培训九——内训组织的沟通前提是内训师的激励到位
——内训师需要激励，激励需要从需求出发
看到这个话题其实就一眼能想象出一个场景：
别人在忙碌，一个小HR却在旁边委屈的等待与其沟通，看其能什么时候为员工上堂课。
这其实很好理解啊，我为什么要接受你的沟通啊？你没有看见我在忙吗？为什么要去上课啊？不费我的时间吗？为什么要好好的准备课件啊？上得好与否与我什么关系？
当所有的事情其实都与我基本无关的时候，我任什么要听你好好说？凭什么要我去做贡献？
所以，你要想与我好好的沟通，那就请你先想好对我有啥好处可说的，再来吧？
内训，作为企业培训体系中的一个重要组成部分，具有无可代替的地位。其能让培训内容与岗位工作需求更直接，更能落地，也更能展现培训的效益。
因此，如何让内训师能发挥积极的作用，就是HR需要在培训机制中明确的内容。
而有好事找上门，才是你能与内训师能高效合作的基础。
一、对企业内部培训师的身份要认识清楚。——先是员工再是业余
在企业的内训师基本都是由员工组成。这样的员工有的是有某一方面专长的普通员工，有的是企业各层级的领导。
而有专业或半专业的内部培训师的，除了那种真正在企业内部建立了企业大学的大厂外，其他的中小微企业大都是由内部员工进行兼职任教。
因此，在面对内部培训需求的时候，我们要找培训老师，如果不能在外面请。那就要考虑到拟任内训师的员工的身份问题——他是有专业的职责的。就算是有培养所属人员的义务，也只是一种传帮带。而做内训师，其是没有那种必须责任的。
因此，
一是要考虑其薪酬覆盖下的责任问题。
这是所有人都关注的第一个问题：先各人自扫门前雪。考虑员工的主要职责是否能有效的完成（保质保量）。毕竟这才是企业聘请其的目的所在。
而在这个问题下就涉及其是否有时间、有能力、有心情来做内训师。
二是要考虑员工另外付出的收入问题。
现在再不是说奉献的时候了。大部分人都属于凡人，与名利打交道。没有愿意白费时间
因此，如何让内训师能在授课的问题上，真正的如老师有薪酬待遇。这样的授课收入要从课程的难易程度、授课准备花时间、课程内容专属程度、课时的长短等去考虑授课的收入问题。
三是要考虑员工在授课上的感受问题。
这其实主要是讲的员工的内驱力问题。毕竟并不是只有钱才能让员工激动，想动。
因此，企业给予员工“师”的荣誉，受训员工能对内训师能以“师”待之，企业能将“师”的成绩予以宣扬、传承等，都能给予员工一种心理的满足。而这就是在薪酬满足生存安全后的尊重与自我实现了。
虽然有的员工并不以师作为实现的需求。但在既能满足企业需求，也能增收，还能收获一份成就 。也未尝不好。
四是要考虑员工内容的输出问题。
一个老师如果只有一把刷子，往往并不能得到学生的尊重。因此，“如何让内训师能够被模仿，却从不被超越”就很重要了。详见链接文章《培训七—让内训师一直被模仿，从不被超越》
因此，如何提供学习机会给内训师无比重要。无论是专业能力，还是授课能力，都要进行一定的培养。给予其不断成长的机会。不然，永无新意的课，为什么不录个音就是呢？
所以，我们应该明白，要找员工来当内训师，不仅是安排，更是要邀请，而且是在充分考虑员工的本职需求与成就需求的基础来邀请。
二、对内训师能持续进行内训的动力激发点要清楚。——先有进再有学
1、常规性的内训师激励手段。——利益导向
这里的“进”，指的是内训师有先进的内容可供学习，内训师要有能持续学习进步的机制。 而“学”则是指能让员工真正的来学，学习了能真正的使用。
而这样的激励内容在去“聊一聊如何做好内训师队伍的建设与激励？”的话题中，我于《培训七—让内训师一直被模仿，从不被超越》中已经分享。
现对该文中，对内训师的激励作以下归纳：
