人的贡献,但这种贡献上,不代表个人的努力程度,而是产出结果。而个人的自评,很大程度上是基于个人的努力程度的——很多人在述职上,都习惯性的说自己如何如何努力,做了哪些哪些是,但考核更需要的是,你做成了哪些事、获得了哪些成绩,形成了哪些成果,而非只是你做了哪些事。
  • 绩效考核的出发点是公正公平,但自评很难做到公平公正。假设大家都打分是85分左右,但就有人打100分,而其他方面的分数也没拉开,他因此得了A,这样算不算不公呢?一方面是每个人都觉得自己做的足够好,另一方  面,很多人又不好意思给自己打的分太高。打的分数低了,大家怕自己吃亏,打的分高了,又怕别人在背后说三道四。
  • 绩效考核的最好的标准是可衡量的。而自评恰恰是最难衡量,也最不好衡量的,这样的评价,很难说有多大的意义和价值,一个缺乏评判机制的结果,也缺少存在的理由。

 

那为什么有些绩效考核的方案里,还有自评这一项呢?

无外乎这几种理由。一是很多企业想激发员工的自我管理的意识,让员工有自我管理的概念,增强员工工作的自主性和主动性;二是让员工时刻谨记自己的指标,敦促员工及时的反躬自省;三 些理由,都很难称其为必要性理由。尤其是其实上述这些出发点,完全可以通过与员工一起梳理和建立其个人的前进目标,再进行过程的督导完成。而且不容忽视的是,自评对企业自身文化建设、企业的发展阶段和员工的自身素质,有较高的要求。

 

那么,很多HR可能会问,老板如果就是想用员工自评,那该怎么办?

一是可以降低自评占分比重,只要将比重拉低,就既不会出现大的偏差,又能够起到上述的作用。

二是需要设置好考核指标,自评不能只是自己打分,而是同样需要列出具体的考核项,这样一来员工打分有依据,二来才能更好的提醒员工,需要做好哪些方面,这样的评价也才更有意义。

三是可以做好员工自评培训。绩效培训和绩效交底,一直是很多企业做的不是很好的地方,为什么做自评、自评有哪些考核项、自评的标准是什么、自评占了多大的比重、自评的结果会给哪些人看……这些问题如果解释的越充分,人们而定疑虑也越少了,相应的,自评的效果和结果就会越好。

 

此外,做好自评,还有非常重要的一点就是系统的绩效考核设计。同样一块石头,放在路上可能是垫路石,放在雕塑上可能就是艺术品。自评也要做结合,如果整体的绩效考核,更偏向于量化考核,那这样的绩效考核显然不但突兀,也未必有多大的参考性。相反,如果是应用360度测评等,采取多角度的测评,这样的自评会有数据的对照,也会有更大的参考价值。

一言以蔽之,想要自评发挥的好,并不仅仅在于设置一个自评项而已,还要充分的考虑如何提升自评部分的信度和效度。事实上,任何的绩效考核模块都是如此,想要做得好,都是一个系统的工作,远非是随随便便就能够做好的。

 

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yinyinyin

24楼 yinyinyin

学习

2020-12-16 08:54:20 回复 赞(0)
岸芷汀兰ellen

23楼 岸芷汀兰ellen

完全同意

2020-10-13 14:02:47 回复 赞(0)
Mandy临界点

22楼 Mandy临界点

很专业

2020-10-13 14:02:37 回复 赞(0)
xiaoxiaocui

21楼 xiaoxiaocui

不错!!很仔细

2020-10-13 14:02:28 回复 赞(0)
YAO110

20楼 YAO110

非常有道理

2020-10-13 14:02:19 回复 赞(0)
jiawei1999

19楼 jiawei1999

总结很到位

2020-10-13 14:02:11 回复 赞(0)
gracezhangxiaozi

18楼 gracezhangxiaozi

写的很全面,观点也很全面

2020-10-13 14:02:03 回复 赞(0)
SandyMerck

17楼 SandyMerck

个人认为员工自评再绩效刚开始建立时存在的意义有限,还是需要将绩效运行一定时间通过对绩效的调整修订后适时纳入,否则就显然很鸡肋,甚至形式化。我们之前也有讲自评纳入,后来经过讨论修订为阶段性和就某一方面进行。

2020-10-13 14:01:57 回复 赞(11)
好好爱糖果

16楼 好好爱糖果

支持老师观点,是这样的

2020-10-13 14:01:55 回复 赞(0)
小青年nian

15楼 小青年nian

内容不错~

2020-10-13 14:01:46 回复 赞(0)
罂粟yan

14楼 罂粟yan

分析得很有道理~

2020-10-13 14:01:37 回复 赞(0)
SandyMerck

12楼 SandyMerck

个人认为员工自评再绩效刚开始建立时存在的意义有限,还是需要将绩效运行一定时间通过对绩效的调整修订后适时纳入,否则就显然很鸡肋,甚至形式化。我们之前也有讲自评纳入,后来经过讨论修订为阶段性和就某一方面进行。

2020-10-13 14:01:31 回复 赞(0)
荣村大队东北队

11楼 荣村大队东北队

谢谢老师的分享,很赞哦!内容非常非常好!

2020-10-13 10:52:33 回复 赞(0)
许耿

10楼 许耿

让我收获很多

2020-10-13 09:29:22 回复 赞(0)
荧荧荧荧荧

9楼 荧荧荧荧荧

谢谢老师的分享,很赞哦!

2020-10-13 09:29:15 回复 赞(0)
思乡斋居士

8楼 思乡斋居士

经验总结,学习了

2020-10-13 09:29:06 回复 赞(0)
轨迹99

7楼 轨迹99

确实是这样

2020-10-13 09:29:00 回复 赞(0)
wuxiaohuan

6楼 wuxiaohuan

内容非常非常好

2020-10-13 09:28:53 回复 赞(0)
Sylviaa

5楼 Sylviaa

真的好棒!

2020-10-13 09:28:48 回复 赞(0)

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大型央企人力资源负责人,三茅专家专栏作家,三茅工会特聘讲师,猎聘网测评及培训专家,擅长培训与招聘等领域,有极为丰富的从业..
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