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自评指标并无不妥,领导复评可以纠错

作者 秉骏哥李志勇 2020-10-08 20:22 54789
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
我们公司的绩效管理刚刚起步,除了一些客观指标外,还有20%的权重指标由员工自评和领导复评确定。然而员工在自评时都无法准确评估自身得分,导致绩效运行2个多月,85%以上的员工都默契的将自评分打为80%左右,也导致所有员工的这一指标得分差异不大。面对这种情况,自评环节已经流于形式,我们也在反思这一环节是否必要,或者是否降低权重。各位HR,你会在绩效考核中设置自评指标么?你如何看待这一指标?
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  对绩效考核中的员工自评指标或环节,我是这样认为:

1、起步时可以理解

  本案公司刚刚进行绩效管理,除客观指标外,对一些主观指标,设置员工自评与领导复评的流程,是可以理解的。毕竟绩效起步时,基础数据的搜集或完备情况与公司的规范、完善管理体系是相关的,但是,基于各方面考虑,对这些主观或定性考核的指标,又不能不考核。另外,员工自评占20%的权重,领导复评占80%权重,这样的考虑也是没什么问题的。

 

2、员工得分掌握在领导那里

  举个例子来说,假如张三在某主观定性考核指标上表现确实不好,但是张三就是要在自评栏填80%,假如此指标满分为5分,由于员工的权重只有20%,所以,张三自评的得分就是5*80%*20%,等于0.8分;如果上级领导在复评时,客观公平,对张三这项指标的真实表现比较了解,那么,领导评分就不可能很高,假如领导对张三的表现不满意,打分为50%,由于领导的权重为80%,那么,领导的评分就是5*50%*80%,等于2分。两者相加就是2.8分,与满分5分比较起来,仍然与领导所打分数基本一致,也就是还是不及格。

  大家不妨也可以举一些具体数据来分析,员工最终得分,与领导复评得分是基本一致的,这与领导评分权重80%是密切相关的。只要领导公平公正,员工的自评分对最终得分影响是比较小的。

  也就是说,员工在主观指标上的得分,不是掌握在员工自己手里,即使多数员工默契自评为80%,只要领导坚持“员工在工作中的真实表现”与“公平公正”,在复评时,就不会是给多数员工的评分也是大同小异,那么,员工在这些指标上的最终得分还是会有差异的。

 

3、领导要发挥作用

  如果员工在某些定性考核指标上的表现并不好,然而在自评时却给自己打80%的分,上级领导在复评时,难道对员工的自评“视而不见”?

  当然,如果领导对员工的表现以及工作情况并不了解,是难以对员工的自评提出中肯的意见,更难以指出今后如何改善。如果勉强提一些意见,员工即使不敢当面反对,恐怕也是口服心不服的。

  所以,领导对员工的管理或考核,不是等到考核周期要结束时,才翻出考核表来打分或复评,面对那么多的下属,如果没有平时对下属们各方面的了解和掌握,并时刻在自己的工作笔记本上详细记录,只凭脑子来记,考核打分时,恐怕是难以客观公平,有的指标如果找不到精准的事实或例子,领导们的评分就难免会“凭想象”了。

  发挥员工自评有问题,就要及时指出来,或者打回去重新评分,还要给予严厉的批评,并提醒在其他工作上也要实事求是、尊重事实,不能搞自我粉饰。领导批评、指正多了,员工还敢再犯?

 

4、朝客观指标靠拢

  随着绩效管理推行的深入以及相关配套制度、流程的完善,原来那些主观或定性的考核指标,如果上级领导不同意“拿下”不考核,就要想办法朝客观指标来靠拢。

比如:团队协作性这一指标怎么向客观指标靠拢?

  直接体现员工团队协作性,肯定是比较难的,那么,何不变一个角度,也就是哪些行为或表现不是团队协作性呢?比如不参加集体活动、你有空闲时间别人请你帮忙而你却拒绝、活动中大家的心都朝一处想而你却唱反调。

  总之,只要与考核有关的几个人在一起讨论,就可以找到扣分的行为,至于怎么扣,那就是技术性的问题,可以接着再讨论的,这里就不往下说了。

  严格意义上讲,只要想向客观指标靠,任何考核指标都可以寻找到类似的考核办法,让员工自评时“也不得不照顾到事实”。

 

