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是否拒绝调岗,要看你的调岗是否合情合理

作者 阿东1976刘世... 2020-09-17 21:17 51513 阅读 49 评论 167 收藏
小王是公司销售一部的业务员,一直负责公司的营销工作,最近为了扩大市场,公司新成立了销售二部主打新市场的开发,在前期筹备中公司有意向将小王调入新部门,但遭到小王拒绝。公司认为与小王签订的劳动合同中明确表明其在公司的岗位为业务员,负责公司营销工作,且公司有权根据公司经营情况及员工能力进行岗位调整。因此该调动并未改变小王工作性质及薪酬待遇,属于合理调动不应拒绝。而小王认为新市场开发困难重重,公司却不给与待遇上的补助,属于故意调岗想降低其待遇。面对小王的不配合,公司能否辞退他呢?对于这种事情,HR你如何分析看待?

是否拒绝调岗,要看你的调岗是否合情合理

——所有的管理都是为合情合理服务的

 

           在昨天对情续状态测评的话题的讨论中,我于《情绪,针对的是谁,要怎样解决?人与社会》一文认为:人之所以产生情续问题,甚至陷入抑郁的困境,都是人的预期意识与现实的过于反差结果所造成的。

           而这样的情绪反差,其实就是基于个人对自己条件评估后认为应得的结果,与实际结果不同的心理矛盾体现。

           当结果与自认的应得负相差太远,人自然就会对这样的现象有下意识的抗拒。从而产生其他的抵制行为或言论。

 

           而在本话题中的调岗事件中,其实就是这样的意识反差——新市场的困难与公司给的待遇并不匹配的心理反差。

           因此,让员工心中出现公司调岗属变相降薪的这样的抗拒理由,从而拒绝调岗。

 

           一、企业的管理要具有激励性,是必须要符合大多数人价值观的。

 

           企业管理与规章法理,其实都与人情道理、人性心理息息相关。符合人性与人心才能真正的激发员工激情。

           而在工作中要想你的工作方案具有强执行力,就必然要让工作具有符合大多数人的价值认识。即,要让员工工作的成果与成果交换的价值,具有公平性。

 

           在本话题中,虽然对新市场的待遇说得不是很多。但根据小王的认识,很显然对于新市场的开拓,该企业没有其他相关的优惠政策予以抹平绩效上的实现差异,也没有其他的措施来改善或降低工作的难度。

           既然工作会更加恼火更加困难,按道理自然需要更好的政策才能吸引员工的参与。但现实啥都没有,是你,你会去开拓这样的新市场吗?

           而在营销这个岗位上,本就是靠业务量的提成来吃饭。那么,话题中的拒绝就是可以理解的了。

 

           而在“个别员工拒绝加班及拒绝加班被判赔偿的”多个话题中,都有我在《加班更多的是合情合理,而不是强制与要求》一文中说过的做工作只有合理合法才能具有更好的激励性意思。

           而从要处理人的思想来看,要动手也是要找个理由的。因此,合情合理的管理在企业管理的另 一角度来说,也是为企业向员工提起处罚屠刀的前置条件——先礼后兵。

           无论是加班,还是调岗,是符合法理与情理的。而在此基础上,员工再拒绝就是员工行为的不符法制与道德了。

 

           二、符合法理道德的岗位调整是怎样的?

 

           在《加班更多的是合情合理,而不是强制与要求》一文中,我对合理的加班安排说过:

           在企业对加班的事宜进行了合理安排,解除了员工的后顾之忧,也按法规要求给付加班工资情况下。如果我们还是不愿意加班,那就是我们个人的问题,是对企业与岗位的极端不负责任。

           对于这样不配合的员工,作为同样拥有双向选择的企业来说,自然是不需要的。

           而在进行岗位调整的工作中,我们同样要考虑情理与法理。否则如果于法、于情都有所背离,自然会让员工认为你是要变相的剥削(降薪)或者逼迫员工离职。

 

           而何为合情合理的调岗呢?

 

           1、合符情理的调岗,就是要让员工能理解企业的行为。

 

           对于岗位员工应聘的时候,肯定都是对自己感兴趣或者擅长的岗位进行应聘。只有这样才能在岗位工作中如鱼得水。也才能更快的适应岗位,能劳动出有价值的成果,才能收获自己想要的结果。

           那么,在岗位调整上,自然得有这样的情理思维。

           一是要考虑员工是否能适应岗位的工作。——相同可关系密切。

           员工要想快速的适应新的工作岗位,一定要与员工擅长的能力相匹配。而这也是在招聘中为什么我们要看其学习的专业,要看其工作的履历与经验的原因。

           只有员工从事以前做过的工作,或者关系较为密切的工作,员工才能快速的上手。不至于影响企业的工作。也不会对员工的工作信心造成不良的影响。

 

           二是要考虑员工在薪酬福利上的收入。——提升或至少持平。

           对于大部分的普通员工来说,打工挣钱才是最真实的目的。而对于成长,学习,都是在挣钱这个基础目标得以实现之后才能去想的。这也是为什么说工资的最基本的功能是保健的原因。

