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做随军BP要做的是从人岗角度解决工作难题

作者 阿东1976刘世... 2020-09-17 21:17 47255 阅读 48 评论 156 收藏
A企业是一家制造型企业,该企业特点是价格比较具有竞争优势,但质量问题一直困扰着企业,同时该企业的质量工程师一直人员流动较大。为了解决这一问题,新来的HRBP负责人小张在调查后发现企业的质量问题主要是由于质量工程师对于质量把控不严造成的,从而导致质量工程师的流动率一直居高不下。最近,质量部门又提交了招聘5名质量工程师的需求。面对这一情况,如果你是小张,你会如何解决这样的问题?

做随军BP要做的是从人岗角度解决工作难题

——质量问题不是质检问题而是管人管事的问题

 

 

         一、明确问题的背后原因。——多角度分析,找准问题根本

 

        在看到这话题的时候,我就感觉很有问题了——脑壳疼。

        质量问题无法解决,导致质量工程师离职率高?

        1、这是说“企业解决不了自己检查出来的质量问题,所以质量工程师感觉自己的工作没有用,所以离职?”

        ——质量工程师的用途就是检查质量问题的,检查出质量问题,表明工作做得恰如其分。是不应该离职的啊,穿有成绩的薪酬应该是理所应当才对。

        2、还是说“质量工程师因为解决不了质量问题,所以觉得自己无能、惭愧,所以质量工程师离职?”

        ——质量工程师能解决质量问题?质量工程师应该是检查质量问题的,不是解决质量问题的。顶多将质量进行正确的描述。如果对质量问题的本质清晰,顶多再提出整改的方向。

        3、还是说“质量工程师检查不出来质量问题,所以觉得自己无能、惭愧,所以质量工程师离职?”

——如是质量工程师检查不到质量问题,那不是无能就是产品完美。完美当然不可能,所以就是无能了。无能的质量师都招进来了,那就是招聘问题或者是企业根本没有对应产品的质量标准。

        4、是否说“产品检查没有问题,但到了用户手上就总是有质量问题?显得质量工程师无能而离职?”

        ——企业的质量标准不是行业通用标准,而是企业自有标准。而这样的标准与行业标准负向相差太远。导致检查没有问题的产品或质量比例合理的产品,出门到了用户手里使用或对比其他企业产品就质量问题多。因此,质量工程师觉得按企业标准无法做出有效质量检测。

 

        二、先看看题主说的都是哪些问题?——质量师离职根源的因素要清楚

 

        在话题中,题主表达这样几个内容:

        1、企业特点是价格比较具有竞争优势,但质量问题一直困扰着企业。——以低质换低价。

        而这样的低价如果是具有性价的低价,那就应该是在成本上的低劣,导致的价格低。企业才能有利润上的划算。否则,价格低只能导致越发亏损。

        而造成质量差的可能因素,会有如下情况:

        一是价廉物差。在物料使用上降档使用。就如修公路降低水泥的标号一样。这是产品的组成物质元素问题,导致产品本质上就差。物材品质差导致价格低廉,还是有利润可图。——小盈。

        二是价廉人差。在生产过程中的人员匹配上,为追求人工成本降低。所以找些技术不好人来生产,检验技术差的人做检验。这是人为技能差导致产品质量问题多。而质量工程师总有查不到的质量问题。这是生产技艺与质量检查能力、产品整改能力的问题。这样的质量差会导致价低,但成本不低。——亏损。

        三是企业标准差。有的产品是属于企业自行确定标准,而只需要在相应的业务主管部门备案就好。而如果企业定的合格品的标准就低,价格自然也不会高。而产品到了用户上手上,可能就会反映出使用质量较差、用户体验质量差的情况。这样会使市场逐渐的萎缩,甚至崩溃。——短盈。

 

        因此,通过上述质量分析,我们可以看到质量问题与人有关,与企业有关。更重要的因素,不在于质量检验人员,更在于整个标准管理、采购管理与生产管理。

 

        2、质量问题一直困扰着企业,同时该企业的质量工程师一直人员流动较大。

 

        这样的含糊的叙述,其实让我们可以理解成含有以下可能在内:

        一是产品质量问题多,不用检。质量检验人员对于这么多问题,感觉对产品检验,一检就是满身问题。那么这样的产品根本不需要检验。只需重新生产就好。

        二是检查出质量多,让度使用。但企业并不愿意整改,总是要求让度使用。让检验人员感觉对职责失去了神圣的责任感。

        三是有质量问题,但返工不成。这一般情况是生产上的整改不成,或者是技术工艺本就有问题,也整改不成。导致产品质量问题得不到解决。质量人员感觉检验的工作成就感低。

 

        3、企业的质量问题主要是由于质量工程师对于质量把控不严造成的。

 

        企业产品质量不是靠质量人员的检验能提升的,而是要靠技术研发人员将产品设计得严谨,要靠生产工艺人员将生产的流程研究透彻,要供应采购人员按技术要求进行生产物资及时供应,更要靠生产制造人员能按技术工艺要求严格生产,当然要也靠相应的设备设施来提升生产质量。

        而作为工序检验等质量检验人员,其实只是用来对标产品质量是否符合产品标准而已,他们只负责合不合格。而一般只有真正的质量工程师,才能有将不合标准的原因能找出来。从而可以反向指导进行产品质量纠正。

