甩锅高手，不做厨师都浪费人才了

作者严寒下的红梅更新于：2020-10-09 10:57 62599

内容来自 2020-09-24 打卡话题

今年由于疫情原因公司开始强抓人效，然而公司以前并未对这方面进行考核，导致很多部门今年人效指标无法达标。在总结会上，业务部门将完不成任务的原因甩锅给人力资源部，表示人力资源部没有招到高人效的人，也没有通过培训提升现有员工人效。面对这种甩锅行为，HR该怎么办？

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人家出招了，作为HR的我能说不接吗？面对同事的甩锅行为，这不一定就是坏事哦，也许是一个新的开始。相反，这也许也是相互扯皮，两个部门之间战争的开始。碰到此类情况大可用乐观的心态去面对，很多问题都能迎刃而解，我要是这位HR直接把这个锅接下来，就当给自己练练手，还可以省点学费，只是自己辛苦点付出点时间和精力。同事能直接甩锅过来给我们HR，有一点我们不得不承认，那是我们HR部门给了同事甩锅的机会，这只能怪我们自己的基本工作没有做好。

还记得当初与自己一同进入职场的同学，有的同学入职初期有享受着高福利、高工资，让很多同学包括我自己在内都羡慕不已，羡慕他们工资高，福利好，最让人嫉妒的是每周双休，平时还不需要加班。比起我们这些加班狗来说，8小时工作之后就是属于自己的自由时间，可以享受生活，和朋友一起唱唱K，喝喝酒，时不时的出去两天散散心，让我们看着都想去这样的公司上班。但是经过三五年之后，差距甚远，最初受大伙羡慕的同学仍在原来的工作岗位上没在太大的变化，虽然每年都有加薪，但加薪的幅度不会太大，一般在3-8%左右。不被大家看好的加班狗们，大部分都换了工作，无论是薪酬上，还是职位上都翻了一翻，甚至有的还不只翻一翻，翻两翻三翻的都有。我总是觉得付出终会有回报的，只是回报的时间长短而已，哪怕是今天案例被同事的甩锅行为，也不要计较眼前的得失，就当是别人提供一个免费的学习机会，吃亏是福嘛是不是。

回到今天的主题上来哈，其实在我们的日常工作中，随时都面临着被他人甩锅的现象，如被同事甩锅，被上级甩锅，被下属甩锅，被客户甩锅……等等，是不是太多这场景了。其实，任何问题的发生都是有原因的，只要我们找准问题的发生根源，就可以避免甩锅现象在团队中继续发生，我们无法控制他人的甩锅行为，至少我们可以做到自己不要把锅甩给别人。今天不为甩锅而来，只是解决问题而生。

1、面对业务部门的甩锅的应对方法。针对业务部门无法完成人效目标，过去可能是公司的赚钱效应还不错，领导没有重视人效的问题，正好今年碰到了这特殊情况，受大环境的影响，领导眼看着公司的发展受到前所未有的冲击，再不做点啥公司就芨芨可危了。于是每天茶不思，饭不想，就想着如何改变公司当前的情况，提高效率是其中的一步。因为公司之前没有要求过人效这个目标，各部门也没有主动将人效目标提出来，也许有的部门负责人都还不知道人效应该怎么考核。当领导开始对人效不达标的部门进行追责时，未达标部门立马将这锅甩出去，能甩多远就甩多远，最好是越远越好，经过一翻思索，最后思来想去只有HR才是合适的顶锅人，于是就直接甩人HR好了。

如果HR部门在公司没什么地位，就只能无奈当顶锅侠罗。HR也挺冤的哈，招聘和培训、育人及用人，最大的责任应该是在用人部门了，为什么不当责还推责呢，你们不能这么简单粗暴的甩锅了事吧。人家业务部门说了，我们人效目标没达到是你们的问题，你们给我招聘的人不对，跟自己一点关系都没有。此时我的脑海里马上就浮现以下的情景，貌似曾经有同类的情景。

领导：业务部人均效益为什么没有达标，请业务部给出合理的解释。

业务部：人效没有达标，我已经很努力了，只怪HR没有为我招聘高人效的人才，尽招一些低人效的人回来就算完事，害得我们整个部门都被新人拖累，不达标的问题责任在于HR，不在我们的业务部。

HR：首先，我表示很无奈，人虽然是我们HR招回来的，但已经过你们自己面试合格后才录用的，决定是你们下的，我们只是帮你办一下入职手续嘛。怎么又怪到我的头上来了呢，再说员工技能培训不该你们业务内部的事么，新人人效不达标就培训呀，怎么又把问题推到我这里来了嘛，我做了事，到头来还要替你背一只锅，我冤不冤呀。

领导：不管是你们谁的问题，总之，我要高人效，我要高业绩……。

业务部、HR部：好吧，我们一起解决吧。

两个部门说一直解决的结果有两种：第一种，HR和业务部从此就交上战火了，很长一段时间都处于井水不范河水，你走你的阳光道，我走我的独木桥，凡事都是你防着我，我防着你，把大部分时间和精力都用防人上；第二种，两个部门就人效提升之问题开始讨论，共同拟定整改方案，上交领导审批……。不用说，后者才是领导想看到的结果吧。

2、同事甩锅的自我检讨。 每个人都习惯站在自己的角度看待问题，永远只做对自己最有利的事，所以才有业务部门人效未达到，首先就给自己定标签“不是我的问题，跟我没关系，是别人的错”，是你们HR没有尽职尽责为我招聘到高人效的人才。这时如果HR再把这个锅反甩回去，估计后续的这种同事关系就会越来越紧张，不利于工作开展。

建议：

1）人都喜欢看到别的缺点，看自己的优点。HR盘点今年以来或是近期给业务部招聘的人才，他（她）们分别都在哪些岗位，有多少人在关键岗位上，公司为新员工提供的学习机会，部门为新员工工作能力的培训情况，每一位入职者过去的履历情况，新员工加入到公司业务部门后的工作情况及日常绩效达成情况等进行统计分析。除了分析新入职的人员外，需将该部门老员工同步进行统计分析，只要分析结果出来后，HR无需在意是否要背这个锅，领导自然知道问题在哪儿。

2）做好员工岗位胜任能力模型，招聘时严格按照岗位胜任能力模型对应聘者进行评价，HR面试后将评语清淅记录于员工岗位申请表上，以便于用人部门参考，协助用人部门对新员工进行培训，同时也帮助新新员工顺利渡过适应期。

3）评估当前的培训体系运作情况，是否符合公司发展需要，并跟进各业务部门的岗前培训和在职培训工作落实情况。

4）评估HR部门在运作中的薄弱环节，提出改进计划方案，优化工作流程，提升HR 工作效率。

5）提升HR部门人员整体业务专业水平和综合实力，促使HR部门在公司与各部门平等，HR虽是服务部门，而非下属部门。

6）HR不搞事，绝对不能怕事。遇事要冷静，分析对方的目的，要有兵来将挡，水来土淹的应对精神。

3、建立与各部门友好合作关系。跨部门之间的沟通很重要，沟通好了事半功倍，沟通不好就是刀刃相见，相互扯皮甩锅，效率及其低下。太和谐了也会让领导担扰，保持一个合适的度即可。个别领导为了规避某种风险，故意设下陷阱让两个部门发生斗争，既然是领导有心安排，何不顺势而为，满足领导的期望，就事论事即可。

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