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员工自评的系统设计

作者 王胜会卷毛老师 2020-10-09 16:06 50248
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
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Hello!亲爱的三茅HR小伙伴!我是@工具书作家王胜会-卷毛老师!

 

在企业绩效考核管理中,员工自评指标的设置及评后的反馈与行动是非常有必要的。因为,这不仅仅是员工本人认知自我的一种官方和正式渠道,也是与上级领导、同事或者下属的评价进行对比看清“镜中自我”的有效手段,当然,同时还是员工作为个体表达类似“我认为我哪里做的好,我可以成为新人的师傅”“我认为我哪里做的不好,我想进一步好好学习进步”等自我诉求的好方式。

 

这里的关键就是看,如何区分包括自评在内的多种考核评估渠道的优缺点,认可自评的价值并善加利用,以及注重引导自评的客观性梳理清楚考核评估的资料来源等这些问题解决的程度。

 

六种考核评估渠道的优缺点比较分析

考核评估渠道

优点

缺点

上级

1.直接上级对下级比较熟悉,更易进行观察

2.有利于将考核结果用于奖惩、薪酬调整、职位晋升等

3.有利于上下级的交流与沟通

1.被考核者心理压力较重

2.上级有可能缺乏考核的技能

3.上级的评价有可能带有主观性色彩

同事

1.同事之间的了解最全面、最真实

2.对同事之间的竞争具有促进作用

3.可以提供许多独立判断,有利于综合评价

1.同事之间可能因个人关系而导致做出的评价主观性较强

2.同事之间可能因竞争或利益关系而互相贬低

下级

1.能够指出上级的不足,帮助上级的发展

2.有利于权力的制衡,在一定程度上可以制约上级的独断专行

1.下级心存顾虑,难以发表真实意见

2.考核意见可能不会引起上级的重视

3.评价可能带有过多的主观色彩

被考核者本人

1.比较轻松,心理压力较小

2.可以增强绩效参与意识

3.有利于改进绩效

1.倾向于考核评价过高

2.不适合用于作为奖惩、薪酬调整、晋升等的依据,只能用于绩效的改善

内外部客户

1.使企业更重视自身形象

2.比较客观公正

3.强化客户导向的观念

1.客户的考核标准不同,难以操作

2.耗费大量的时间及人力

外部咨询专家、顾问

1.绩效考核的专业性强

2.没有利益关系,比较客观公正

1.耗费成本较高

2.专家对被考核者的专业可能不了解

 

自评在360度评价中的作用和价值所在

360度评价全方位,即是360度评价强调在企业内部,与被考核者之间发生工作关系的多方主体执行考核方式。在360度评价实际执行过程中,经常涉及的评价方式主要包括上级评价、同级评价、下级评价自我评价及其他主要包括客户评价、供应商评价等。

 

一般权重的设置如下公式所示:

考核评价得分=领导评分×60%+下属评分×20%+同事评分×10%+自评得分×10%

 

如果说上级评价的实施者一般为被考核者的直接上级,也是最主要的考核者;同事评价的实施者一般为与被考核者工作关系紧密的人员,他们对被考核者的工作技能、工作态度及工作绩效较为熟悉;下级评价可以反映出被考核者的管理能力、执行能力、领导能力以及日常工作中的一些问题,那么,其中的自我评价有助于员工提高自我认识,分析自身的优点和缺点,同时,自我评价也是员工对绩效管理工作的配合与支持。

 

拿自评结果和他评结果进行对比分析

一般而言,绩效考核评估结果的反馈一般可由被考核者的上级、人力资源管理人员或者外部专家实施,根据考核结果,面对面地与被考核者进行澄清与沟通,帮助被考核者分析在哪些方面做得比较好,哪些方面还有待改进,以及应该如何改进。

 

不少企业的HR还帮助部门负责人和考核者比较被考核者的自评结果和他评结果,找出评价结果的差异,并帮助被考核者分析其中评分偏高或者偏低的原因,以制定针对性的绩效改进计划。

 

无论是自评还是他评“资料来源”才是重中之重

举个栗子:下面以××公司对其审计部门的绩效考核为范例进行说明。

 

该公司对审计部门员工的考核评分主要采取公司“领导考评”和“员工自评”两方面相结合的形式,考核内容涉及从业绩达成情况、工作能力、态度、品行、知识等方面,具体考核维度不同,考核指标和考评标准不同,资料来源也就不同。

