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让我们一起认识一下:OKR。

作者 罗明 更新于:2020-06-09 20:55 59887
我们是一家500多人的制造企业,目前针对经理层主要采用KPI考核,重点关注例如出货率、产品合格率、新品完成有效率等关键指标。最近公司想把OKR考核运用到企业管理中,和KPI考核结合使用。但我也有咨询一些专家,他们并不建议我们结合运用。请问对于我们企业的绩效管理来说,KPI考核到底能否和OKR考核结合运用呢?为什么?
我们是一家500多人的制造企业,目前针对经理层主要采用KPI考核,重点关注例如出货率、产品合格率、新品完成有效率等关键指标。最近公司想把OKR考核运用到企业管理中,和KPI考核结合使用。但我也有咨询一些专家,他们并不建议我们结合运用。请问对于我们企业的绩效管理来说,KPI考核到底能否和OKR考核结合运用呢?为什么?
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    在认识OKR之前,让我们一起思考几个问题:
1.一个组织存在的价值和意义是什么?       
     案例中500多人制造业,企业的基本定义:企业是以盈利为目的,从而进行生产经营,为社会提供产品和服务的经济组织。在商品经济范畴,作为组织单元的多种模式之一,按照一定的组织规律,有机构成的经济实体,一般以赢利为目的,以实现投资人、客户、员工、社会大众的利益最大化为使命,通过提供产品或服务换取收入。

2.企业为什么必须要有自己的使命、愿景和文化?
.....
3.企业/组织如何实现自身的价值和使命?
.....
OK,里面可以有很多答案的。这里提供一个关键字:目标。
回归到主题:关于500人的制造业里面,做绩效到底怎么做?
1.公司做绩效管理的目的是什么?   无外乎围绕产值+利润导向的生产制造型企业了
2.关于公司绩效考核,例如KPI,你有什么吐槽的地方呢?    一切向“钱”看,向“厚”赚。
3.绩效要怎么做?   人资核算,核算,再核算。。。。。

这里也有几个关键字:MBO+PDCA。

一、绩效管理的概述
    在回答怎么做的前提,需要提前知道:是什么,为什么两个回答。所以,今天的分享逻辑,是基于这一逻辑来分享的。 
     首先:绩效是什么?    绩效是管理的首要职责,也是管理的本质要求。在案例中,小规模企业里面,大家对于绩效的理解,会是绩效就是用来扣工资的一种办法,在经理层里面,很多角色的理解就是:这是一种管理手段,为了控制成本;
     其次:绩效管理是什么?   绩效管理:指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。在小规模企业中,很多时候,能做前面几个环节,对于绩效改善,基本为0.

     然后:绩效管理体系是目的是什么?    绩效管理体系以实现企业最终目标为驱动力。所以传统KPI比较适合制造业,用OKR,首先管理基础有没有?人员成本短期内上升,能不能接受?人员素质有没有到位?等等一系列的问题就会产生。

     最后:绩效管理流程是什么?让我们一起认识一下:OKR。

二、目标管理的演进历程
1.1954年 彼得.德鲁克提出MBO目标管理;
2.1976年 安迪.格鲁夫在Intel推行OKR管理工具 ;
3.1999年 约翰.杜尔引入Google OKR 管理工具;
4.推广至 Oracle、 Facebook、Twitter、Linkedin、Zynga 。。。。

三、绩效管理工具介绍
让我们一起认识一下:OKR。

四、什么是OKR?
OKR(Objective & Key Results,目标和关键结果)是用以解决目标聚焦与执行效率的工具。
OKR的最大价值在于通过识别目标和关键成果,持续对齐,频繁刷新,使个人目标和公司目标保持一致,令行动更加敏捷,与环境相适配,最终提升整个公司的竞争力和影响力。

 O(目标):我想要完成什么?  目标应该是对公司和个人都非常重要、有意义、并且是有挑战的。  例:提高品牌认可度和知名度  
KR(关键结果):我如何实现目标?  关键成果应该是可衡量、有数量限制、有时间节点的  例:XX时间内,社交媒体互动量增加30%

     在以上的概念中,我们可以很明显的感受到一个词语:敏捷。很多情况下,一切以生产效益、利润为基础的制造业,没有“空”来“O”,没有空来“KR”。那么强推OKR,在这种企业里面,要么就是人走茶凉,要么就是HR,你喜欢怎么来就怎么来,只要你喜欢就好。

五、OKR的人性基本假设:Y理论
  美国行为科学家麦格雷戈在1957年提出Y理论。麦格雷戈认为,传统企业管理从消极层面出发,对人的本性做了错误假设,他将其称为X理论。X理论只注重生理需要和安全需要,把金钱作为主要的激励手段,把惩罚作为有效的管理方式。基于对人的精神需要、动机和行为的综合研究,麦格雷戈提出了Y理论。

  Y理论对任性的基本假设:
1.追求工作源自人的本能;
2.适当条件下,人拥有创造性和自主性;
3.人们能够把个人目标与组织目标统一起来;
4.人对于自己所参与的工作,能够实行自我管理和自我发挥;
5.在现代工业条件下,多数人只发挥了部分的潜力;

    在简单粗暴型的制造企业里面,不谈多大的潜力发挥,而是多长时间的付出。当工作时间已经被交期,质量等等捆绑的时候,已经没有那么精力去谈潜力发挥,发展这一类的话题。所以,在Y理论的基本假设的前提是要有满足生理和安全需要的前提下,才能谈精神需要,动机和行为。

