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通过前面四讲，沈老师始终在强调一个观点，HR千万不能就业务谈业务、就事情说事情，做工作一定要反映思想，体现见解。
一项工作人人都能做，你也能做，不体现本事。一项大家都做的工作，你做出来效果就是不一样，那才是真本事。
办法只有一个，就是深度思考。在更宽的视野、更新的维度和更多的层面进行分析和判断，把来龙去脉、前因后果、左右相关的因素，都梳理得条缕清楚、逻辑透彻，再着手去确定目标、规划步骤、整合资源，工作的境界、气象和结果就不一样了。
第一部分 岗位素质模型的依据
通用能力素质模型，是由企业的核心价值观和发展战略推导出来的，属于共性的范畴。那么，岗位素质模型，则具有鲜明的个性特点。一岗位一模型，即使是同岗位也是一人一模型，公司每个人都要有自己的岗位素质模型。
推荐使用OKR这种绩效考核工具作为基本依据。关于OKR，简单提示一下：
一是目标要明晰，关键结果要有标准和时限要求，与KPI的量化要求有类似之处。二是OKR是自下而上定目标，先由员工自行制定，然后和领导商议后共同确定。三是要聚焦工作重心，在精不在多，最多5到6个O，每个O最多5到6个KR。四是指标要有挑战性，不能在舒适区里定目标。五是OKR是面向全体，公开且透明，方便督促和整合资源。六是OKR要进行阶段性升级。
第二部分 岗位能力素质模型的构成
主要由三大部分组成，我们以人力资源运行专员为例。
一是岗位职责。员工在制定OKR的过程中，要始终对标岗位职责。
1、维护和优化人力资源中心基本工作流程。
2、落实招聘计划，发布用人需求，电话面试、预约面试者，面试基础职位侯选人，并测评复试者。
3、负责员工入职、转正等阶段劳动合同及相关文件签署，入职培训和转正评议、述职等。
4、跟踪掌握劳动关系相关政策法规，办理相应事务。
5、配合中心领导抓好企业文化建设，做好员工激励。
二是最佳目标和关键结果，分别包含知识结构、基本技能、行业经验和工作实绩等四部分。
知识结构的最佳目标是：
1、人力资源开发与管理基础理论。
2、人力资源六大模块主要业务知识。
3、行业发展前沿理论及实践成果。
4、心理学、人类学、组织行为学有关内容。
5、劳动关系相关政策法规。
知识结构的关键结果是：
1、取得人力资源领域相关职业证书。
2、加强心理学基础理论学习，取得相关学位或进修证书。
3、掌握国家和地方劳动关系相关法律法规。
4、每两周组织或参与业务培训。
5、每两周读完一本相关人文学科书籍。
基本技能的最佳目标是：
1、人员测评基本方法。
2、电话及现场面试方法。
3、劳动关系和社会保险办事程序。
4、薪酬管理与绩效考核主要方法。
5、职位评价和能力素质模型构建。
6、群体激励技术。
基本技能的关键结果是
1、学习掌握DISC、MBTI、SDS等测评方式，改革公司现有测试方法，并得出有数据、有理论、有分析的人员测评报告。
2、学习STAR、结构化、行为描述、BEI面试法理论并实际运用。
3、详细记录办理社保公积金各项业务所需材料及流程，并整理成册。
4、适时学习薪酬体系构建方法，并结束能力素质模型搞好绩效辅导。
行业经验的最佳目标是
1、把握公司所在行业人才分布情况。
2、对公司业务涉及行业有基本了解。
3、熟悉和运用公司选人用人标准。
4、根据公司需求适时组织培训。
5、引导、组织公司文化建设。
行业经验的关键结果是
1、加入所在省市HR行业协会。
2、建立个人HR人脉圈。
3、每季度参加一次人力资源相关论坛、会议。
4、参与主要业务活动。
5、了解对标企业的人员布局。
工作实绩的最佳目标是
1、实现人员编配平衡，缺额得到及时递补。
2、完善并形成符合公司实际需求的人才测评手段。
3、不断完善能力素质模型。
4、确保员工劳动关系合规。
5、及时掌握员工的思想动态。
工作实绩的关键结果是
1、定期更新招聘职位，并在规划时间内完成缺额递补。
2、拓展招聘渠道，充分利用社交型招聘平台。
3、加强面试学习，面试规定岗位和人数。
4、确保现有工作及流程合规。
5、不断构建综合测评手段。
6、定期形成员工思想动态报告。
三是对标人物。
通过专业的情景模拟，帮助员工确定喜欢和崇拜的职业偶像，从而厘清自己的工作目标和职业期待，投射出需要增强的能力素质，采取最有利于职业成长的决策和行动。
第三部分 如何促进通用能力素质模型和岗位素质模型的落地
按动员部署、调研访谈、具体实施、总结成型四个阶段划分，公司规模结构和岗位数量虽有所区别，但一般来说构建能力素质模型需要半年到一年时间。
能力素质模型构建完毕，只是完成了一半工作，在此基础上构建系统的绩效测评体系，才能确保这项工作真正发挥实效。
如何构建绩效测评体系，提示三点：
第一、岗位能力素质模型可以为月度或季度绩效测评提供依据，采用关键指标衡量法，用以核算月度或季度绩效工资。
第二、年终绩效测评加入通用能力素质模型相关指标，作为年终奖发放依据。
第三、通过能力素质模型建立绩效测评体系可以有效防止两种倾向：一个是对业务岗位仅强调效益的倾向，忽略员工的文化归属和职业成长。另一个是对职能岗位缺乏具体而明确的量化要求，过于定性的指标难以达成绩效测评结果。
至此，关于能力素质模型的五讲就全部结束了，希望能对同学们有所帮助。
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分析得很有道理~
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老师分析的很全面。
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写得太好了
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