维度

考核指标

考评标准

自我评分

领导评分

资料来源

业绩达成

工作计划完成率

1.工作计划完成率达到100%,得10分

2.工作计划完成率达到90%及以上,得8分

3.工作计划完成率达到80%及以上,得6分

4.工作计划完成率达到70%及以上,得4分

5.工作计划完成率达到70%以下,得2分

 

 

个人工作计划和总结评定表

任职资格达标率

1.部门员工任职资格达标率达到100%,得10分

2.部门员工任职资格达标率达到90%及以上,得8分

3.部门员工任职资格达标率达到80%及以上,得6分

4.部门员工任职资格达标率达到70%以下,得4分

 

 

日常工作职责履行记录表

业绩达成

临时任务完成率

1.临时性任务100%保质保量按时完成,得10分

2.临时性任务90%及以上保质保量按时完成,得8分

3.临时性任务80%及以上保质保量按时完成,得6分

4.临时性任务70%及以上保质保量按时完成,得4分

5.临时性任务70%以下保质保量按时完成,得2分

 

 

临时性工作任务执行评定表

审计问题发现率

1.审计及时且能发现公司存在的全部问题得10分

2.审计及时且能发现公司存在的90%及以上的问题得8分

3.审计及时且能发现公司存在的80%及以上的问题得6分

4.审计及时且能发现公司存在的70%及以上的问题得4分

5.审计及时且能发现公司存在的70%以下的问题得2分

 

 

 

审计问题记录单

财务分析报告编写情况

1.分析报告编写及时且分析透彻能结露实际问题得10分

2.分析报告编写及时且分析透彻但没结露实际问题得8分

3.分析报告编写及时,但分析深度或广度不够,得6分

4.分析报告编写及时,但分析深度与广度均不够,得4分

5.分析报告编写不及时,且分析深度与广度不够,得2分

 

 

财务分析报告

审计报表编制情况

1.报表编制及时且正确率达100%,得10分

2.报表编制及时且正确率达90%及以上,得8分

3.报表编制及时且正确率达80%及以上,得6分

4.报表编制及时且正确率达70%及以上,得4分

5.其他情况,得2分

 

 

审计报表

态度能力

工作态度

1.不须督促,能主动自发做事,得10分

2.具有积极性,能自觉地完成任务,得8分

3.基本上能积极工作,得6分

4.对工作不太热心,得4分

5.消极应付,得2分

 

 

关键事件记录

专业知识

1.具有丰富之专业知识,并能充分发挥完成任务,得10分

2.具有相当之专业知识,能顺利完成任务,得8分

3.具有一般之专业知识,能符合职责需要,得6分

4.专业知识不足,影响工作进展,得4分

5.缺乏专业知识,无成效可言,得2分

 

 

业务测试和专业

识测试成绩统计表

协调能力

1.善于协调,能自动自发与人合作,得10分

2.乐意与人协调、顺利达成任务,得8分

3.尚能与人合作,达成工作要求,得6分

4.协调不善,致使工作发生困难,得4分

5.无法与人协调,致使工作无法进行,得2分

 

 

民主评议表

品德言行

1.品行廉洁、言行诚信、刚正不阿、足为楷模,得10分

2.品性诚实、言行规律,得8分

3.言行尚属正常、无越轨行为,得6分

4.固执己见、不易与人相处,得4分

5.品行不佳,言行粗暴,得2分

 

 

关键事件记录

 

文末小彩蛋:确认一下自评后企业和员工个人的重点工作有哪些?

每个绩效考核周期过后,企业和个人都应该注重调整各自的工作重点,否则,员工通过“自评”传达的专业知识的学习与丰富、工作能力改进与提升等个体诉求就等于没有得到及时、有效的反馈和满足,那么,自我评价的设计就是一种形式主义喽!

 

企业的八项重点工作:

(1)确定企业人力资源需求与预测,制定企业内晋升与论调的计划;

(2)将人力资源计划与企业目标相结合,进行工作评价与人力配置整合;

(3)依照企业的需求、特性,培养企业拥有的人才,以提升其人员素质;

(4)确认工作规范与职位说明,并进行必要的职位调整;

(5)拟定企业的人才培育计划,有系统地提升生产效率,激发潜能;

(6)增加员工对企业的忠诚度及向心力,降低员工的流动率与离职率;

(7)显现企业持续发展经营理念,有效运用员工潜能,促进发展成效;

(8)协助员工辨别工作上的风险与机会。

 

个人的五项重点工作:

