修改方案，按业绩涨薪

作者秉骏哥李志勇 2020-09-08 20:36 56974

内容来自 2020-09-09 打卡话题

我公司是一家快速发展的小公司，连续3年业绩增长150%，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却引起员工之间的一些抵触反感，甚至开始消极怠工。原来本次调薪人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，然而这种情况却导致有些贡献较大能力突出的员工因为等级较低的原因涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪更多。虽然差额不是特别大，但很多人都觉得不公平，质疑公司涨薪的标准。请问面对这种情况，HR该怎么办？

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　　楼主说“涨薪方案颁布之后，引起员工一些抵触反感，甚至开始消极怠工”。这说明，并未真正实施给员工涨薪。既然员工有如此大的情绪，以及确实存在一些不合理。

　　那么，我认为，一切都来得及。不妨如下处理为好：

1、为征求意见稿

　　HR部门按照员工对应等级来进行调薪，比如：员工A等级薪资为4K，员工B等级薪资为5K，若均按10%调薪，员工A可涨400元，员工B则涨500元。

　　这样的调薪方案，在颁布之前，一定是经过上级相关领导审核的，所以，该方案并不仅仅代表HR的意志，而是公司的意志。

　　鉴于员工有不少情绪和意见，HR可以将搜集到的这些情况，如实向公司领导反馈，同时，可以让几个比较核心的中层管理，也可以给公司领导反映一下情况。

　　同时，HR可以向领导建议，颁布的方案为征求意见稿，看看各部门以及员工有什么想法，然后再修改完善方案，审核批准后再颁布和实施。

　　这样建议的同时，HR也应拿出自己的方案想法，比如：按照员工贡献或业绩来调薪等。

2、强行实施或个别解决，均不妥

　　按照楼主搜集到的意见，这样的调薪方案，让那些贡献较大但等级较低的涨薪较少，一些贡献不大但等级较高的涨薪更多，虽然相差不大，但“不患多寡只患不均”的思想会让员工觉得不公平，进而引起不满情绪或一定程度的怠工，如果还强行实施以维护公司或颁布方案的严格性、权威性，恐怕会引起员工更大的抵触，我认为不妥。

　　或者，HR部门或公司领导根据员工所提意见的情绪，适当调整部分员工的涨薪。我认为，这也是不妥的。一是容易导致“会哭的孩子有奶吃”的错觉，让那么默默努力却不愿意为自己争取利益的员工会吃亏，这就是明显的欺负老实人；二是这样东调整西调整，整个公司的涨薪总额不方便控制，很可能会超出预算。

3、以贡献或业绩大小来涨薪

　　我认为，即使是普调薪资，以贡献或业绩大小来涨薪，对员工来讲，是最为公平不过的。那么，方案可以是：

1）有考核。

　　如果平时进行了绩效考核，可以直接用考核结果。

　　比如：员工A考核95分，员工B考核为98分，假如公司已经决定，这次涨薪，公司人均为500元，而且规定考核分等于80分才能拿到这个平均额度，高于或低于该分数时，按照相应比较增加或减少即可，于是再结合岗位等级工资。

　　员工A的这次涨薪额度为：500*95/80*员工A的岗位等级工资。员工B的涨薪额度为：500*98/80*员工B的岗位等级工资。

2）无考核。

　　如果平时没有考核，怎么办？我认为可以搞集中评定：

　　也就是在这次涨薪之前，各部门根本员工的表现，先员工自评，再部门审核评，再HR部门审核评，最后是公司领导评，几者可以分别赋予一定的权重，以得到最终的结果。

　　这样的评定，我认为，公司需要给予各部门在优/良/一般/差几个等级的比例，防止优秀或差的过多，公司可以较好控制涨薪总额。

　　至于集中评定的表格、项目、标准等怎么设计，需要根据公司实际情况来设置，最好还是量化为好。

　　得到的结果，也可以如“有考核”那样与岗位等级工资、人均涨薪额度等挂钩。

　　按贡献或业绩大小来涨薪，并结合岗位工资的做法，可以较好解决单纯按岗位工资标准来涨薪带来的一些问题。

4、涨薪需谨慎

　　加薪，无疑是员工最希望看到的事儿，但是，对公司来说，如果没有处理好，则会带来不少的管理问题，为此，涨薪需要注意以下三点：

1）幅度不宜大。

　　即使单位效益非常好，也不宜给员工一次性加过多的薪资，这是因为：

　　员工希望会逐渐增加。这次加薪较多，那么，下次或者明年，员工则希望也要加薪，在幅度上更希望比上次更大，如果与上次持平，员工心理都是不爽的，如果比上次少，则不满情绪更浓。谁能保证单位效益还会如原来一样迅猛高速增长，如果增长速度慢了，甚至倒退了，怎么办？不加工资甚至给业绩较差的员工降薪，员工会是什么感受？

　　所以啊，效益好时，谨慎加薪，可以让加薪的次数更多一些，这比一次性加到位，更能让员工产生持续性的盼头；效益一般或较差时，不加薪但也不减薪，员工接受起来才更容易一些。

