提高认识，明确步骤，内训师管理并不难

作者孙莹大师兄更新于：2020-08-31 23:05 50374

内容来自 2020-09-01 打卡话题

小丽是A企业的培训专员，她的日常工作包括培训课程的组织、培训宣传、培训评估等等，其中对接内训师这项工作最为艰难。因为A企业内训师均为内部员工兼职，除了讲课还有更重要的本职工作要做。于是就经常出现兼职不兼责，忙于本职工作而随意应付培训的现象，比如借口推迟或取消授课计划、课件准备匆忙或粗糙、讲课很不积极。甚至有小部分内训师的沟通态度也不好。面对这种情况小丽非常苦恼，不知该如何与内部讲师协作。

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在企业培训体系中，内训师管理是很重要的一个组成部分，也是培训体系的三大马车之一。如果企业培训管理不具备这样的一个前提认知，只是把内训师管理作为培训体系的执行过程中的参与者或“工具人”，那么其同内训师的关系产生裂痕，就是自然而然的事情了。因此，如果想要解决这个问题，第一要务自然是要先“提高认识”。

把内训师体系管理的重视程度提高了之后，下一步要怎么做呢？我来提供几点常见的步骤，供大家参考。

第一步：设定战略框架和制度流程

企业的员工们总有个习惯。那就是一旦某件事做不好，就抱怨企业或抱怨人力资源从业者说“重赏之下才有勇夫，干不好是因为激励不够。”在某种程度上来说，这句话也许没错，但它并不能囊括所有情景。尤其是内训师管理中，内训师激励的预算，就不应该做得过高。因为之所以要选用内训，本身就是出于内部知识流通和节省成本来考虑的。这一点，人力资源从业者必须认知清晰方可。

有了认知就要从战略入手。内训师管理体系的战略没有想象中的那么复杂，无非是跟着企业战略方向走，把控内训师的等级排布和职业路径，做好各层联动制度的耦合点攫取，设置出整体支付费用的成本预算总额，明确出内训师编制和管理方式，以及期望达成的整体阶段性效果目标而已。

有了战略的大框架，可以由此设计内训师管理制度和流程。比如内训师的选拔标准、编制审核制度、费用发放标准和制度、考核和评估制度、等级制度等一系列主要管理制度。但除此之外，不要忘记对内训师的支持类制度。比如教具采购服务流程、助理服务守则等。

第二步：从选拔入手

有时候之所以搞不好内训师的管理，是因为企业中对于内训师的选拔，并没有可坚守的原则。在无序的需求下，很多内训师是被临时通知，可谓是“赶鸭子上架”的。这时候，被选中的内训师自然没有什么好脸色。因为我们并没有在时间管理上给予他们足够的尊重。还有很多内训师本身的分享意愿不足，他们把自己的技能储备看成是永不能再生的财富。这时候如果你“霸王硬上弓”，就是等于在逼着人家向外散财，也是吃力不讨好。

所以，把内训师选拔这件事做在前面，一来是确定意愿，二来是树立门槛，三来明确要求。有道是“能力越大责任越大”吗！这三个意义也都会给员工发布出这么一个信号——尊重。

有人说了，这样的话，不是助长了那些不爱分享的“敝帚自珍”式员工更加保守的意识了吗？还怎么促进企业内部知识共享的氛围打造呢？

不急，主动性靠的是引导，绝非强制。往下看，咱们聊聊怎么引导。

第三步：关注内训师的培训

内训师的培训，其重要程度不亚于上述一切对内训师管理的设计。其第一个目的自然是要统一文化口径。企业中的内训师，虽然所具备的专业能力各不相同，但是其必须拥有一致性的文化输出口径。不然就会乱了套。受训员工很可能被带得乱了阵脚，这就得不偿失了，还不如不训。

内训师培训的第二个目的是为内训师的增加另一种无形福利，而这种福利，往往比那些少得可怜的兼职课时费，要更有吸引力得多。对于那些认为自己手中的知识就是巨额财富的高阶员工来说，参加比自己专业能力还要高的培训，自然是往自己这个“知识金库”中填珠加玉的好机会，不容错过；而对于某些期待接受外部培训的员工来说，内训师培训如果经常选用外训形式，也是一个莫大的吸引力。