(1)获得充分的企业发展信息,参与发展、训练方案,以提升自我,促进自我启发;

(2)辨别新工作形态,对自己的工作进行更加客观、恰当的自评,增进适应新工作的能力;

(3)通过企业的协助,确认自我生涯发展路径,使自我的潜能更有效地被激发出来;

(4)增进自我的工作能力和技术,促进自我成长,并争取向上升迁的机会;

(5)结合个人的特质进行职业生涯的选择,建立职业生涯发展目标,并执行职业生涯发展计划。

 

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小熊1985

28楼 小熊1985

分析得很有道理~

2020-10-13 17:51:23 回复 赞(0)
081120

27楼 081120

支持老师观点,是这样的

2020-10-13 17:51:14 回复 赞(0)
妍涵

26楼 妍涵

很专业

2020-10-13 17:51:07 回复 赞(0)
S_1336354637

25楼 S_1336354637

完全同意

2020-10-13 17:51:00 回复 赞(0)
灵峰探梅

24楼 灵峰探梅

写的很全面,观点也很全面

2020-10-13 17:50:51 回复 赞(0)
卖文具的飞熊

23楼 卖文具的飞熊

总结很到位

2020-10-13 17:50:44 回复 赞(0)
Gemini11

22楼 Gemini11

内容不错~

2020-10-13 17:50:35 回复 赞(0)
carfield09

21楼 carfield09

非常有道理

2020-10-13 17:50:25 回复 赞(0)
指紧扣

20楼 指紧扣

不错!!很仔细

2020-10-13 17:50:20 回复 赞(0)
青岛大飞1982

19楼 青岛大飞1982

对人事的任用。是考核出来的,也是商量出来的。

2020-10-13 17:11:22 回复 赞(11)
阿东1976刘世东

18楼 阿东1976刘世东

#赞赏# 我觉得胜会老师是我最欢迎的老师。一来必然带来给我不一样的必须的收获。从基础到理论的丰富我。感谢胜会老师。双击666!

2020-10-13 16:13:51 回复 赞(11)
Carol05446

17楼 Carol05446

我原来公司的绩效评价,不管是定量指标还是定性指标的核算,都有一个自评和上级确认的环节,并要求当上下级评价不一致时需备注原因说明原因。我认为有如下三个方面的优点:第一,增加自评环节,能促使员工更加深入了解指标设置的目的以及影响指标达成的各项因素,牵引员工绩效改进;第二,增加自评环节,有利于评价之后绩效面谈的成效,面谈更有针对性,也更易达成一致;第三,增加自评环节,有利于检视指标及指标值设置的合理性。

2020-10-13 14:02:05 回复 赞(13)
Carol05446

16楼 Carol05446

我原来公司的绩效评价,不管是定量指标还是定性指标的核算,都有一个自评和上级确认的环节,并要求当上下级评价不一致时需备注原因说明原因。我认为有如下三个方面的优点:第一,增加自评环节,能促使员工更加深入了解指标设置的目的以及影响指标达成的各项因素,牵引员工绩效改进;第二,增加自评环节,有利于评价之后绩效面谈的成效,面谈更有针对性,也更易达成一致;第三,增加自评环节,有利于检视指标及指标值设置的合理性。

2020-10-13 14:01:39 回复 赞(0)
笔杆智者

15楼 笔杆智者

考核还是要结合公司的实际出发,根据公司性质、模式来决定采取的考核方式方法!

2020-10-13 12:32:29 回复 赞(12)
小坏蛋jacky

14楼 小坏蛋jacky

学习

2020-10-13 11:48:57 回复 赞(0)
可爱的曼陀罗18062808

13楼 可爱的曼陀罗18062808

学习

2020-10-13 11:07:21 回复 赞(1)
阿刻罗俄斯76744

12楼 阿刻罗俄斯76744

已学习,谢谢老师分享!

2020-10-13 10:19:26 回复 赞(1)
阿刻罗俄斯76744

11楼 阿刻罗俄斯76744

已学习,谢谢老师分享!

2020-10-13 10:19:22 回复 赞(1)
防不胜防

10楼 防不胜防

确实是这样

2020-10-13 09:15:51 回复 赞(1)
dodokeepsmile

9楼 dodokeepsmile

真的好棒!

2020-10-13 09:15:45 回复 赞(1)

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《高绩效HR必备图表范例》《HR新手从入门到精通》作者,[职场规划实战手册系列]丛书主编;编著工具书30部;【工具书作家..
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