人力资源从业者如何避免背锅式加薪

作者战狼先生陈昌锦 2020-09-07 18:48 55352

内容来自 2020-09-09 打卡话题

我公司是一家快速发展的小公司，连续3年业绩增长150%，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却引起员工之间的一些抵触反感，甚至开始消极怠工。原来本次调薪人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，然而这种情况却导致有些贡献较大能力突出的员工因为等级较低的原因涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪更多。虽然差额不是特别大，但很多人都觉得不公平，质疑公司涨薪的标准。请问面对这种情况，HR该怎么办？

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加薪从来不是一件容易的事情，尤其是当人力资源部门在做主导加薪。只要稍有不对，立马就会变成背锅侠，在本案例中，我相信98%以上的HR都遇到过，那么，我们该如何避免这种背锅式加薪？

一、取消普调式加薪

对于现在的薪酬管理来说，有两大趋势不可忽视：第一是：现在越来越多的企业，不会做普调式的加薪，第二是：薪酬保密性越来越强。

1、不要做普调式的加薪：很多小伙伴不愿意学理论，我能理解，因为我陈老师以前也是如此，看到理论就是一头的包。但随着工作的深入后，我发现，很多工作的解决答案，还得非到找理论不可。在今年1月份打卡中，有所说明。有个理论中有一个叫：公平理论，这个理论讲的就是，“人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切”。而在普调式的加薪中，如果做不到公平，就一定会出问题。所以，有很多公司，不做加薪还好，大家都还很开心，一旦做了加薪后，反而导致大家的满意度降低。所以，文中这个案例就犯了第一个错误。

2、薪酬保密性：现在越来越多的企业，薪酬保密的要求越来越高，这是无数个教训的来的政策变化。为什么要做薪酬保密？因为一旦薪酬泄密，就会回到上面这个问题。即：薪酬的公平性问题。而随着工作分工越来越细致，很难判断工作的相对价值对比。比如我人力资源猎聘专员和财务主管的价值，谁高谁低？一旦普调之后，普调多少，被其他人知道后，不管加多少，都是错误。所以，对于公司来说，加薪就是保密的，实在要普调，也是保密的，和每个部门负责人进行沟通，由部门负责人跟下面去交谈，加多少，全部保密。我们的标准就是保密。我在18年的HR工作中，历经加薪的次数不下于10次，除了第一次之外，其他时间没有出过问题。原因就是保密，即使老板要求公开，我都会会讲明利弊。将薪酬的情况写入到保密甚至企业文化中，谁质疑，谁离开。

二、薪酬设计的三种样式

好了，讲完了以上的底线之后，下面就要讲，我们薪酬的三种设计标准

1、以岗位为基础的薪酬设计：这是我们最常见的一种薪酬设计方式，比如我们的职等职级，几乎就在这个基础上，从专员、主管、经理，一直到总裁。这个薪酬设计是没有问题的，但在加薪方面就出现一个问题，比如我是个工程师，我就不想带团队，我就只愿意我一个人安安静静干我的活儿，整个公司缺了我，对不起，一旦出问题，那就很麻烦，那我问，这样的人员，怎么办？所以，就必须要对一些专业性的人员作出客观的评价。这类的人，不在我职务设计范围内，但必须要考虑这类人员的晋升通道，否则，就太容易陷入到官僚体系的陷阱，这就带来第二和第三种薪酬样式。

2、以能力为基础的薪酬设计：第二种就是以能力作为薪酬设计。比如说同样是工程师，我是公司的普通工程师，而随着我的能力发展，我会从一般的工程师逐渐变成了高级工程师、省级专家甚至国家津贴的专家级工程师。那么，我在一般工程师的时候，我一共大约有16个能力项，其中的产品设计项要求是3分，而当我达到省级专家工程师的时候，我的能力项达到了5项。同样我的外部资源评估项，在一般工程师的时候，我才1分，而到了省级工程师的时候，我已经达到了4分。如此评估之后，你得告诉我，一般工程师的薪酬区间，以及省级的薪酬区间吧？其中的能力分值是不同的。在能力分值上升的时段中，你得给这样的人才客观评估，也就有了加薪标准。

3、以技能为基础的薪酬设计：以技能为基础和以能力为基础，两者之间是不一样的，能力可以针对于，恩，大家可以理解为专业级的白领。除了白领还有蓝领，比如说我是焊接工，这类人，是以掌握工具而非知识运用的人才，这类人才，在企业运用的过程中，掌握的技能越多越好，其技能越精越好。这类人在设计的时候，就必须要对技能等级和技能方式进行标价。比如说：焊工，有氩弧焊、气焊、电弧焊等等十几种，我企业需要其中的三种，我就以这三种做例子吧。每种焊接有三级。其中电弧焊是必须掌握的，基础价格是3000，多掌握一种，价值500。每种焊接分三个档，每个档次又价值500，现在问题出来了，某个工程师，掌握了三种焊接，其中两种是三级，一种是一级，他价格是多少钱？

以上是差不多企业常见的三种薪酬设计，第一种运用于绝大多数企业的职等职级，第二种一般运用于互联网、高科技行业，第三种可以运用于工业类企业。好了，怎么加薪，那就讲到下一个话题，加薪的标准设计。

三、加薪的标准设计

讲到这个话题，我想要给大家颠覆一个观点：加薪的标准就是没有标准。大家先别急，这个问题很好理解。随着企业的发展，我们的价值已经没有办法做完全的评估，那么，只能在没有标准的情况下，我们找到一个比较适合的加薪模式。而这个模式，从来没有绝对适合，只有相对适合，不同的人员，加薪是不一样的。怎么做呢？

1、人才盘点：为什么加薪的时候，大家会有不满意的地方？因为没有对人员做区分，比如张三和李四，张三勤勤恳恳，李四会搞人际关系。我问大家，怎么加？所以，这个情况下，一定要有一部分人，是没得加的。一定要一部分人没得加。这部分人就是盘点后，最靠后的那部分人。大约10%—15%左右。

2、人才分层：既然我们做人才盘点，必然有一部分人得分比较高，一部分人得分中等，那么，头部的那些人，加得多一些，中间那部分人，可以加的少一些。同时，岗位比较高，薪酬比较高的那些人，可以加的比例少一些（但绝对值大），基层员工可以多一些。这里面有个叫：矩阵式调薪工具，大家可以去了解一下，百度就能搜索到。也可以到我们的薪酬课程去听。如果我用文字表达，咱这文章得要达到四五千字了。

3、加薪多少标准设计：以上这些都OK了，那么，到底依据什么来加。那就要讲到职系的问题，操作序列靠技能加薪、管理序列靠能力加薪、营销序列靠业绩加薪、职能序列靠绩效加薪、技术序列靠等级加薪。好了，这五个方面，大体按此进行设计。个别会有调整。

四、总结：

1、取消普调，尤其是一刀切的加薪模式，电视神剧都不敢这么拍，谁敢这么做？

2、了解薪酬设计的三种模式，这个不了解，想要加薪，估计就得拍脑袋

3、对人才做盘点，对序列知识要进行深度了解，才能依据不同模式，做出加薪调整。

4、嗯，加薪是个技术活，不是拍脑袋，具体大家可以到薪酬课程中了解吧，那里面很全面。

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