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HR当好和事佬:劝当事员工和公司领导

作者 秉骏哥李志勇 2020-09-24 16:19 37713 阅读 36 评论 130 收藏
我公司的一名员工因工作原因与公司领导产生矛盾,导致其含恨不辞而别,也不接听公司的沟通电话,也未进行工作上的交接,给公司带来一定的影响。老板听闻此事十分生气,表示要扣除员工未发的工资。面对老板的指令,以及该员工不辞而别的行为,HR应该如何合理处理,既能最大程度消除负面影响,又能规避相关劳动风险呢?

  员工不辞而别也不接电话,老板生气表示要扣员工工资。对此,HR只能平衡,当好和事佬,否则,出任何麻烦或事情,还不是要由HR来收场,而且公司领导还可能对HR的工作不满意。为此,以下思考可以借鉴:

1、想办法联系上员工

  除了员工本人外,还有哪些渠道或方式可以找到该员工,这得努力想尽办法,比如:曾经熟悉的同事、紧急联系人、直接上级等,包括家庭住址、现在住址、QQ、微信等,一切可能的办法,都要用尽,直到联系或找到该员工为止。

  只要该员工还在世上,就一定有办法可以联系或找到他,只是所用的方法多不多、恰当与否,而且要及时快速找到,否则,时间拖久了,再处理起来就会麻烦一些,而且公司老板也会认为HR办事不力。

2、向中间人借力

  同事、师傅、直接上级、紧急联系人等,正常讲,只要打电话不是直接说“代表公司与他沟通这件事”,这位员工无疑是会接电话的,如果说出来坐坐,一般来讲,也不会存在多大的问题。

  基于这样的思考,HR可以找到这些可能联系该员工的人,把事情前后情况说清楚,表明公司(即老板)的立场,即如果要离开,及时办相关手续,进行工作交接,否则,工资是要暂缓发放的。而且这样的不辞而别,对找新工作是有影响的,一是公司没有开具离职证明,新公司聘用时就会多一些疑虑,二是如果不能好说好散的离开,公司在离职证明上的如实表述也可能影响到今后的择业,三是如果不辞而别给公司工作造成了实质影响和损失,员工是需要承担损失的,四是如果此事拖得太久,公司就可以以员工旷工来辞退,而且在离职证明材料上会如实写辞退。

  鉴于这件事才刚刚发生,如果早些妥善处理,由于损失或影响不是很大,可能还有挽回的余地,如果影响大了,公司如果再追究起来,员工可能也是要承担责任的,到那时,走上仲裁或法院,就是撕破脸皮、不得不得罪人的事儿了。

  类似劝人的话,只要沟通充分,相信这些人也知道怎么讲。毕竟通过他们去联系该员工,而不是用公司电话或公司的HR部门来联系,成功率要高很多。的确,此时该员工显然还在气头上,肯定不能心平气和的来听公司的沟通。

3、多一些人游说

  对该员工的劝说,一两个人也许还无法说动,这时,就需要发挥三人成虎的优势,多动员几个人去劝,说的人多了,就更容易想明白一些事情。

  当然,HR只能多方尽力想办法来劝说该员工办好离职手续,顺利拿到自己应拿的工资。至于如果还想在公司上班或想拿到他认为应有补偿金,就是另外一说,HR可没有这个权力应衬下来,但可以说“发生了这样大的事儿,这两件事都不太可能”。

  当然,如果员工要仲裁什么的,这是他的权利,HR无权干涉,但可以将员工的想法、做法及时反馈给公司,这也是HR的职责与义务。

4、汇报给老板

  游说情况如何,HR可以简明扼要给老板或上级领导汇报。

  如果该员工同意及时来办理离职手续,HR可以建议老板如数发给其应有工资,如果老板认为要扣除,HR只能知会财务,至于该员工知道后会怎样,只能届时再处理或汇报。

  如果该员工不愿意来办手续,而是直接仲裁,那HR只好及时报告给上级,做好相关应诉准备。

  如果该员工同意来办手续,但要求公司支付补偿金,这也需要HR汇报给上级,上级如果同意支付,照办即可,如果不同意支付,及时告知该员工,如果该员工要走仲裁,再反馈给领导,做好相关准备工作即可。

  不管是在该员工或老板面前,HR均可以表明相关想法和立场的同时,说说法律法规相关规定,说明即可,不必过多陈述,说多了,可能引起老板不悦。

5、解铃还需系铃人

  该员工与那个公司领导发生了什么矛盾,不必细究。

  但事情已经出来了,毕竟与他有直接关系,虽然老板没有说他的不是,但从心里总感觉到有些不愉快的地方,也就是说,这位公司领导在这件事上,心里总是有点对不住公司或老板的,如果该员工仲裁了公司,他会更感觉到内疚的。

