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大多数企业对销售的招聘人数描述都是“若干”，这是不是意味着销售人员是多多益善？事实上，电话营销、业务员、客户代表等销售岗位一直都处于供不应求的状态。
这种数量的缺口，必然导致入职门槛的降低，人员素质良莠不齐。另外，需要量大，意味着销售人员的机会更多，跳槽的难度会更小。
这是销售招聘的现状，大环境如此，如果企业再不注重管理，底薪又低，销售人员离职频繁，是不是一点都不奇怪？
销售新人离职居高不小，恶性循环，管理瓶颈，看似一堆问题，但作为HR，如果你不能解决招聘问题，其实是没有什么话语权的，再正确的建议，都会被认为在找借口。
从销售的角度分析，高离职率的背后是什么？如果对销售老大或小主管有不良影响，为什么无人改善？
很多公司对销售人员的转正就一个要求，开单即可。为什么开单，新人要不停地打电话，陌拜，这些资源都是要上报给主管的，如果新人的能量被榨干，就距离辞退不远了。
于是，新人沦为收集客户信息的人形机器。从销售老大和小主管的角度看，新人离职不但不会影响他们利益，反而更省力就可以拿到一些潜在客户。因此，为什么要让新人变老人，分一杯羹呢？
这种情况下，HR谈销售人员的离职管理，岂不是动了别人的奶酪，断了别人的财路？销售部门会想出无数个借口反驳你的各种建议。
有些行业或企业，招聘就是一种营销方式，如保险行业，如达内。保险是先把新人自己以及周边人开发一遍，没业绩自然被淘汰。达内是对新人进行转化，把新人当自己的客户，这时候招聘量自然是多多益善。
如果你们公司属于这种类型，为什么要改变？当然，你也无法改变。
如果不是这种模式，我们倒是可以展开讨论了。
我们提到，整个销售大环境，机会非常多，我们如何吸引到更优秀到销售人员？凭底薪、提成还是福利？如果都没有，我们会发现招聘越来越吃力，还创造不了多少业绩，留人也会越来越难。
因此，通过常规途径，如增加底薪，加大提成，给予优厚的福利，是不是非常不现实，指望销售加强管理留人，也非常困难。
我们能不能换个思路？
要改变这种情况，我们可以站在公司角度，和老板谈，谈销售的渠道来源，谈人效，谈更多关系到企业利益的内容……
这就需要我们做数据分析，公司业绩增长情况分析，销售人员人效分析，销售成本分析……通过分析，我们要让老板看到，销售业绩增长太缓慢，人效太低，成本太高。
这时候我们和老板讨论的话题是如何降本增效，而不是如何留住新人。
既然谈到降本增效，那讨论的点就多了。如企业所有的客户都算销售提成，是否正常？是不是一个客户要无期限地归销售部？
多提类似的问题，先给老板内心种点草，他开始思考这类问题，再抛出销售试用期人员的客户归属问题，这种虚假的招聘需求很容易得到遏制，因为没有了利益，谁还要那么多新人？
招聘已经陷入死胡同，想通过沟通和管理来解决招聘问题，难度很大。如果通过利益来瓦解销售的潜规则，把招聘的需求降下来，再谈离职管理，就是顺理成章的事了。
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哇，老师这个思路角度清奇，好，秒啊！
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39楼 浅然
非常有道理
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不错！！很仔细
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从选人和用人两个角度看问题出在哪里。
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老师分析的很全面。
34楼 波波波波波波
有深度。
33楼 第六感
32楼 传恒缚前
写的太棒了
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打卡学习。
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非常实用
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写得太好了
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写的很全面，观点也很全面
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支持老师观点，是这样的
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