HR如何做好员工激励?
——双因素理论及其应用
文丨李正治
文丨李正治 国家银河培训工程主讲老师、绩效与企业文化建设专家、四川大学商学院总裁班特邀授课教授、西南交大MBA校外指导老师
前面我们提到HR需掌握激励员工的核心关键,介绍了期望理论及其应用。相信大家对员工的激励方面已经有了一些心得体会,但是,在企业对员工激励的方面不单单只有期望理论及应用,还有一些其他方面。这一期,李老师会从双因素理论来探讨企业对员工的激励需注意哪些方面。
双因素理论及其应用
(一)赫茨伯格的双因素理论
很多人问我:为什么我的企业工资水平在行业里很有竞争力,但是员工的工作绩效并不是行业里最好的?每每遇到这个问题,我都会用保健因素的理论来为大家解释。
双因素理论(two factor theory)亦称“激励一保健理论”。美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种,即满意因素(激励因素)和不满意因素(保健因素),认为这两种因素是影响员工绩效的主要因素。
不满意因素(保健因素)是指容易产生意见和消极行为的因素,包括公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等。这些因素都是工作以外的因素,如果满足这些因素,能消除不满情绪,维持原有的工作效率,但不能激励人们更积极的行为。即保健因素是确保没有不满意。
前面所谈的问题,为什么我的企业工资水平在行业里很有竞争力,但是员工的工作绩效并不是行业里最好的?
因为工资是保健因素,不是激励因素,我们不能期望工资带来更多的激励效果。薪金是保健因素,所以对于工资来说,这是员工的基本工作条件之一,无论你在工资上如何慷慨,员工层面上工资都是必须提供的一个基本条件。当员工觉得工资水平合适时,不会有不满的情绪;当员工觉得工资水平不合适时,一定会不满。提升工资时,员工虽然会有一个时期的高兴情绪,但是很快他们会视其为正常而失去了激情。所以,不能够期望工资会带来好的激励效用,工资最大的作用就是降低不满。
满意因素(激励因素)与工作本身或工作内容有关,是影响员工积极性的内在因素,它主要包括以下内容:
(1)工作上的成就感
(2)工作中被认可的程度和获得赞赏
(3)工作本身的挑战和兴趣
(4)工作职务上的责任感
(5)工作中的发展前途
(6)个人晋升的机会
这些因素如果得到满足,往往能够给员工带来极大的推动力,激发出工作的热情,激发出更高的工作绩效。
所以,乔布斯总是讲,工作过程就是激励,其实用的就是这个理念。
(二)用双因素理论激励看“企业激励为何失败”
保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的,并且以不同的方式影响人们的工作行为。管理者不能够简单地认为员工满意或者不满意,更加不能认为满意与不满意是对立存在的。
现阶段,激励在企业人力资源管理中也未得到正确的认识。许多企业在调动员工积极性激励员工进取精神方面,简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。根据双因素理论,这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需要,但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没考虑到内在的激励因素,单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。
此外,如前所述,人的需要是不尽相同的。但是,目前大多数企业与员工的关系都是廖与被雇佣关系。事实上,企业很少根据员工不同的需要去做出不同的激励,这在一定程度上打击了员工的积极性。这就是企业激励机制的缺陷之一。
(三)双因素理论在实践应用中的4大要点
1、掌握如何认定与分析激励因素和保健因素
保健因素与激励因素的划分,关键还是取决于工作的性质,当员工的工作性质安全舒适度要求很高时,高工资高福利政策也就是必须的。相反,当员工的工作性质要面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时,实施低基本工资与高激励工资也就非常必要。
比如就销售人员来说,按照双因素理论,应该划分为基础工资与销售提成两部分,基础工资应属于保健因素,销售提成因与工作绩效有关,属于激励因素。从而,最大程度激发员工工作的积极主动性。