一是要内训内容只能是内训师的副业不能影响其主业，且能增加收入。
二是要给予学习机会，让内训师成为其授课项目的专家，让其专业精而更精。也可以让内训师有机会成为全职的培训师，可另辟职业通道。
三是建议要从员工受训成长的效益提升中为内训师打上一个阶段性的版权印——一段时间的提成。
这其实都是属于外在的利益导向，以收入增加为基础。此处不多说，有兴趣者可点击详阅。
2、认知成就性的激励发掘。——内驱动力。
在进行内训师沟通的时候，除了上述的激励外，我们还是需要找到并发掘个人在成长与分享中的奇点。当然，这就不如收益来得直接。
一是积极提倡对“师者”的认知。
天地君亲师这是传统的尊卑观念。而师者位列其中。可见自古以来，老师就是受人尊重的职业。
因此，在内训师中，如何让准教师具有师者的职业荣誉感，如何让员工学员能有尊崇老师的敬佩感。这才是我们HR要为准老师提升的认知感受。
二是积极挖掘作“师者”的快感。
平时我对家里的学习说，为什么我们会忘记很多同学，却会记得很多老师。按道理，一起玩耍几年的同学，应该要比与老师照面的时候更多。
为什么老师会印象更重呢？
其实潜意识里，我们认为1、老师很厉害，其工作很有价值，是心灵工程师。2、老师的工作有意义，传道解惑，有自己的传承。3、做老师很有成就感，可见桃李满天下。哪天你可说，看某某是我的学生，某某还是我的学生。
而在企业的内部培训师中一样会有这样的荣誉与传承作用。
三是要从责任方面来对内训师激励。
在给予内训师待遇的同时，自然会有责任的产生。只是在明确权责的时候，我们必须要考虑内训师其主要本职的工作情形。
不能因嬉废业。
因此，在培训机制上结合岗位职责明确内训的责任。同时明确其更多的潜在相权益。如：培训提升机会、优先外出参观、列入储备人才、享有优先提拔等机会条件等。
而对于其内训责任的监督检查，应以授课收入为主要对象，以其他潜在的机会、机缘为辅。千万不要将别人的主业作为了内训考核管理的对象。会伤人心的。
小结：
要与内训师沟通，要从内训师角度以同理心去沟通。考虑其作为员工的本职工作情况，考虑其需求情况，考虑我们给出的激励情况。
以利益为导向、以荣誉为阳谋，以成长为内驱。
我想，业务领导与技能先锋，也会与你好好说话的。因为你不能是去找麻烦，而是去送机缘的。
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48楼 樱木花道14329
说得很对。
47楼 大脸猫69344
学习了。
46楼 Betty98157
主业之外的东西，要考虑从物质和精神两方面去激励员工，而不是处罚与抱怨，或者一味地讲无私奉献。
45楼 阿童木51016
所以要想人家配合是需要付出代价的。
44楼 机器猫89366
当下，我们不能否定无私奉献的高尚品格，但是长期的无私奉献，免费付出，我想没有几个人可以做到。
43楼 霓漫天87249
结合业务，开展有实效的培训。才是让他们能有效参加的培训。
42楼 Julie63702
感谢分享
41楼 胡雪岩95354
打卡。
40楼 俄里翁37632
打卡了。
39楼 Peter21148
打卡。
38楼 紫龙83544
学习了
37楼 遇春23609
对于我们的内训组织来有指导意义。
36楼 温实初23138
谢谢分享
35楼 温实初23138
谢谢分享
34楼 香无尘80845
老师的建议给我一个新的思路
33楼 成吉思汗66634
很多企业都忽略了的。都将别人的工资作为克扣对象了。
32楼 Bob40448哪儿
学习一下阿里的HR思想
31楼 忒勒玛科斯39143
学习了。
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