用数据事实说话，不甩锅首先从自我做起

作者大川howard 更新于：2020-09-23 22:42 58364

内容来自 2020-09-24 打卡话题

今年由于疫情原因公司开始强抓人效，然而公司以前并未对这方面进行考核，导致很多部门今年人效指标无法达标。在总结会上，业务部门将完不成任务的原因甩锅给人力资源部，表示人力资源部没有招到高人效的人，也没有通过培训提升现有员工人效。面对这种甩锅行为，HR该怎么办？

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【大川说量子HR】

首先我认为提问的HR很不称职。量子思维告诉我们，在管理过程中必须要考虑人性。到了完不成指标的当下，大家再来相互推责，已经为时已晚。即使没有疫情，HR就不抓人效啦？公司既然已经布置了提升人效的任务，HR的工作难道只是做一个“传达室”？

对于需要其他部门配合才能完成困难的任务，一定要提前考虑最坏的可能性。牵着业务部门提前谋划，帮着他们去考虑周全。凡事预则立、不预则废。我认为时至今日，跟HR没有责任意识也有一定关系。HR总是想如何独善其身，这很low。很多HR最终在公司沦为后勤部门，其实与自己不争气也有关。我对于当下的建议是：争辩无用，不管能不能拉上业务部门，还是一起先把锅抗下来吧。

作为人力资源的专业管理部门，公司抓人效，其实是给你了一个最佳的发挥舞台，大家一定要好好把握住。我们要想明白一个道理：“不是公司强迫着HR牵头抓人效事项，而是HR本就该负责好企业的人效提升。

确实，在实践操作过程中，人力资源部门往往会受限管理链条和职级不够，推动这类事情很困难，因而产生畏难情绪。但所有的管理其实都是”要通过他人来拿目标“。所以HR一要做好向上借力，二要做好对业务部门的赋能。HR要主动担责，做好老板和业务部门之间的桥梁，狠抓前期策划方案可行性评估和监督实施的过程。我们不仅仅是要强调职责分工、画地为牢。更要换一种有担当的活法。

该如何做得更好呢？

1、人效不仅仅是指标，更是措施和保证。我们可以通过构建能效指数的方法，来时刻监控一个人效指标；但请大家要牢记的是，能效指标只不过是给出一个大方向。更重要的是，来着大家一起来思考，这个目标如何达成。所以呢？不但要让相关部门签署责任状、制定考核的管理机制，还必须要求业务部门做一些提前演练，让他们把想法提交委员会和HR部门审查可行性，或者组织进行公开辩论。

2、在事前事中环节，提前发现问题。不要留到事后再来谈责任划分，因为这样做并不产生价值。除了要求业务部门就具体措施上会或者辩论。人力资源部门还必须要求他们自定义受审核的阶段性指标和里程碑事件，并做好自我带头。

3、通过赋能，给予帮助。我认为业务部门提出的两个理由并不完全没有理由。本来HR部门为业务找到更高效的人才、培养员工效率，就是应该的责任和义务。所以，HR也要力所能及地为业务部门提供一些专项任务，比如关键人员引进、入离职谈判和人才培训等等。

当然，HR也要学会保护自我。做一些记录和留档，这些辅助工作到底有没有做？用数据和事实说话。

啥事都逃不了公断。相信只要HR做到了应尽的职责，必然会被其他部门看在眼里。毕竟，HR并不仅仅是服务一两个部门。只要尽心尽责，还是会赢得大部分部门的支持。

让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学外聘讲师。

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