  有这样的背景下,HR可以适时找到该领导,说明HR如何想办法劝说该员工,以及该员工现在的想法,特别是如果提到支付补偿金时,HR可以简单说说劳动法相关规定,以及可以电话咨询仲裁相关人士,这种情况下如果员工仲裁,公司会不会支付补偿金,以便让这位领导知晓这件事结果的可能发展趋势。

  如果由他出面私下找到老板沟通这事,让这位员工好说好散,办理好离职手续,并支付适当的补偿金,而不是非要走上仲裁或出现极端事件。这对HR或这位领导以及公司的正常经营秩序来说,都是有好处的。

6、吸取教训

  不管这件事最终的处理过程或结果怎样,我认为,HR都需要召集各部门负责人认真总结、提升员工管理的技巧和经验,避免给公司带来不必要的麻烦、损失和官司。

  毕竟员工的意识、能力、思考层次等有限,作为公司不同等级的管理者,理当拥有更高视野、更宽胸怀、更大肚量、更理智更成熟更稳重的处理,而不能与普通员工一般见识或做法,说话、做事之前尽量考虑到公司大局,避免直接矛盾和冲突的方式方法有很多,管理员工的手段也有很多,切不可冲动和意气用事,否则,与管理者的思维和身份是不相符的,严格意义上讲,是不胜任管理岗位的表现之一。

 

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毅行

36楼 毅行

谢谢!

2020-09-27 20:48:38 回复 赞(0)
毅行

35楼 毅行

打卡

2020-09-27 20:47:43 回复 赞(0)
生命之旅682

34楼 生命之旅682

现在很多企业都不开离职证明的,如果从这考虑,至少很难实现。还是要有第三方从中协调

2020-09-27 20:33:43 回复 赞(0)
珂可天源

33楼 珂可天源

这种情况在以往的工作中确实遇到过。
年轻的员工,在工作中遇到不顺心,大部分都是人际关系紧张以及对工作内容不满意,导致个人对于工作本身情绪不高,一旦有爆发点,连离职手续都懒的办理,直接走人。
搞清楚员工本人确认的脱岗日期,保留出勤记录和工作签字材料等证明。通过周边员工弄清楚员工离职的直接原因,以及最后一次在岗的工作情况。电话联系员工本人,确认员工心理动态;依照入职材料找到家人同劝;保留工作证明处理

2020-09-27 16:00:08 回复 赞(0)
百川20001202

32楼 百川20001202

核心:如何控制人资法律风险?
1、电话告知(手机号码、微信)
2、邮箱告知
3、劳动合同员工法定文书接收地址“文书”邮寄送达
4、报刊返岗通知
5、解除、终止劳动通知书邮寄送达
6、社保减少办理
到此,整个工作合法流程结束。(当然,为了省事,也可直接从报刊返岗通知步骤开始。)

2020-09-27 15:53:37 回复 赞(0)
百川20001202

31楼 百川20001202

核心:如何控制人资法律风险?
1、电话告知(手机号码、微信)
2、邮箱告知
3、劳动合同员工法定文书接收地址“文书”邮寄送达
4、报刊返岗通知
5、解除、终止劳动通知书邮寄送达
6、社保减少办理
到此,整个工作合法流程结束。(当然,为了省事,也可直接从报刊返岗通知步骤开始。)

2020-09-27 15:53:32 回复 赞(0)
万苏华

30楼 万苏华

感谢分享!!!

2020-09-27 14:26:12 回复 赞(0)
万苏华

29楼 万苏华

感谢分享!!!

2020-09-27 14:26:10 回复 赞(0)
寻找梦想的人

28楼 寻找梦想的人

学习了

2020-09-27 12:17:33 回复 赞(0)
汪晖

27楼 汪晖

支持观点!

2020-09-27 11:49:06 回复 赞(0)
汪晖

26楼 汪晖

支持观点!

2020-09-27 11:49:00 回复 赞(0)
黑夜里的眼睛

25楼 黑夜里的眼睛

这是员工与领导之间爆发矛盾,导致公司跟着倒霉,何来一开始错就在公司?把某个人跟公司联系在一起就代表公司了?咱们看问题眼光可不能这么窄。

2020-09-27 11:26:03 回复 赞(0)
夏枯草808

24楼 夏枯草808

打卡学习

2020-09-27 11:14:23 回复 赞(0)
夏枯草808

22楼 夏枯草808

打卡学习

2020-09-27 11:14:11 回复 赞(0)
gsliqifen

21楼 gsliqifen

很有条理

2020-09-27 10:57:35 回复 赞(0)
gsliqifen

20楼 gsliqifen

打卡学习。

2020-09-27 10:57:27 回复 赞(0)
很乖但不听话

19楼 很乖但不听话

写的太棒了

2020-09-27 10:57:21 回复 赞(0)
466496306qq

18楼 466496306qq

非常实用

2020-09-27 10:57:11 回复 赞(0)
Chowhound

17楼 Chowhound

写的非常有心

2020-09-27 10:57:05 回复 赞(0)

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