           因此,对于调岗来说,一般情况不是要高于以前的待遇,至于要与前岗位的待遇持平。

但事实是,不少新的工作岗位,由于环境、内容的原因,会对员工在较长的时间段内,工作绩效相比较下会变低。因此,如果绩效的目标没有变动的情况下,绩效工资都会少一些。

 

           三是要考虑员工的实际工作与生活情况。

           每个人都是在工作中逐步适应家庭与企业之间的协调生活的。而一个新工作,往往会带来出勤、收入的变化。会对家庭的支持提出新的要求。

           无如果出差多或都距离远,或者收入不规律,对于一些需要算计着生活,需要员工陪伴的家庭,就需要进行新的生活与精力的重新计划。

           而这对于适应习惯的国人来说,往往会由于一时的习惯打破会造成很多波澜。就如某些时候,我们一下的工作秩序被打乱,就算那并不是一件多复杂的工作,也会很生气。

 

           2、合符法理的调岗,就是要符合法律要求的可调岗的程序和条件。

 

           在劳动法规上,我们都知道对岗位的调整,并没有较为明确的规定。但对调岗也赋予了一定的权利:

           一是劳资双方协商一致可以调。

           这样的调整内容其实是指的劳资双方协商一致修改劳动合同。也就是双方协商一致如果同意调整岗位,那么就可以调整工作岗位了。

           二是劳动者实在不能胜任现在的工作岗位。

           这条其实是包含在解除劳动合同的条款中。即:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,可以解除劳动合同。

           理解一下就是:如果劳动者不能胜任工作,经过培训还不能胜任原岗位工作,那么调整工作岗位也就成了可行。否则就只有解除劳动合同了。

 

           而在其他有关判例及地方解释上,对于企业调整劳动者的工作岗位,其实也就是综合上述我说的合乎情理。

           综合起来就是调整岗位要符合以下条件:

           一是企业生产经营需要,确实有必要进行员工的岗位调整。

           二是员工的个人能力、工作态度实在不适合在原岗位上工作,有必要进行调整岗位。

           三是岗位调整后劳动者的薪酬福利会提升或者变化不大。

           四是新岗位与原岗位相比不会有侮辱性和惩罚性。即岗位地位相差不大。

           五是新岗位的工作,不会过于增大劳动者的劳动成本。

           而这样的判例在以前的加班判赔的企业胜诉及其他员工维权胜诉的各种判例上都得以体现——法不外人情,工作要符合情理道德。法也是偏向在情理一方的。而这也是我们中国司法的一大特色,有时会有情理道德的意见在判决中起作用。

 

           三、回到话题,看看小王的调岗是否符合情理。

 

           在话题中我们以集中这样的内容来看看,是否符合情与理的要求:

           1、生产经营需要?——需要。

           企业有新市场需要开发,需要人去开发。——符合企业正常发展需求。

           2、岗位是否反差?——能力要求与岗位地位相差不大。

           同样是营销工作,虽然没有说以前小王的业务员负责营销与现在的新市场打开局面的工作有多大反差。——但显然还是关系密切,作为老营销,主打新市场也是可以的。所以在能力、态度上并不存在问题。而在岗位的地位上基本变化不大。

           3、收入会否变低?——不清晰。

           新市场有营销工作的难度。——是否有新的商务政策(待遇政策)。如果本就以销售提成为待遇,如果没有合理的优惠政策,显然新市场在培育期会有销量的不稳定性、对于市场新客户的公关等成本也会有更大的投入。

           因此,企业需要有新市场的培育政策。才显合理。

 

           4、劳动成本是否会增加?——不清楚。

           一般情况说到新市场。都会在新的地盘,比如一个大城市的不同的区划,甚至是另一个城市。因此,在劳动成本上,往往会有较大的变化,无论是通勤,还是食宿,甚至是通讯,还有家庭需求,都会有变化。

           因此,要做合理的调岗,我们需要站在员工的角度要考虑下,是否能解决员工的后顾之忧。

           但在话题中并没有说清楚。也没有配套的福利政策是否能解决。

 

           5、劳动合同上约定可以调岗,就可以调岗?也需要符合程序与条件。

           在法规上对于是否能够调岗都是需要协商,需要符合一定的条件的。而在合同上进行了约定,也只是给我们提供一个可以寻找的更为明显的契机而已。

           其法律的面前,其能起到的作用并没有那么大的合法性与支持度。

 

           因此,对于本话题中的小王的调岗问题,我们并不能判断其是否合符法理与情理。

           而对于是否能予以辞退小王?当然能辞退。

           区别的是,企业是合法辞退,还是违法辞退。这样的辞退成本是明显不一样的。

           如果小王在合符情理的基础上,不去新岗位。那就可以达成合法的辞退。否则就是不符合法理的辞退,自然要承担违法解除的责任。

 

           小结:

           企业调整员工岗位也是需要与员工协商,并要符合法理要求,符合人性的一般情理道德。

 

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感谢,偏好阿东老师。

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35楼 Bob40448哪儿

学习了。对于这样的调岗来说,还是要看情况的。

2020-09-22 17:33:29 回复 赞(0)
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打卡了。感谢分享

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