5、这些指标可以拿下

  员工自评的主观指标,如果HR给领导讲解清楚,或者公司对员工管理的基本管理制度比较健全的话,是可以拿下来,不用体现在绩效管理或绩效考核中。

  因为,在这些管理制度中,对员工这些方面的违纪违规行为,基本都有规定,一旦查证属实,就按照这些制度进行处理,该警告的警告,该大过的大过,该通报的通报。

  绩效考核不是大杂烩,不能包罗万象,个人认为,能够将员工工作的重要而且大部分工作体现和反映出来就好了,要想百分百体现出来,这只是理想,在现实中是无法真正做到的。

  比如:员工工作态度,如果态度不好,领导难道发现不了?发现了,就要及时沟通,沟通后,如果不改,就要按照制度来处理,而不是在绩效考核中“重复体现”。

  拿下“不太重要”的指标,不考核了,比增加某些指标上去更容易,增加指标,员工的意见往往比较大,但拿下指标,员工心里上是比较配合的。只是拿下指标的那些权重,就需要考虑清楚如何摊到其他考核指标上去了。

 

6、多演练多试行

  当初设置员工自评指标,出来初稿时,还是要考虑成熟了再批准和公布出来实施。

  比如:多站在员工角度来多次摸拟评分,或者在某些部门先试行一两个月,然后发现问题,及时完善考核方案,这样,就不至于出来如本案这样“走形式”的情况。

  即使基本规章制度不完善不规范的公司,我认为,绩效考核指标中也不宜设置员工自评,就以那些能够量化的指标来考核,能够考核出员工主要工作的情况就行。

  也就是说,如果发现员工某些行为难以量化考核,但在现有制度中又没有规定,那么,可以先由领导找员工交流沟通,应当如何如何做才是公司认可的,然后,及时去完善制度或制订新的规定,以防止今后出现类似行为而无法依制度办事。

  领导存在的意义之一,就是让领导去处理那些“制度没有规定或规定不清楚的事情”。

 

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merlinsu

24楼 merlinsu

支持老师观点,是这样的

2020-10-13 17:40:46 回复 赞(0)
拳打脚踢的月季19041211

24楼 拳打脚踢的月季19041211

如果公司都觉得自评主观的成分比较大,且无考核意义,建议删除员工的自评,考客观的数据,数据由专员核算交由各部门主管审核确认,再发领导最终审批。

2021-05-13 11:20:52 回复 赞(0)
拳打脚踢的月季19041211

24楼 拳打脚踢的月季19041211

如果公司都觉得自评主观的成分比较大,且无考核意义,建议删除员工的自评,考客观的数据,数据由专员核算交由各部门主管审核确认,再发领导最终审批。

2021-05-13 11:21:26 回复 赞(0)
xdfjhuvy

23楼 xdfjhuvy

内容不错~

2020-10-13 17:40:39 回复 赞(0)
陈暮城

22楼 陈暮城

很专业

2020-10-13 17:40:31 回复 赞(0)
1CoCo1

21楼 1CoCo1

写的很全面,观点也很全面

2020-10-13 17:40:25 回复 赞(0)
carfield09

20楼 carfield09

完全同意

2020-10-13 17:40:16 回复 赞(0)
zdfgb

19楼 zdfgb

非常有道理

2020-10-13 17:40:11 回复 赞(0)
wochenxiansheng

18楼 wochenxiansheng

总结很到位

2020-10-13 17:40:05 回复 赞(0)
fanli125

17楼 fanli125

不错!!很仔细

2020-10-13 17:39:57 回复 赞(0)
可乐V小疯子

16楼 可乐V小疯子

分析得很有道理~

2020-10-13 17:39:52 回复 赞(0)
豆豆发芽了

15楼 豆豆发芽了

学习。谢谢!

2020-10-13 11:50:50 回复 赞(0)
荣村大队东北队

14楼 荣村大队东北队

谢谢老师的分享,很赞哦!内容非常非常好!

2020-10-13 10:52:21 回复 赞(0)
白菜帮

13楼 白菜帮

经验总结,学习了

2020-10-13 09:52:15 回复 赞(0)
冬晴无雪

12楼 冬晴无雪

感谢老师的精彩分享!

2020-10-13 09:52:06 回复 赞(0)
猫猫淘啊

11楼 猫猫淘啊

让我收获很多

2020-10-13 09:51:56 回复 赞(0)
john2john

10楼 john2john

真的好棒!

2020-10-13 09:51:49 回复 赞(0)
自由如疯

9楼 自由如疯

非常全面

2020-10-13 09:51:40 回复 赞(0)
cainiao2013

8楼 cainiao2013

确实是这样

2020-10-13 09:51:35 回复 赞(0)
雷大福

7楼 雷大福

内容非常非常好

2020-10-13 09:51:29 回复 赞(0)

共26条12下一页

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