2、充分重视双因素理论在激励中的作用
首先要重视保健因素的作用。保健因素如果没有到位,就会使员工不满意,形成负激励,这样就会压抑职工的积极性。同时保健因素对许多员工甚至大多数员工来说,仍然起者重要的激励作用。
对于保健因素,只有使用得当,才能发挥有效激励作用。如果搞平均主义的奖酬制度,同样也会扼杀员工的积极性。只有使员工的工作绩效和报酬统一起来,形成合理的预期,才能起到激励作用。
其次,要重视工作绩效本身的激励因素。激励因素是能促使员工成长和自我实现的因素,在工作中,要使员工在工作中获得成就感,对员工的工作成就要及时给予肯定和赞赏,让员工承担更多的责任,根据员工的能力增加工作的挑战性。并根据其能力的发展使之有升迁的机会等,这些方面做得好,会使具有成长要求的员工全身心地投人,唤起巨大的工作热情和创造性潜能。
3、如果所有员工都拥有奖金,奖金就会降为保健因素
奖金是因为与业绩相关,并能够彰显成就而成为激励因素。但是在很多组织中,人们习惯了所有人都有奖金,没有奖金时,员工会提出疑问:为什么没有奖金?相反,员工不会想:我凭什么获得奖金?奖金失去效用的原因就是成为了保健因素。结果导致奖金作为激励因素而不再具有激励效用。因此如果要保持奖金仍然为激励因素,就要保持奖金只能少数人获得,并且必须与业绩高度相关。
4、如果一个因素既是保健因素又是激励因素,优选激励因素
在很多情形下,管理者会发现有些因素同时具备双因素的特征,比如一些福利待遇、学习培训、物质报酬等,出现这种情况的时候,我们建议尽可能地让激励因素发挥更大的作用。千万不要让激励因素降为保健因素,而是要想办法让保健因素变为激励因素。
比如一家企业原来打算40%的员工涨工资10%,后来他们调整了方案,让80%的员工涨工资5%,这样一来,工资的成本并没有改变,但是工作情绪有了巨大的差别,前一个方案因为只有40%的员工涨工资,工资是保健因素,结果导致60%的员工不满,而那40%的员工只是降低不满并没有满足感;后一个方案80%的员工虽然没有满足感但是也没有不满,不满的员工只有20%,整体的工作状态提升了一大截。
总结:
我们会发现,员工激励变得越来越重要,但完全掌握的确不容易。HR面对这样纷繁复杂的情况,先别着急,期望理论和双因素理论已经告诉了我们一些规律,所以接下来,你需要尽可能去了解你公司每一位员工的想法,可能需要一些工具辅助调研,最后针对不同类型的员工去思考你企业的激励方式。
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19楼 笔杆智者
打卡学习
18楼 飞翔的桔梗20061809
双因素激励理论之保健因素(不满意因素)和激励因素(满意因素)
现阶段企业更多的还是在保健因素上做文章,显然激励作用乏力,更多的需要思考如何在激励因素上育人(培养人)、留人(发展人)。
17楼 飞翔的桔梗20061809
双因素激励理论之保健因素(不满意因素)和激励因素(满意因素)
现阶段企业更多的还是在保健因素上做文章,显然激励作用乏力,更多的需要思考如何在激励因素上育人(培养人)、留人(发展人)。
16楼 飞翔的桔梗20061809
双因素激励理论之保健因素(不满意因素)和激励因素(满意因素)
现阶段企业更多的还是在保健因素上做文章,显然激励作用乏力,更多的需要思考如何在激励因素上育人(培养人)、留人(发展人)。
15楼 脱俗的桔梗20072319
有道理。
14楼 孙武83369
好文,深入理解了双因素理论及作用原理及重点难点,感谢老师分享
13楼 是苏苏呀
非常有道理
12楼 好汉妹妹
不错!!很仔细
11楼 gfdg
总结很到位
10楼 安贝
很专业
9楼 Btty
分析得很有道理~
8楼 顽固的疯子
支持老师观点,是这样的
7楼 米老鼠gigi
写的很全面,观点也很全面
6楼 子矜
完全同意
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每次看你的文章都有所收获
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谢谢分享
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受益很大,感谢作者的用心。
2楼 娜小娜
谢谢,学习了
1楼 娜小娜
谢谢,学习了