六、KPI VS OKR
让我们一起认识一下:OKR。

七、如何制定OKR?
实施的注意事项:
1、设定一个目标,给目标定义3~5个关键结果; 人的精力是有限的,核心产出应该有所聚焦!
目标设定原则: 目标要明确方向并且鼓舞人心;(拿下它、干掉它……)
目标要有时间期限; 由独立的团队来执行目标; 关键结果的设定,必须有明确的考核标准,且具备足够的挑战性;并给 每一个关键结果的完成设定完成信心指数初始值50%(即5/10)
2、制定短期计划:工作计划及优先级,
比如必须完成的P1,应该完成的P2,不需要的不列出。
3、明确中长期与目标相关联的事项;——重要但不紧急。
4、充分沟通,确保每一个团队成员都能够准确理解目标;
5、做好成果盘点(月度、季度、年度)、阶段性成功分享(周五属于胜利者)

OKR实施的总体原则有:
1、激进——鼓舞人心 目标应该激进 过程中稍微感到一些压力 努力够一够能实现
2、目标对齐 重要的事情不遗漏 向同一个方向使力
3、自律和排优先级 重点领域有超常的投入 砍项目和授权,不逃避和假忙碌
4、公开 帮助所有员工知道什么重要,什么不重要 相互配合时候知道对方团队在做什么

OKR实施的细分原则有:
O目标设定
O数量3~5个
目标明确清晰(通俗易懂)
目标鼓舞人细腻(有挑战性)
描述最终的状态(如“吃完这碗面”)  
少描述Business-as-usual和不需要特殊努力的事情(如“继续吃面”、持续优化)

KR关键结果设定
KR数量应≈3
能够支撑目标的完成 (避免KR都完成,目标未实现)
描述产出而非动作 (较少“参与”、“帮助”这些词出现的概率,尽量描述结果,而不是To do)
可衡量 (结果评价的时候,这条KR容易客观打分么?)

八、综上:
   OKR我认为,不是时候在500多人的制造企业中推行:
一方面,管理基础薄弱,管理人员很明显就是土生土长的基层员工提拔上来的,没有管理基础;
一方面,系统化程度不够高,规模小的制造业,还处于简单粗暴型的管理上,很多公司压根还没系统;
一方面管理人员素质不够,学历水平整体偏低是现状;
一方面人力资源的很大情况下是做人事管理,或者行政管理。还达不到做HR的模块化的基本条件,或者说人力资源出身的HR,在这类企业生存率不高。强行推不熟悉的OKR+KPI,那只会变的都不像,反而挂羊头,卖狗肉了。

要用好KPI和OKR,你就得了解它们,吃透绩效体系。绩效是目前市场上HR的必备能力之一,吃透它,你在市场上才有竞争力。如果你再掌握了薪酬体系,那你就具备了冲击高薪岗位的能力。如果你工作三五年,想提升自己,系统学习薪酬绩效相关技能,可以加课程导师微信了解课程详情~

让我们一起认识一下:OKR。

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定了!2024年中级经济师考试时间已公布!
说个比较有意思的现象,你有没有发现身边越来越多的HR都开始选择备考业内行业最高含金量的证书——中级经济师(人力资源)。但是,还有部分HR发出疑问:HR有必要考证吗?工作后不应该看你工作能力吗?比如提升了招...
2024-03-28 10:22
柯南、68856

40楼 柯南、68856

感谢分享

2020-06-10 17:24:28 回复 赞(0)
阿童木48824

39楼 阿童木48824

OKR学习辣

2020-06-10 17:08:58 回复 赞(0)
红果果one

38楼 红果果one

又学习了OKR,感谢分享,坚持学习!

2020-06-10 15:20:54 回复 赞(0)
绿景小露

37楼 绿景小露

绩效是目前市场上HR的必备能力之一,吃透它,你在市场上才有竞争力。

2020-06-10 14:29:44 回复 赞(0)
张歆浠

36楼 张歆浠

学习

2020-06-10 14:29:15 回复 赞(0)
拈花摆渡人

35楼 拈花摆渡人

给老师点赞

2020-06-10 14:28:29 回复 赞(0)
phoeber

34楼 phoeber

当工作时间已经被交期,质量等等捆绑的时候,已经没有那么精力去谈潜力发挥,发展这一类的话题。

2020-06-10 14:28:08 回复 赞(0)
为民除害

33楼 为民除害

谢谢老师的分享

2020-06-10 14:27:55 回复 赞(0)
HELENBAO

32楼 HELENBAO

在简单粗暴型的制造企业里面,不谈多大的潜力发挥,而是多长时间的付出。

2020-06-10 14:27:34 回复 赞(0)
hdj2002

31楼 hdj2002

今天的都是干货

2020-06-10 14:27:20 回复 赞(0)
刘志凤

30楼 刘志凤

基于对人的精神需要、动机和行为的综合研究,麦格雷戈提出了Y理论。

2020-06-10 14:27:04 回复 赞(0)
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29楼 恋晨

学习了

2020-06-10 14:26:53 回复 赞(0)
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28楼 KLYYG

麦格雷戈认为,传统企业管理从消极层面出发,对人的本性做了错误假设,他将其称为X理论。

2020-06-10 14:26:26 回复 赞(0)
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27楼 西京人事

打卡学习

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26楼 我来自广州

绩效是管理的首要职责,也是管理的本质要求。

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宇宙宙草

25楼 宇宙宙草

OKR源于KPI,应当结合使用

2020-06-10 13:02:44 回复 赞(0)
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24楼 梓芙

学习了!

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卓越绩效自评师&国家绩效薪酬管理师&某师范学院兼职副教授。专注于绩效/薪酬的学习与研究。历任民企(2000人以上)、上市..
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