并且，所有这些机会，实实在在明晃晃摆在那里，还可以反向带动内训师选拔这项工作中，员工报名的积极性。

第四步：重视过程反馈中的仪式感

我们说了，主动性需要的是引导，而非强制。怎么引导内训师的主动性？靠钱那是靠不住的。不信你看看老板的脸色就知道了。其实想要引导，也不难，注重过程就好了。

咱们每个培训管理者都会做一件事，那就是整理《内训评估表》。但这些表格往往到最后，都成为了尘封在档案柜里的废纸一堆。

想要让内训师的成就感更强，就要学会运用这些本来会成为废纸的东西。我们可以用公开的对外平台，随时向企业内部反馈培训师的精彩个人表现；也可以把评估反馈表单做成温馨的卡片形式，反馈给培训师，或者张贴在企业公告的场所里。甚至可以准备各种形式的“谢师会”，录制学员温情的表白谢意的视频，在企业内部平台甚至外部平台循环播放等等等等。

如果你能做到这些，甚至更有创意，那么不愁你的内训师不感动到涕泪横流。

第五步：内训师档案管理

关注内训师档案管理，一来可以为内训师等级评定收集数据信息，二来可以对内训师日常关怀提供时间表的设定依据。内训师等级评定档案是非常简单易懂的内容，就不多讲了。终点我们需要关注内训师关怀时间表。

比如我们可以在某些特定的时刻为内训师发去祝福和感谢，哪怕仅仅是一封已经制式化了的“师龄祝贺信”，也许就会起到很多意想不到的效果。

第六步：重视联动效应

内训师的管理自然不能只关注培训体系内部。内训师的培训激励如何和这个员工本职岗位的绩效管理联动，如何同他的职业生涯发展联动，如何同他的薪酬等级评定联动等等，都需要在整体设计时考虑清楚。只有这样，才能让内训师看到主动参与分享的切实好处，才能进一步推动内训师的群体质量提升。

第七步：引导内训师关注非物质收入

从文化植入入手，对内训师的管理要从始至终引导其更加关注非物质收入的部分。比如分享之后得到的尊重，比如学员在他授课后获得的进步，比如某些节日的特权等等等等。所有这些，都需要培训管理者更加关注过程细节，也更加努力重视对内训师的服务。

总之一句话，想要控制内训师的质量，必须提高对这个群体的尊重。试想想，天天被无视的龙套们，日复一日不被看见，怎么可能从中找出“大师”呢？

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提高认识，明确步骤，内训师管理并不难

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全部评论(30) 我参与的评论

30楼 TO银杉

谢谢分享，受益了！

2020-10-26 13:59:19 回复赞(0)

29楼运智

如何让员工当内训讲师确实是很多HR面临的挑战，老师的讲解很有用。赞一个……

2020-09-15 09:09:11 回复赞(0)

28楼运智

如何让员工当内训讲师确实是很多HR面临的挑战，老师的讲解很有用。赞一个……

2020-09-15 09:08:59 回复赞(0)

27楼荣村大队东北队

打卡学习。谢谢分享！很实用。

2020-09-01 18:18:57 回复赞(0)

26楼飞翔的桔梗20061809

内训师队伍建设已经成为一种趋势
要想打造一支优秀的内训师队伍，从战略制度规划、人员选拔，到培训激励赋能，再到尊重/重视、反馈和档案管理与更新，都是需要进行体系化设计与运行的。

2020-09-01 17:10:28 回复赞(0)

25楼巡狩九边

无论怎么样，内训很重要，如何推进要看每个企业的不同。

2020-09-01 16:39:46 回复赞(0)

24楼巡狩九边

无论怎么样，内训很重要，如何推进要看每个企业的不同。

2020-09-01 16:39:41 回复赞(13)

23楼如果德假如

有道理！！！！！！！

2020-09-01 14:48:26 回复赞(0)

22楼鹏程上达

打卡学习。谢谢分享！

2020-09-01 13:25:14 回复赞(0)

21楼我爱乡间ABC

打卡

2020-09-01 10:52:35 回复赞(0)

20楼心向光明

内训师团队的建立就像业务部门的项目组成立，每位项目组成员有各自必须要完成的本职工作，同时还得负责项目工作的跟进以配合项目目标的完成。 HR在这个项目中其实担任了协调员和领导者的双重角色。要考虑员工的培训需求，也要兼顾内训师个人的激励因素，公司是否有完善的内训师职业发展路径，培养其他员工对内训师的利益是什么？这些都需要HR考虑并与相关部门的负责人沟通。

2020-09-01 10:51:10 回复赞(12)

19楼心向光明

2020-09-01 10:51:06 回复赞(0)