2）加到绩效里。

　　简单直接给员工加薪，或者说员工按照以往的职责或工作标准完成，就可以拿到比原来更多的工资，站在公司角度上讲，是不公平的。

　　为此，给员工加薪可以，但一定要加重员工的责任，要么工作内容增加，要么绩效目标提升。也就是说，加薪，不要加到岗位工资或基本工资里，最好加在绩效工资里，员工业绩提升了，自然就可以拿到比原来更多的工资，如果业绩不提升，就只能拿到与原来差不多的工资，如果绩效变差了，只能拿到比原来更少的工资，这也合情合理合法的啊。

3）区别化对待

　　效益再好的公司，即使再有钱，好钢也要用到刀刃上，不管业绩、表现好坏都平等对待的做法，是不负责的简单不过大脑的管理，是会带来许多后遗症的。

　　个人认为，加薪也适合20/80原则，也就是要将公司加薪总额的80%用到那20%的精英们头上，这里说的精英，主要是指为公司创造了利润的骨干重要人员。

　　至于哪些部门、什么岗位属于骨干重要，则需要管理者自己根据单位实际情况来界定，既可以参考财务数据，也可以根据经验来判断，还可以根据行业惯常做法，当然，定期做适当的修正是必要的。另外，这些骨干重要岗位，也可以赋予相应的权重，权重越大，加薪幅度越高。

当然，那些非骨干重要的岗位，在加薪上，也可以沾沾雨露，也可以根据业绩和岗位重要性来再次权重化，也就是说，这剩下的20%加薪额度，也不能让这80%的人来均分。

　　根据贡献、业绩大小来区别化加薪，才能让贡献大的更加努力，发挥出更大的潜力，对公司利润的保障起着非常重要的作用，同时，可以刺激那些贡献不那么大的人奋起直追，形成“你追我赶的企业文化”，这样，薪酬的指挥棒作用就发挥了出来，员工业绩越好，员工得到的薪资越多，说明公司得到的收入和利润越多。

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32楼 huangyuangu

1、不能普调，起不到调薪正激励；2、结合贡献度、绩效考核调薪；3、HR总体把控调薪总额，权限下放各部门；4、薪资保密非常重要

2020-09-10 21:05:36 回复赞(0)

31楼 huangyuangu

1、不能普调，起不到调薪正激励；2、结合贡献度、绩效考核调薪；3、HR总体把控调薪总额，权限下放各部门；4、薪资保密非常重要

2020-09-10 21:05:34 回复赞(0)

30楼毅行

谢谢分享！

2020-09-09 20:49:03 回复赞(0)

29楼毅行

打卡

2020-09-09 20:48:10 回复赞(0)

28楼馨楠

涨薪是好事，但是要合理，最好就是配合绩效考核一起，就增加绩效工资，这样大家也能快速接受绩效考核，好推进

2020-09-09 15:52:08 回复赞(0)

27楼馨楠

涨薪是好事，但是要合理，最好就是配合绩效考核一起，就增加绩效工资，这样大家也能快速接受绩效考核，好推进

2020-09-09 15:52:04 回复赞(12)

26楼 huangyuangu

1、不能普调，起不到调薪正激励；2、结合贡献度、绩效考核调薪；3、HR总体把控调薪总额，权限下放各部门；4、薪资保密非常重要

2020-09-09 15:06:28 回复赞(0)

25楼 huangyuangu

1、不能普调，起不到调薪正激励；2、结合贡献度、绩效考核调薪；3、HR总体把控调薪总额，权限下放各部门；4、薪资保密非常重要

2020-09-09 15:05:15 回复赞(0)

24楼是陈巧呀

赞同，调薪不是HR一个人的事情，BOSS可以给去此次调薪总的幅度，然后在结合部门贡献率比例划分，由部门负责人给部门员工评等级提出调薪意见

2020-09-09 14:16:45 回复赞(0)

23楼小肥狼同学

打卡学习

2020-09-09 13:43:44 回复赞(0)

22楼荣村大队东北队

学习了，老师分析的很到位，受益匪浅。

2020-09-09 12:32:32 回复赞(0)

21楼荣村大队东北队

学习了，老师分析的很到位，受益匪浅。

2020-09-09 12:32:23 回复赞(0)

20楼晚霞美

学习了，老师分析的很到位，受益匪浅。谢谢！

2020-09-09 11:41:09 回复赞(0)

19楼 fr晨曦

薪资普调是激励效果最差的一种方式，对员工的激励应该是差异化的，薪酬的激励作用通过简单的调薪是无法达到预期的效果的。比如说可以通过薪资结构的合理设置，即固定工资和浮动工资的比例，来产生激励性。

2020-09-09 11:19:18 回复赞(13)

18楼我爱乡间ABC

打卡

2020-09-09 10:51:59 回复赞(0)

17楼 jally558

打卡

2020-09-09 10:33:30 回复赞(0)

16楼 Cherry学习记

特别钟爱老师给出的方案，这个方案很实用，相对也是最公平的，可以很好的解决公司加薪的问题，如果这个加薪算成公司效益奖金会不会更好？这个是公司效益好造成的加薪，但是如果效益不好，以后面临减薪，这个对员工来说还是很难接受的，如果这个是公司效益奖金，效益好的时候就有，效益不好的时候就少，这个灵活性很好！不知道老师有什么意见？

2020-09-09 10:25:58 回复赞(13)

15楼 Cherry学习记

2020-09-09 10:20:37 回复赞(0)

14楼 red wan

感谢分享！！！

2020-09-09 09:47:05 回复赞(0)

13楼丝雨无声

说的都很实在有操作性

2020-09-09 09:30:17 回复赞(0)

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