        所以质量人员,并不是象某些老师说的一样,是一个普通岗位,但作为质量就是生命的把控者,其实也是一种关键岗位,特别是总检等质量工程师。

 

        4、质量问题主要是由于质量工程师对于质量把控不严造成的,从而导致质量工程师的流动率一直居高不下。

 

        如果将质量工程师的离职进行归罪,想来决不是质量人员对质量的把控不严。而应该是企业将产品的质量问题归罪在质量人员身上。

        毕竟作为一个质量检验人员,并不对产品质量负责,对产品质量负责的是技术工艺采购生产等人员。而质量检验人员要负责的是产品检验结果的准确性。

        因此,如果企业因为质量人员检验不准确,所以归罪质量,那是应该的。如果是将质量问题归罪质量检验人员,那就是有冤于质量人员,其不愿委屈,所以离职是应该的。

        这是因为企业连质量问题的根源在哪都不清楚。在这样的情形下,当多久质检人员就人有多少罪,自然是先走为妙。

 

        综上,如果题主能将质量问题的原因搞清楚,将质量人员离开的原因搞清楚了,那么就能找到解决质量问题的方向。也能将质量工作真正的规范上正轨——质检就作质检。

 

        三、HRBP在部门工作质量上要做的是解决人员与岗位工作的问题

 

        在有关HRBP的分享中,我在“如何看待HRBP频频遭遇业务部门吐槽?”话题于《HRBP——是1927年的支部建在连上吗?》(可点击阅读)一文中说过:

        HRBP的工作要求是:要贴合业务部门工作实际,提供匹配业务方案的人资方案。真正在业务推行中实现人尽其才,将各种资源利用开发到最大化。

        而在实际的运行中,BP要做的实际工作可看成两个大的方面三个具体内容:

        大的企业方面:要在业务部门内推行有关企业的方针政策制度规范人力业务发展政策等。这是属于配合企业高层决策而进行工作,企业与业务部门之间起纽带作用。

 

        小的部门方面:要对业务部门内的人和事从人力资源的视角来进行辅助解决。这是在业务部门内部进行支部政委作用。既要做思想工作,还要助业务的梳理工作。

        一是人的方面。协助部门领导完善部门人资管理、培养和发展业务骨干。

        二是事的方面。帮助梳理和落实部门个人的岗位责任落地和其他部门的工作业务的对接等问题。

 

        具体到本话题的质量问题与质量人员的问题,那就是要做好两个方面:

        一是产品质量职责的问题。

        将包括技术、工艺、采购、生产、营销及质量本部在内的业务部门在工作职责中的质量方面的工作与责任等要梳理清楚。并落实到岗位职责中。

        而且要将有关产品质量的检验、产品质量的塑造等问题及质量互联关系等要搞清楚,并要在各部门职责中进行宣讲清楚。当然也可以是由技术、工艺或者质量的人员来进行梳理与讲解。

        二是要将质量人员流失与质量问题的关系搞清楚。

        只有将这个问题搞清楚,才能有效的指导我们下一步的质量人员的招聘工作。是招一般的质量检验人员,还是招具有产品质量本质认识的质量工程师。

        前者,只会对标准进行核对指标,找出不合标准就是质量不合格的有严格原则要求的人员即可。

        后者,是既能对照标准检查,还能制定产品质量标准,也以通过质量现象找到质量问题根源的高级人才。

 

        因此,作为HRBP,要做的是在业务部门从企业的整体发展角度来协助部门作为人员的开发与管理,从业务部门的业务效率角度来梳理业务部门的岗位工作与业务脉络联系,提升工作的整体效率。

 

        小结:

        作为提问的人要将问题进行梳理,就能更快的找到问题的答案。而在解决问题中,要找到问题的本质根源,才能从业务与人的角度实现辅助业务部门工作的目的。

        而本话题的本意是解决招聘问题,还是解决质量问题呢?我们可以想想。

 

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说得好,有同感。

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35楼 陌上花开sh

人资部要系统地来看待问题,而不能为了招聘而招聘。包括企业管理是否有缺陷,是否有其他组织问题。否则陷入恶性循环中。

2020-09-23 17:23:16 回复 赞(0)
陌上花开sh

34楼 陌上花开sh

人资部要系统地来看待问题,而不能为了招聘而招聘。包括企业管理是否有缺陷,是否有其他组织问题。否则陷入恶性循环中。

2020-09-23 17:23:10 回复 赞(0)
樱木花道14329

33楼 樱木花道14329

点赞,老师说的非常对。

2020-09-23 16:47:17 回复 赞(0)
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32楼 大脸猫69344

打卡了。

2020-09-23 16:46:48 回复 赞(0)
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31楼 Julie63702

看起来说得复杂,但也算将质量可能问题说清楚了

2020-09-23 16:46:23 回复 赞(0)
惠妃60607

30楼 惠妃60607

感觉HRBP没有真正理清楚问题,应该多从薪酬与部门负责人领导力及管理能力上去做突破,与员工及部门负责人多些深度沟通,然后再从钱、培训、质量管理体系及负责人领导力上做发力。

2020-09-23 16:39:05 回复 赞(0)
当流萤舞成眠

29楼 当流萤舞成眠

点赞,老师说的非常对,身处电气制造业,对此感触颇多。

2020-09-23 16:08:18 回复 赞(0)

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